+7(499)495-49-41

Анализ рынка труда собственными силами

Мониторинг рынка труда

Анализ рынка труда собственными силами

Мониторинг рынка труда – одна из наиболее важных функций службы управления персоналом.

В результате проведения мониторинга компания получает информацию о своей конкурентоспособности на рынке труда, тенденциях, сложившихся в области оплаты труда, о наличии в данный момент на рынке труда специалистов определенной квалификации.

Располагая данными мониторинга, руководство компании может прогнозировать изменение ситуации на рынке труда и принимать своевременные решения по корректировке компенсационного пакета. А значит, необходимо свести к нулю ошибки при проведении мониторинга.

Мониторинг рынка труда – это исследование, проводимое с целью сбора и анализа информации о соотношении спроса и предложения рабочей силы по определенным должностям, об уровне оплаты труда, системах материального и нематериального стимулирования, применяемых в компаниях близкого (отраслевого) профиля с учетом их регионального расположения.

Ммея данные мониторинга рынка труда, руководство компании может спрогнозировать изменение ситуации и принять своевременное решение по корректировке компенсационного пакета. результаты такого исследования используются при разработке политики привлечения и удержания сотрудников, планировании расходов на персонал, в частности при решении следующих задач:

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

  • определение уровня заработной платы, в том числе для новых должностей в штатном расписании (речь идет о среднерыночном уровне заработной платы – «вилки окладов» в штатном расписании недопустимы);
  • формирование системы материального и нематериального стимулирования;
  • прогнозирование кадровых рисков в случае увольнения ключевых сотрудников.

Менеджеры по персоналу, периодически проводящие обзор заработных плат, применяют разнообразные аналитические методы с разной степенью погрешности результатов.

Следует отметить, что использование некорректных результатов анализа рынка труда может привести к таким негативным последствиям, как нецелесообразное увеличение расходов на персонал (в том числе ФОТ), снижение конкурентоспособности компании на рынке труда, повышение текучести кадров, повышение затрат, связанных с подбором кадров и развитием персонала.

Эффективность мониторинга рынка труда оценивают по следующим критериям:

  • достоверность полученных результатов;
  • репрезентативность выборки;
  • необходимая степень детализации данных;
  • соотношение выгоды, полученной от проведения исследования, и соответствующих затрат.

На рисунке показано несколько разновидностей мониторинга рынка труда.

На основе анализа опыта отечественных компаний можно составить перечень наиболее распространенных ошибок, допускаемых при проведении мониторинга рынка труда.

ОШИБКИ, ЗАЛОЖЕННЫЕ В КОНЦЕПЦИИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Отсутствие цели исследования или ее нечеткая постановка. ЕСЛИ перед исследователями стоят разные цели, ответы на вопросы о том, как в дальнейшем будет использоваться полученная информация, какие решения будут приняты на ее основе, могут различаться.

Так, одним компаниям важно с определенной периодичностью уточнять свое место на рынке труда или «стоимость» должностей, специфических для определенного вида бизнеса. Для других компаний полученный результат служит поводом для оперативного внесения изменений в систему оплаты труда.

Таким образом, четко сформулированная цель позволяет грамотно осуществить подбор методов исследования и спланировать его бюджет.

Нарушение принципа объективности исследования. При мониторинге должен применяться объективный, беспристрастный, не зависящий от мнения заказчика (работодателя) подход к проведению исследования. однако на практике исследователь порой искажает результат, чтобы обосновать принимаемое им управленческое решение.

например, руководство компании не повышает заработную плату, апеллируя к результатам мониторинга и подтверждая соответствие реальной зарплаты своих сотрудников среднерыночным показателям.

искажение результата может осуществляться в форме однобокой интерпретации информации, изменения параметров выборки, а также субъективной трактовки данных, полученных в ходе интервью, и т. п.

Отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к статистической выборке. ошибка исследователей часто заключается в том, что в выборку попадают данные компаний, которые не являются прямыми или косвенными конкурентами на рынке труда.?

К основным параметрам формирования выборки относятся:

  • тип собственности;
  • размер компании;
  • «гражданство» (отечественная или иностранная компания);
  • региональная принадлежность;
  • сфера деятельности, отраслевая принадлежность;
  • характеристики должности (функциональные обязанности, квалификационные требования к работникам).

Данные параметры помогают сделать необходимый срез рынка труда. От качества выборки во многом зависит эффективность всего исследования.

Отсутствие регламентации необходимой степени детализации анализа и обработки данных исследования. Помимо учета параметров формирования выборки, необходимо четко определить, какие данные будут подвергаться анализу. В одних случаях компания принимает решение ориентироваться только на размер оклада, в других в выборку попадает общий доход работников.

Кроме размера заработной платы, для целей исследования может понадобиться информация о социальном пакете и программах формирования долгосрочной приверженности в компаниях-конкурентах.

Степень детализации определяет требования в отношении методов обработки информации. Еще на начальном этапе следует определить, какие статистические индексы будут рассчитываться и приниматься за основу анализа.

Это может быть среднее арифметическое, медиана, мода, первый и/или третий квартили, процентили. В некоторых случаях исследователь идет по пути упрощения исследования и выбирает в качестве статистических индексов только показатели меры центральной тенденции (средние показатели, медиану).

К сожалению, такой подход приводит к потере значимой для анализа информации.

Нарушение методологических принципов проведения исследования. При проведении мониторинга информацию часто собирают несколькими способами. Есть информация, предоставляемая госстатистикой; информация, основанная на экспертных оценках; часто используются обзоры и исследования, проводимые исследовательскими агентствами, консалтинговыми компаниями и профильными ассоциациями.

Распространена и практика проведения мониторинга собственными силами. В связи с этим нужно определить, какие источники имеют более высокий процент достоверности и потому будут рассматриваться в качестве основных, а какие будут восприниматься как вспомогательные, дополняющие.

Оценивая надежность нескольких источников информации, можно присвоить им разный удельный вес и вывести сводный рыночный индекс.

К сожалению, не всегда при анализе рынка труда исследователи оценивают и учитывают степень доверия к разным источникам информации. Некоторые обзоры носят поверхностный, слабо детализированный характер.

Также из-за использования в России «серых» схем выплаты заработной платы часто возникают сомнения в качестве собранной информации: многие компании не указывают реальный уровень зарплаты. Бывает и наоборот: компания не хочет выглядеть неконкурентоспособной и слегка завышает уровень предлагаемой заработной платы. Все это в совокупности сильно искажает информацию.

Пользоваться данными методами можно, но с поправкой на достоверность полученных данных. К тому же цель некоторых обзоров заключается не столько в анализе рынка труда, сколько в его формировании.

При приобретении готового обзора обязательно нужно уточнить в исследовательской компании основные параметры сбора статистики и формирования выборки.

Кроме того, следует обратить внимание на репутацию исследовательской компании, количество и состав участников исследования (качество выборки), описание его методической части, сроки и периодичность их проведения, структуру обзора, возможность сопоставления должностей по функциональным обязанностям и квалификационным требованиям.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Изменения в законодательстве 2017

Частой ошибкой является использование единой методологии для проведения анализа рынка труда по нестандартным (уникальным) и массовым вакансиям.

Например, существенно затруднен сбор информации посредством сми по редким специальностям.

в этом случае могут использоваться такие мало формализованные методы, как экспертные оценки, получение информации от соискателей на интервью, «ложный соискатель», «ложный работодатель» и т. п.

Конкурентоспособность компании на рынке труда оценивается только в разрезе конкретных должностей. при проведении сплошного исследования (по всем должностям компании) нужно стремиться к оценке конкурентоспособности не только в разрезе должностей, но и компании в целом.

Такая оценка проводится путем выведения «индекса рынка» сначала по каждой должности, затем по группам должностей (в разрезе категорий и структурных подразделений) и в завершении по компании в целом.

по группам должностей общий индекс определяется как средневзвешенная оценка с учетом количества работников по каждой позиции.

Индекс рынка – это отношение средней заработной платы по должности к сводному рыночному показателю. Так, показатель, приближенный к 100%, свидетельствует о том, что компания «в рынке», ниже 100% – «под рынком», выше 100% – «над рынком».

Ошибки на этапе сбора информации

Эти ошибки во многом связаны с некачественной проработкой вопросов концепции исследования, о чем уже упоминалось ранее. Как правило, это ошибки следующего рода:

1. при формировании выборки не учитывается разница в перечне обязанностей, имеет место несоответствие компаний по типу собственности, размеру, отраслевой и региональной принадлежности и прочим характеристикам предприятия. в одну общую выборку объединяются позиции с разными параметрами, что делает сбор информации некорректным.

2. В отсутствие дополнительных уточнений со стороны исследователя (например, путем телефонных интервью) возможен сбор неточной информации о соотношении постоянной и переменной частей зарплаты, учитывается только оклад или общий доход работника.

3. при необоснованном увеличении позиций для анализа может пострадать качество выборки. в большинстве случаев достаточно 10-20 качественно отобранных позиций для получения надежного результата.

4. Некорректная обработка числовых значений заработной платы. В описаниях вакансий часто указываются «вилки» дохода, размер «от…» или «до…».

Ошибки на этапе обработки и интерпретации информации

На этом этапе более всего распространены следующие ошибки:

1. ограничение статистического инструментария, т. е. рассчитывается лишь среднее арифметическое, иногда – медиана, реже – квартили и процентили.

2. Не проводится сравнение среднего арифметического и медианы, а между тем существенная разница в этих показателях может быть результатом присутствия в выборке экстремальных значений. Такой метод, как борьба с крайними величинами, позволяет очистить выборку, сделать ее репрезентативной.

3. Несоблюдение норм математической статистики, в частности ошибки в расчетах, допущенные по причине неправильного использования формул.

Учет возможных ошибок при проведении мониторинга рынка труда позволяет повысить степень достоверности результатов при анализе существующей рыночной ситуации и использовать эту информацию для корректировки кадровой политики компании.

важно помнить, что в результате исследования практически невозможно получить некое абсолютное рыночное значение для конкретной должности. в качественном исследовании всегда допускается погрешность плюс/минус 5%. Рекомендуется проводить мониторинг не реже одного раза в год, а в некоторых случаях – не реже одного раза в полугодие.

Такой систематический подход позволяет не только зафиксировать информацию на текущий момент времени, но и провести сравнительный анализ данных в динамике по разным периодам.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/533721-tipichnye-oshibki-monitoringa-rynka-truda-

Анализ рынка труда собственными силами

Анализ рынка труда собственными силами

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе?  На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

ПлюсыМинусы
– Экономия средств- Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании- Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)– Трудоемкость процесса- Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования – получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами.

Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей.

Также результаты   мониторинга   позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами.

Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда.

В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки – отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 1. Определение цели и задач исследования.

От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка – перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании.

Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам.

При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества.

Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

– региональное размещение компаний;

– их отраслевая принадлежность;

– принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

– размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

– квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации– самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть – оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам).

Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов.

Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от …

» рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до …» – вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному.

Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) – это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n – количество значений в ряду.

Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720.

Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль – это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль.

Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 – 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов – крайних значений ряда – минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений.

Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности.

Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот.

Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% – выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) – это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда.

Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий.

О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.                                         

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера.

Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования – опыт работы в должности от двух лет.

Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной платы, Обработанный показатель по уровню заработной платы, Направление деятельности компании
От 800 до 13001050Сеть магазинов модной одежды
От 1000 до 12001100Торгово-производственная компания
От 800 до 900850Сеть элитных бутиков
От 9001080Маркетинговое агентство
От 10001200Торговый дом
От 1000 до 15001250Салон мебели
От 10001200Торгово-производственная косметическая компания
До 15001350Рекламное агентство
От 1100 до 13001200Издательство
От 10001200Страховая компания
От 1000 до 12001100Производство и реализация мебели
От 15001800Производственно-торговая компания

1. Упорядочим числовой ряд от минимального значения к максимальному:

850   1050   1080   1100   1100   1200   1200   1200   1200   1250   1350   1800 ______________Q1_______________Q2_______________Q3______________

2. Средняя арифметическая: 1198.

3. Медиана (Md): 1200.

4. Q1 – 1100, Q2 – 1200, Q3 – 1200.

5. Минимум (min): 850. Максимум (max): 1800.

Лейла Никифорова
Источник: http://www.rhr.ru/index/rule/HR_department/11201.html

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/market/material/56/

Исследование и анализ рынка труда

Анализ рынка труда собственными силами

Наши эксперты проводят исследование рынка труда в Москве и в 17 регионах России по качественным и количественным параметрам, которые вас интересуют. Данные исследования традиционно проводятся при запуске новых проектов, при выводе новых продуктов (товаров, услуг).

Маркетинговые исследования рынка труда – одни из самых распространенных, которые проводится с целью получения данных о состоянии рынка труда: потенциале, проблемных зонах, перспективах, тенденциях для разработки стратегии и планирования своей деятельности.

Объектами мониторинга рынка труда являются тенденции и процессы развития в любом регионе России, включая анализ изменения многих факторов: экономических, научно-технических, демографических, социальных, законодательных. При необходимости, исследуется также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившийся спрос, возможности и риски.

У нас есть все ресурсы для проведения качественного исследования рынка труда.

Обратившись к нам, Вы получаете:

  • Прогнозы развития рынка труда в определенном регионе
  • Оценку конъюнктурных тенденций
  • Мотивацию потребительского поведения на рынке труда
  • Уровень зарплат определенных специалистов
  • Уровень затрат для привлечения и удержания необходимых трудовых ресурсов

Анализ рынка труда

Анализ рынка труда представляет собой процесс сбора, обработки и анализа информации о соотношении спроса и предложения на товар, тенденциях изменения его качества и стоимости, интенсивности конкуренции субъектов данного рынка.

Фундаментальной основой исследования рынка труда становится понимание самого труда, но не в качестве деятельности человека, направленной на удовлетворение потребностей, а как товара, на цену которого влияют не только экономические, научно-технические и законодательные факторы, – такое воздействие характерно для любых видов продукции и услуг, но и демографические, социальные, экологические аспекты.

Исследование рынка труда осложняется тем, что труд как товар неотчуждаем от носителя необходимых знаний, умений, навыков – специалиста, отсюда появляется необходимость в изучении представлений работника о престижности той или иной профессии, ожиданий от работодателя, в принятии во внимание человеческой индивидуальности, делающей предложение еще более неоднородным. В данном случае необходимы профессиональные маркетинговые исследования рынка труда.

Реализация и методы исследования рынка труда

Реализовывается исследование рынка труда посредством поступательного прохождения его этапов: постановки целей, определения задач, планирования и организации сбора данных, анализа данных, разработки итогового отчета.

На основе полученной информации, которую предоставляет анализ рынка труда, о соотношении спроса и предложения на рынке, колебаниях уровня зарплат, организация получает возможность для разработки наиболее адекватной стратегии поиска необходимых специалистов, формирования наиболее приемлемого и соискателю, и работодателю предложения по заработной плате, соотношению окладной и бонусной части, то есть проводится анализ рынка труда. Корректировка соотношения окладной и бонусной части ведет к изменениям в системе мотивации персонала, при этом необходимо понимание того, что увеличение премиальной части, выплачивающейся в случае повышения объема выполняемой работы, достижения запланированных показателей, не является универсальным средством повышения эффективности организации, т.к. при исследовании рынка труда может обнаружиться склонность представителей изучаемой специальности к стабильному постоянному заработку. Методы исследования рынка труда включают различные приемы, которые позволят сделать поиск и подбор персонала более простым и результативным. Помочь тут может и предварительный грамотный мониторинг рынка труда.

Источники информации для маркетингового исследования рынка труда

Достаточно сложным представляется процесс поиска источников информации о тенденциях имеющих место на рынке труда, в качестве основных источников можно выделить государственные органы статистики и занятости населения, СМИ, непосредственно специалисты, формирующие предложение на рынке труда.

Наиболее репрезентативную информацию дает третий источник: непосредственно мнение работников об условиях труда, объеме оплаты, которые были бы приемлемыми для них при имеющемся наборе навыков, знаний, опыте. Такие данные можно получить, благодаря проводимому мониторингу рынка труда.

Однако этот способ сбора данных включает в себя непосредственное взаимодействие с респондентом, что увеличивает сроки проведения исследования, затраты на него.

Статистика СМИ и государственных учреждений, в некоторой мере искажая реальное положение дел на рынке труда, все же дает наиболее полное представление о показателях занятости населения, доле работников, осуществляющих свою трудовую деятельность по полученным в учебных заведениях специальностям, трудовой мобильности.

Реализуя исследование, проведение мониторинга рынка труда важно обратить внимание на позиции, которым присущ значительный разрыв между объемом предлагаемых работодателями вакансий и предложением трудовых ресурсов, величина такого разрыва в значительной степени определяет «стоимость» представителя той или иной профессии на рынке. Получение подобной информации посредством самостоятельного сбора данных представляется достаточно дорогостоящим процессом, гораздо более эффективным представляется анализ уже проведенных опросов.

Исследования рынка труда должны затрагивать и работодателей – «покупателей труда»: условия, которые они предлагают соискателям, определяются сферой деятельности, интенсивностью конкуренции, количеством специалистов, обладающих нужными компетенциями и находящихся в поиске работы.

Изменения в отдельных отраслях и экономике в целом, способствующие росту или, напротив, сокращению числа организаций, влияющие на показатели их успешности, в том числе находят свое отражение в динамике состояния соотношения спроса и предложения на труд.

То есть необходим грамотный анализ рынка труда, который позволит выбрать соответствующие методы для успешного подбора персонала.

Результаты, полученные в ходе маркетинговых исследований рынка труда, систематизируются и представляются в подробном и сокращенном отчетах. Подробный отчет содержит информацию о методологии проведенного исследования, обоснование выводов сделанных на основе полученной статистики.

Сокращенный отчет ориентирован на собственников и руководителей организации, его основной частью являются рекомендации, выработанные в ходе анализа рынка труда. Наше агентство проводит детальное исследование рынка труда, стараясь максимально удовлетворить потребности, как работодателя, так и работника.

Благодаря высокому качеству проводимой работы оно попало в топ кадровых агентств Москвы и Санкт-Петербурга 2013.

Стоимость услуг: зависит от объекта и параметров исследования.

Источник: https://www.triumph-hr.ru/research.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.