+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Что год грядущий нам готовит? Составляем HR-бюджет

Содержание

Планирование HR-бюджета на персонал

Что год грядущий нам готовит? Составляем HR-бюджет

Планирование и бюджетирование важный компонент управления персоналом. В конце года, как никогда, пора оценить все возможные расходы на сотрудников в грядущем году, чтобы связать работу отдела HR со стратегическим планом всей организации.

Планирование HR-бюджета — это прежде всего анализ инвестиций в развитие компании (расширение штата, выращивание ценных кадров, поддержание корпоративной культуры).

Даже небольшой конторе размером 5 – 10 человек важно анализировать и разрабатывать стратегию на будущее. Это позволяет принимать верные решения по управлению персоналом. Стратегическое планирование персонала имеет значение с бюджетной точки зрения, ведь расходы на подбор, обучение и развитие сотрудников влияют на бюджет всей организации.

Цели и общие принципы планирования HR-бюджета

Ключевая цель планирования — обеспечение адекватными людскими ресурсами руководящий состав для достижения стратегических целей и оперативных планов организации. Иными словами, приводить нужных людей с нужными навыками в нужное время.

HR-планирование бюджета предсказывает будущие потребности в области управления персоналом благодаря анализу текущих человеческих ресурсов организации, внешнего рынка труда и устремлений компании.

Какая информация требуется для подготовки HR-бюджета:

1. Ожидаемый годовой оборот компании.2. Предполагаемая стоимость прироста вознаграждений работникам.3. Количество сотрудников, планируемых к привлечению в следующем финансовом году.4.

Планы программ менеджеров по работе с персоналом на грядущий год (бонусные программы, тренинги, обучения, повышения и прочее).

5.

Иные изменения в политике компании, ее стратегии, нормах и правилах, которые могут, в свою очередь, повлиять на денежные потоки.

Процесс разработки HR-бюджета

Планирование реализуется в 6 этапов:

1. Оценка текущего потенциала HR.2. Прогнозирование потребностей HR.3. Анализ разрыва.4. Разработка стратегии управления персоналом.5. Анализ затрат прошлого года.

6. Оформление решения по необходимому HR-бюджету.

Оценка текущего потенциала HR

Первым шагом в процессе годового планирования бюджета является оценка текущего потенциала сотрудников. Идентифицируются все знания, навыки и способности коллектива. Это можно реализовать путем разработки перечня навыков для каждого действующего сотрудника компании, иными словами, карты компетенций.

В инвентаризацию должны войти и навыки, выходящие за рамки компетенций менеджеров каждой позиции на текущий момент. Чтобы компания развивалась, важно совершенствовать и ее состав, поэтому на данном этапе предстоит оценить: каких компетенций сотрудникам еще не хватает.

Например, уровень образования и сертификаты или дополнительное обучение.

Во время оценки необходимо обратить внимание на производительность каждого работника; определить, готов ли он взять на себя больше ответственности, посмотреть на текущие показатели его развития.

Прогнозирование потребностей HR

Следующим шагом будет прогнозирование потребностей HR на будущее с учетом стратегических целей организации. Прогнозирование людских ресурсов включает оценку спроса и предложения на рынке труда.

На данном этапе необходимо четко ответить на вопросы:— Сколько всего сотрудников будет необходимо для достижения целей организации?— В каких дополнительных навыках персонал будет нуждаться?— Какие рабочие места должны быть заполнены?— Какие и когда корпоративные мероприятия планируются?

— Какие бонусные и иные программы целесообразно провести в будущем году?

При прогнозировании оцениваются и факторы внешней среды для оценки сторонних воздействий.

Обязательно учесть следующие факторы:— Как экономика влияет на работу и способность привлекать новичков?— Как современные технологические и культурные изменения влияют на требования к рабочей силе?— Какие изменения происходят на Российском рынке труда?

— Как сезонность влияет на качество и объем наймов?

Анализ разрыва

Следующий шаг — определение разрыва между тем, где организация хочет быть в будущем и где находится сейчас. Анализ пробелов включает в себя определение числа сотрудников, а также навыки и способности, необходимые в будущем по сравнению с текущей ситуацией. Вопросы, требующие ответа на этом этапе:

— Сколько новых рабочих мест потребуется?— Сколько наймов необходимо организовать для обеспечения полным объемом сотрудников? Когда это лучше делать?— Какие обучения и в каком объеме необходимо будет реализовать для формирования требующихся навыков?— Какие нынешние сотрудники имеют необходимые навыки?

— Есть ли достаточное количество менеджеров / руководителей?

Разработка стратегии управления персоналом

Есть пять HR-стратегий для удовлетворения потребностей организации в будущем:

1. Реструктуризация (сокращение персонала и перегруппировка задач). Задача должна включать в себя анализ: действительно ли новые рабочие нагрузки будут приводить к улучшению результатов.2.

Обучение и развитие (для выполнения дополнительных задач или перехода на новые должности).3. Найм (рекрутинг новых сотрудников с мастерством и способностями, в которых организация будет нуждаться в будущем).4.

Аутсорсинг (использование внешних лиц или организаций для выполнения некоторых задач).

5. Совместная работа с другими организациями.

Руководителю HR-службы предстоит определить какая стратегия окажется максимально выгодной в грядущем году. Наиболее просто это сделать при помощи анализа затрат на каждую из них.

Анализ затрат прошлого года

Как правило, предусмотреть всевозможные траты помогает анализ затрат предыдущего периода. Он покажет и возможные форс-мажоры, и внеплановые траты, а возможно, и забытые плановые.

Оформление решения по необходимому HR-бюджету

После того как стратегии управления персоналом в организации разработаны, она должны быть документирована в плане управления персоналом. Этот документ излагает ключевые моменты стратегии, ответственных лиц, временные рамки ее реализации и статьи расходов.

Советы по утверждению HR-бюджета с руководителем

1) Прозрачность. Оформить план в таблицы, демонстрирующие окупаемость инвестиций, а также эффективность выбранной стратегии в предстоящем финансовом году.
Например, по какой причине выгоднее сотрудничать с другой компанией для реализации новой задачи, чем найти и вырастить своего сотрудника.

2) Защищайте свой бюджет. Показать необходимость HR-расходов для реализации миссии компании. Нет смысла рассчитывать, что все руководители объективно оценивают значимость отдела кадров для своей организации. Согласование HR-бюджета как раз тот час, в который важно во всех красках донести, как отдел незаменим в достижении цели собственника.

3) Аргументы и факты. Строить аргументацию на фактах: как запланированные действия приведут к прибыльности компании. Только в этом случае доводы будут услышаны со стороны лиц, принимающих решения. Иметь четкое представление, откуда взялась каждая цифра и почему именно она указана. В противном случае сокращения издержек за счет отдела HR не избежать.

4) Экономика. Рассказать, от каких проектов было решено отказаться для экономии бюджета. Это позволит продемонстрировать руководству умение эффективно оценивать необходимость финансовых вложений в работу отдела.

За счет таких действий будет больше доверия к презентуемым на реализацию проектам.
5) Рыба.

Добавить в список проектов, выбранных для реализации «козла отпущения» — проект, от которого можно отказаться (один или несколько менее важных проектов из списка приоритетов), чтобы показать готовность сокращать расходы в случае ограниченности бюджета.

Правильное преподнесение информации даст уверенность, что все самые значимые проекты будут согласованы, а работа HR принесет ожидаемые плоды.

Примеры статей расходов в отделе HR

1. Оплата труда2. Дополнительные выплаты по зарплате (бонусы, премиальные)3. Дополнительные выплаты по расходам (обеды, проезд, связь и т.п.)4. Обучение (курсы повышения квалификации, семинары, тренинги)5.

Подбор персонала (оплата сайта, рекрутинговые агентства, объявления в периодических изданиях и т.п.)6. Корпоративные мероприятия (Новый год, день рождения компании, женский день, мужской день и др.)7. Акции для персонала (лучший работник, лучший командный результат и пр.

)

8. Непредвиденные расходы (зависит от бюджета организации)

При бюджетировании следует учесть, что статьи расходов в каждой организации могут отличаться и тут приведен лишь один из возможных вариантов. Например, в ряде организаций фонд заработной платы не входит в бюджет отдела HR.

Список возможных статей бюджета HR-подразделения

1. Подбор персонала1.1. Размещение объявлений в СМИ1.2. Размещение объявлений о вакансиях на job-ресурсах (подписка)1.2. Оплата услуг кадровых агентств1.3. Проведение тестирования при приеме на работу1.4. Участие в ярмарках вакансий1.5. Кадровый резерв2. Адаптация сотрудников2.1. Доплата наставникам2.2.

Материалы для адаптации (брошюры, электронные курсы)3. Оценка/ развитие3.1. Оплата услуг провайдеров оценки3.2. Закупка специальных диагностических программ для оценки сотрудников3.3. Мотивация4. Обучение4.1.

Внешнее обучение– Обучение топ-менеджеров– Обучение линейных менеджеров– Обучение сотрудников–Курсы переподготовки/повышения квалификации– Образовательные семинары /вебинары4.2.

Внутреннее обучение (Корпоративный Учебный центр)–Системы обучения персонала (LMS)– Методические материалы, сертификаты–Лекторы, тьюторы, тренеры, коучи– Оргтехника, расходные материалы5. Кадровое делопроизводство5.1. Закупка трудовых книжек, карточек, форм, специальных шкафов хранения и т. д.6. Корпоративные мероприятия6.1.

Дни рождения6.2. Праздники/корпоративы6.3. Выпуск корпоративной газеты6.4. Проведение конкурсов6.5. Атрибутика7. Соц.пакет7.1. Аренда спортзала/фитнеса7.2. Оплата медицинских страховок (ДМС)7.3. Оплата путевок7.4. Выплата материальной помощи7.5. Пакеты компенсаций (питание, проезд …)8. Командировки сотрудников подразделения9.

Зарплата сотрудников подразделения9.1. Постоянная часть9.2. Компенсации9.3. Премии10. Расходы на содержание отдела10.1. Канцелярские расходы10.2. Участие в специальных кадровых конференциях, выставках10.3. Подписка на специальную литературу и т. д.11. Охрана труда

11.1. Приобретение оборудования

Примеры оформления HR-бюджета

Вариант 1. По статьям и подразделениям

СтатьяОтдел сбытаОтдел персоналаОтдел хоз. службыОтдел ITБухгалтерияВсего
Зарплата5000025000150001700018000125000
Дополнительные выплаты700004000050005000600054000
Премиальные200001000050005000600046000
Бонусы500030000008000
Обучающие программы400001500000055000
курсы10000000010000
тренинги300001500000045000
Итого234000

Вариант 2. По задачам и мероприятиям (общий)

Цель, задачаМероприятияСрокОтветственный, ИсполнительСтатья расходовЗатраты, (руб)
123467
Кадровый учетПриобретение1С:ЗУПДо 1.02.16Руководитель службы персоналаПО кадрового учета20000
Закрытие вакансийЗакрытие 2 вакансий

Источник: http://hr-elearning.ru/planirovanie-hr-byudzheta-na-personal/

Я знаю, как правильно…подготовить hr-бюджет

Что год грядущий нам готовит? Составляем HR-бюджет

Сейчас уже трудно представить себе управление компанией без консолидированного бюджета в целом и локального бюджета HR-службы в частности.

HR-бюджет – это финансовый документ, представляющий собой реестр планируемых на определенный период (год, квартал, месяц) расходов на персонал с распределением их по соответствующим статьям (укрупненным и детализированным). Он является основой планирования деятельности HR-службы компании.

Когда с работником можно заключить ученический договор>>>

Отсутствие у HR-службы своего бюджета или, напротив, его наличие, объем и структура позволяют судить о том, является кадровая служба центром кадровой политики или нет. О том, кому и зачем нужен HR-бюджет, см. таблицу 1.

Как правило, работа с HR-бюджетом включает в себя пять этапов. Сроки каждого этапа зависят от масштабов и специфики деятельности компании, сложности ее организационной структуры и правил бюджетирования, установленных в локальном нормативном акте компании. Однако есть некоторые, так сказать, ключевые моменты.

Так, работа по первому этапу – составление проекта HR-бюджета, как правило, ведется в сентябре – октябре. На рассмотрение, согласование и утверждение HR-бюджета отводятся ноябрь -декабрь.

Работа по третьему – пятому этапам осуществляется в течение всего финансового года в сроки, установленные правилами бюджетирования компании.

Обычно в компаниях применяется один из двух принципов составления HR-бюджета.

Таблица 1

Естественно, второй принцип – более продвинутый и предполагает более высокий уровень компетенции руководителя отдела управления персоналом.

Чтобы защитить бюджет HR-службы перед бюджетным комитетом или собственниками компании, необходимо будет обосновать следующее: • важность статьи расходов как таковой; • целесообразность предлагаемого объема расходов по каждой бюджетной статье;

• эффективность запланированных инвестиций.

Для того, чтобы защитить бюджет и не растеряться в ситуации «будем урезать и экономить» для «оптимизации затрат и повышения EBITDA», HR-руководителю необходимо научиться разговаривать с руководством и финансовым директором на том языке, который им более всего понятен, – языке цифр (желательно в денежном измерении) и уметь аргументировать планируемые затраты на персонал. Как это делать? Рассмотрим далее.

А кто это должен делать?

Порядок составления HR-бюджета регламентирует локальный нормативный акт компании, например, Правила бюджетирования компании.

Независимо от того, есть такой документ в компании или нет, планирование HR-бюджета может происходить по двум вариантам.

При любом из вариантов финансовая служба компании должна курировать весь процесс планирования и консолидации корпоративного бюджета компании, а у вас всегда должна быть возможность обратиться туда за помощью или консультацией.

Наши советы вам помогут!

К сожалению, HR-бюджет зачастую относится полностью к расходной части консолидированного бюджета компании. Соответственно, HR-служба является одним из центров затрат компании. Контролировать же затраты сейчас, как никогда, актуально, о чем постоянно напоминает руководство любой компании.

Так что давайте попробуем планировать расходы на персонал максимально эффективно.

А чтобы HR-бюджет не подвергся секвестированию на этапе согласования и утверждения, нужно экономически обосновать те или иные суммы расходов, закладываемые в него, а также документально подтвердить как заложенные, так и уже израсходованные суммы.

Приступая к планированию HR-бюджета, вам нужно: • проанализировать результаты работы HR-службы за прошедший год; • определить цели и задачи, которые ставятся перед компанией в целом и HR-службой в частности на следующий год, их приоритетность (или степень важности);

• исходя из поставленных задач, разработать план работы и HR-бюджет на следующий год (табл. 2).

При такой форме планирования под каждое запланированное HR-мероприятие просчитываются необходимые затраты. Поэтому перевести такой план в бюджет не представляет особого труда.

Закладываемые в HR-бюджет расходы на персонал должны быть распределены по соответствующим статьям с нужной степенью детализации на основании соответствующих расчетов и планируемых мероприятий. Есть два способа такого распределения.

В чем их отличия? Для большей наглядности давайте рассмотрим на примере.

Согласовываем

Нужно ли согласовывать проект бюджета кадровой службы с другими подразделениями? Мы считаем, что да. Но окончательное решение в данном случае принимаете вы, с учетом выбранной вашей компанией политики по данному вопросу. Заметим одно, лишним такое согласование, точно не будет.

Идем защищать

HR-бюджет – это всегда документ, состоящий из нескольких страниц, в связи с этим рекомендуем представлять его на рассмотрение в следующем виде: первая страница – сжатая информация, содержащая наименование статей (укрупненно) и совокупную сумму расходов, далее – детализированная расшифровка каждой из статей с пояснениями, к которым члены бюджетного комитета и собственники компании обратятся в случае необходимости.

На «защиту» бюджета возьмите с собой все материалы, которыебыли использованы во время его составления.

Это могут быть, например, и статистические данные прошлых бюджетных периодов, и план повышения квалификации, и ресурсный план на следующий год, и данные по ценам кадровых агентств, и прогнозы поповышению цен на услуги, и другие документы.

Обязательно берите с собой все предварительные расчеты, потому что вас могут попросить раскрыть содержание той или иной статьи расходов и ваши попытки вспомнить исходные цифры не добавят вам баллов.

Во время защиты бюджета руководителю кадровой службы надо быть готовым к тому, что расходы по конкретной статье могут быть сокращены.

Опытный руководитель может заранее прогнозировать вопросы собственников и членов бюджетного комитета относительно объема расходов на персонал: чаще всего это касается новых статей HR-бюджета и статей, затраты по которым значительно возрастают по сравнению с предыдущим периодом.

Обоснования этому должны быть подготовлены заранее, и только в таком случае весь процесс обсуждения бюджета превратится для руководителя HR-службы из «головной боли» в один из рабочих моментов.

Собственники компании и топ-менеджмент прекрасно понимают важность инвестиций в сотрудников компании, задача же HR-руководителя – грамотно рассчитать объем вложений, экономически обосновать, документально подтвердить каждую статью расходов.

Таблица 3

Структура HR-бюджета

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/131007-ya-znayu-kak-pravilnopodgotovit-hr-byudjet

HR-бюджет: его формирование и реализация

Что год грядущий нам готовит? Составляем HR-бюджет

Для того, чтобы эффективно организовывать работу с персоналом, в нее нужно вкладывать средства организации. HR-бюджет представляет собой финансовый документ, согласно которому происходит распределение затрат на персонал компании по конкретным статьям для определенного промежутка времени.

Работа с данным бюджетом предполагает четырехэтапную процедуру:

  1. Разработка плана.
  2. Рассмотрение бюджета руководящим составом организации, внесение изменений и его утверждение.
  3. Осуществление действий, связанных с исполнением проекта и постоянный контроль.
  4. Написание отчета о проделанной работе и проведение анализа всех расходных статей.

Для любой компании процесс разработки HR-бюджета должен являться одной из главных задач, стоящих перед директором кадровой службы.

Основанием для принятия решения по поводу разработки данного финансового документа является ежегодный план по расходам на кадры предприятия, составление которого, в свою очередь, происходит в зависимости от краткосрочных целей и задач организации.

Чтобы уберечь проект и обосновать его перед акционерами компании, следует обозначить нужность каждой из статей затрат и объяснить, почему именно данная сумма необходима для удовлетворения определенной потребности.

Структура HR-бюджета

На сегодняшний день все расходы по персоналу можно классифицировать согласно виду проводимой HR-деятельности (включает в себя подбор сотрудников, их обучение, повышение квалификации и т.п.) и типу самих затрат.

Например, если тренера, служащего в конкретной организации, отправляют в филиалы компании с целью обеспечить новыми знаниями их работников, то данные расходы включают одновременно в две статьи – «Обучение сотрудников» и «Командировки».

Первая классификация является намного удобней по сравнению со второй, поскольку уполномоченный по HR-бюджету специалист способен четко обосновать назначение затрачиваемых средств.

Если учитывать направления, на основе которых формируется будущий бюджет, его статьи могут иметь следующую классификацию:

  • Финансы, затрачиваемые на заработную плату работникам, находящимся в штате компании, и сотрудникам, которых руководство предприятия привлекло из внешних организаций посредством формирования договоров подрядческой деятельности.
  • Денежные средства, идущие на выплаты персоналу взносов социального медицинского страхования, пенсионные отчисления, а также предоставление социальных льгот, среди которых оплата больничных листов, выделение пособий по беременности и родам и т.д.
  • Затраты на проведение корпоративных мероприятий (праздников, юбилеев компании, встречи Нового года, Рождества и т.п.).
  • Снабжение кадровой службы специальными средствами для работы – покупка трудовых книжек для кандидатов на новые должности, предоставление документации, в соответствии с которой возможно принятие и оформление на работу граждан иностранных государств.
  • Процедура подбора кадров – размещение объявлений, рекламы по поводу предлагаемых должностей компании в различных источниках, ведение работы с рекрутинговыми агентствами, анализ рынка трудовых ресурсов.
  • Организация мероприятий с целью развития работников предприятия – создание и постоянное поддержание учебного центра внутри компании, обучение навыкам работы с ПК, сотрудничество с тренинговыми учреждениями и т.п.
  • Обеспечение кадровой службы специализированной литературой для обучения или повышения квалификации персонала – покупка книг, журналов.

Бюджет по персоналу представляет собой финансовый документ, составленный в виде нескольких страниц.

Поэтому для рассмотрения подается сначала первый лист, содержащий данные в краткой форме (наименование всей статей затрат и общую сумму расходов), а затем следующие страницы, на которых обозначены все пояснения и расшифровки по каждой из граф.

При помощи этих записей специалисты бюджетного комитета будут делать соответствующие выводы по поводу необходимости тех или иных затрат.

Процедура обоснования расходов в HR-бюджете

Чтобы провести обоснование каждой из статей затрат на персонал, не нужно прилагать массу усилий. Достаточно будет того, что HR-директор передаст руководству компании отчет, в котором будут представлены данные о предназначении всех расходов и величина показателя экономической эффективности от каждого вложения.

С практической точки зрения размер отдачи денежных средств, направленных на кадры предприятия, посчитать довольно сложно, поскольку работники кадровой службы всегда расходятся во мнениях насчет того, какую именно статью затрат можно считать за расходную часть, а какая относится непосредственно к инвестициям в трудовые ресурсы компании.

Именно поэтому коэффициент отдачи должен определяться для конкретного проекта организации, связанного с персоналом. К примеру, это могут быть мероприятия, целью которых является дистанционное обучение служащих или переподготовка работников.

Стоимость будущего проекта

В случае, если уполномоченные по составлению HR-бюджета не способны в данный момент представить документы с данными об экономической эффективности вложений в персонал, они имеют возможность продемонстрировать при помощи разных инструментов и различными способами стоимость будущего проекта.

Если, к примеру, какая-либо торговая сеть успешно развивается и приносит достойную прибыль компании, то принимается решение о создании филиальной сети. Приоритетным вопросом в составлении бюджета по персоналу будет являться наем руководителей для данных подразделений. В связи с этим обязательным условием будет проведение специальной подготовки для будущих сотрудников предприятия.

Специалистам, занимающимся разработкой и обоснованием HR-бюджета, в этом случае придется доказывать необходимость в осуществлении мероприятий по обучению новых работников. Понадобится задействовать в плане расходов по персоналу как внешних провайдеров, так и тренеров, которые имеются в распоряжении у компании.

Чтобы получить от руководства положительное решение по поводу включения в общий бюджет данных статей затрат, можно воспользоваться методом сравнения, в соответствии с которым будет осуществляться обоснование на основе поиска выгод от принятия на руководящие должности для филиалов внутренних трудовых ресурсов.

Необходимо представить отличие этих вложений от размера расходов, которые пойдут на подбор и принятие в трудовой коллектив готовых специалистов.

Роль бенчмаркинга в создании HR-бюджета

Кроме вышеперечисленных методов, для обоснования целесообразности тех или иных инвестиций в персонал существует и информация бенчмаркинга, направленная именно на расходы, связанные с сотрудниками организации.

Бенчмаркинг представляет собой процесс поиска, исследования и использование в компании средств, определенных стандартов и рабочих технологий, которые применяют лучшие компании, занимающиеся аналогичной деятельностью.

Существует несколько типов данного метода, которые используются чаще всего:

  1. внутренний – сравнение отделов одного предприятия между собой;
  2. конкурентный – сравнение данной компании с организациями, являющимися ее прямыми конкурентами;
  3. общий – сравнение данной компании с организациями, являющимися ее конкурентами косвенно;
  4. функциональный – когда производится сравнение отдельный этапов деятельности данной компании (снабжение, сбыт, реализация продукции) с теми же функциями, но которые выполняют организации, являющиеся ее конкурентами.

Чтобы составить HR-бюджет, необходимо осуществить сравнительную процедуру, касающуюся деятельности данного предприятия и конкурирующих с ним компаний либо занятых в одной отрасли экономики.

Данные по этому отчету могут быть получены посредством поиска информации в журналах, представляющих сведения от консалтинговых фирм. Так можно определить величину статей расходов на оплату трудовых ресурсов и наличие определенной системы предоставления льгот персоналу компаний, ведущих аналогичную или схожую производственную деятельность.

В том случае, если уполномоченный по бюджету работник не имеет возможность получить данные сведения, то он должен сопоставлять показатели по затратам на персонал, которые присутствовали в прошлых периодах деятельности компании, с нынешними.

Для проведения сравнения и выявления экономической эффективности от составленного HR-бюджета необходимо знать величину таких показателей, как прибыль предприятия, его оборот за определенный период, общие расходы компании, а также численность трудового коллектива.

Помимо этого, для HR-директора обязательным является обоснование увеличения размера конкретных статей затрат на трудовые ресурсы компании в случае развития деятельности предприятия.

Источник: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/hr-byudzhet-ego-formirovanie-i-realizaciya.html

Что год грядущий нам готовит?

Что год грядущий нам готовит? Составляем HR-бюджет

новость, перешагнувшая из 2017-го в 2018‑й. В канун новогодних праздников Министерство сельского хозяйства края обозначило приоритетное направление на 12 месяцев, сделав ставку на животноводческую отрасль.

Впрочем, такой выбор в пользу Года животноводства был ожидаем и вполне предопределён. Ставрополье – один из признанных лидеров страны по производству сельскохозяйственной продукции.

Особенно ставропольские аграрии преуспели в растениеводстве, в том числе в производстве овощей закрытого грунта, что является существенным достижением последних лет. А вот животноводство по-прежнему «хромает».

Выправить ситуацию призваны меры господдержки отрасли.

Приказ – в наступление

Предварительные итоги 2017 года подвёл в докладе на коллегии Владимир Николаевич Ситников. Тезисно он отметил достижения растениеводства. К примеру, по производству подсолнечника в крае достигнут исторический рекордный результат – 647 тысяч тонн. Это на 17 процентов больше, чем в прошлом году.

Однако по сбору плодово-ягодных культур мы остались на уровне прошлого года. Не устраивают главу аграрного ведомства и темпы роста площадей вводимых виноградников и садов.

– С учётом мер государственной поддержки, а в прошлом году мы обеспечили 100-процентное возмещение расходов на закладку многолетних насаждений, считаю, что в этом направлении мы явно не доработали, – дал оценку Владимир Николаевич.

 – Поэтому по садоводству и виноградарству у нас должна быть жёсткая наступательная позиция. Однако поводов для пессимизма нет.

С помощью мер краевой поддержки и перспективных инвестиционных проектов, мы эту ситуацию однозначно выровняем и выйдем на нужные показатели.

В животноводстве прирост идёт только по мясу. В основном, за счёт производства кур, которых край даже начал поставлять на экспорт. Но пересохшие «молочные реки» в России требуют решения другой задачи: увеличения производства молока. Такой ориентир поставил и губернатор края, и федеральное министерство сельского хозяйства.

От зерновых не откажемся

Глава аграрного ведомства остановился на одном из важнейших критериев оценки деятельности сельхозпредприятий – экономической эффективности.

– Валовое производство на сегодняшний день – это не главное, к чему нужно стремиться, – подчеркнул Ситников. – Сейчас на первое место выходит экономика: важна рентабельность, себестоимость каждого продукта, а в конечном итоге, прибыль.

Но как раз с этим дело обстоит не слишком хорошо. Уровень рентабельности в целом по отрасли снизилась на 5 %, по сравнению с 2016 годом. В 2017 году она составила 23 %. А индекс производства упал с 9 до 3%.

– Бесспорно, мы все сегодня понимаем, что существуют объективные причины такого падения, – продолжил руководитель минсельхоза. – Главный негативный фактор – это снижение цен на сельхозпродукцию, которое в среднем составило порядка 20 процентов.

Пшеница, кукуруза, подсолнечник, сахарная свёкла – все основные сельхозкультуры в чёрном ценовом списке. Сравнивая цены предыдущего сезона, аграриям остаётся только считать убытки.

Экономика просела, но это не повод для того, чтобы ждать помощи извне. Выход глава аграрного ведомства видит во внутренних резервах каждого из элементов технологической цепочки производства.

Это средства защиты растений, минеральные удобрения, семена, ГСМ, запасные части и производительность труда. Затратная часть по отрасли составляет 100 миллиардов рублей.

Если скрупулёзно подойти к вопросам экономической целесообразности, то, по мнению главы аграрного ведомства, можно добиться снижения затрат на 5-10 процентов.

Примечательно, что, в отличие от краснодарских коллег, ставропольский министр сельского хозяйства считает нецелесообразным снижение зернового производства.

– Последнее время не раз приходилось слышать призывы к тому, что нужно выращивать меньше зерна, – резюмировал Владимир Николаевич.

– Это абсолютная утопия. О снижениях объёмов производства мы можем говорить только в рамках макроэкономики и мирового рынка, но никак не касаемо конкретного субъекта России.

Если мы перестанем выращивать хлеб, эту нишу тут же займёт кто-то другой и мы останемся ни с чем.

Поэтому мы должны однозначно наращивать объёмы производства зерновых, но – с применением экономических рычагов повышения рентабельности. – подчеркнул Ситников

Что было?

О реализации мер государственной поддержки сельскохозяйственного производства в 2017 году и о перспективах на 2018 год сообщил заместитель главы аграрного ведомства края Сергей Александрович Измалков.

– 2017 год ознаменован беспрецедентными мерами господдержки АПК, – отметил замглавы аграрного ведомства. – Бюджет отрасли составил 7,4 миллиардов рублей. Это фактические цифры, те лимиты бюджетных ассигнований, которые пришли на Ставрополье.

Наибольший объём государственного финансирования приходится на поддержку кредитования. 41 процент составляет субсидирование процентной ставки по инвестиционным и коротким кредитам. Примерно вполовину меньше – 23 процента – компенсация прямых понесённых затрат (капексы).

Субсидии в виде капексов пошли, в основном, на строительство плодохранилищ, овощехранилищ и тепличных хозяйств. Общий бюджет по этому направлению составил 1,6 миллиардов рублей.

Начиная с этого года, возможность предоставления такого вида господдержки будет рассматриваться только на федеральном уровне, подчеркнул замминистра.

На поддержку растениеводства и животноводства было направлено семь и шесть процентов соответственно. Доля обеспечения государством остальных направлений колеблется от двух до шести процентов. В их числе грантовая поддержка, выделение средств на увеличение мелиорируемых площадей и программа устойчивого развития сельских территорий. Всего же таких «дотационных» направлений 56.

Далее замминистра уделил особое внимание мерам государственной поддержки, консолидированным в рамках «Единой субсидии». Введенный Минсельхозом России новый механизм позволил регионам распределять средства самостоятельно.

– Из 16 направлений «Единой субсидии» самым беспрецедентной остаётся поддержка растениеводства, – отметил Сергей Александрович. – Возмещение 100 процентов прямых понесённых затрат на уход и закладку садов и виноградников составило – это своего рода нонсенс. Какими ещё могут быть стимулы для того, чтобы заниматься многолетними насаждениями?

Возмещение на приобретение семян элиты составило 32 процента. В 2017‑м на эти цели было выделено 302 млн рублей.

Средний размер гранта для начинающих фермеров – таковых оказалось 47 – составил 2,7 миллиона рублей. 33 семейных животноводческих ферм получили в среднем по 10,4 миллиона, четыре кооператива – 18,5 миллиона.

Однако такого числа грантополучателей для Ставрополья явно недостаточно.

На территории края в настоящее время зарегистрировано порядка 11 тысяч крестьянско-фермерских хозяйств и индивидуальных предпринимателей, занятых сельхозпроизводством (данные налоговой службы).

И хотя часть из них в принципе не желает «выходить из сумрака», есть и такие, кто хотел и мог бы получить господдержку, но не представляет, как это можно сделать.

– В четырёх районах края ассоциации крестьянско-фермерских хозяйств не только не функционируют. Их попросту не существует. Соответственно, фермеры в этих районах брошены на произвол судьбы. На такие территории в 2018 году мы обратим особое внимание, – подчеркнул Сергей Александрович Измалков.

Что будет?

Заместитель министра акцентировал внимание участников коллегии на изменения в мерах государственной поддержки на будущий год. Так, из льготного списка будут исключены субсидии на возмещение процентной ставки по краткосрочным кредитам. И это, безусловно, ощутимый удар по сельхозпроизводителям. Впрочем, изменения не затронут ранее взятые кредиты.

На закладку и уход за многолетними насаждениями и ягодниками бюджет будет увеличен в 1,2 раза. Это говорит, прежде всего, о том, что в правительстве края явно рассчитывают на увеличение хозяйствующих субъектов, занятых садоводством и виноградарством.

Важный момент: если сельхозпроизводитель не получил субсидий на закладку и уходные работы в отчётном финансовом году, он имеет полное право направить пакет документов на получение денежных средств в нынешнем году. Заместитель министра заверил, что эти обязательства будут выполнены.

Сформирована «дорожная карта», в которой отражены ключевые требования для грантополучателей и комплекс мер господдержки на ближайшие годы.

Так, в бюджете на следующий год предусмотрено значительное увеличение объемов государственной поддержки животноводства – до 656 миллионов рублей, с плюсом в 203 миллиона рублей.

В общей структуре поддержки отрасли доля животноводства возрастет с семи процентов до тринадцати.

В два раза увеличится поддержка племенного животноводства с 205 до 405 миллионов рублей. Выделение субсидии на поддержку производства и реализации тонкорунной и полутонкорунной шерсти возрастёт с 39 до 83 миллионов рублей, что вдвое больше, чем в прошлом году.

Кроме того, правительство пересмотрело размеры поддержки по наращиванию маточного поголовья овец и коз. Субвенции на возмещение части затрат будут увеличены с 21 до 98 миллионов рублей или в четыре с половиной раза.

Кроме того, усилится грантовая поддержка, в первую очередь – семейных животноводческих ферм. На развитие этого направления она будет увеличена с 343 до 432 миллионов рублей или в 1,2 раза.

Субсидии на грантовую поддержку сельскохозяйственных потребительских кооперативов для развития материально-технической базы возрастёт с 74 до 114 миллионов рублей или в полтора раза.

https://www.youtube.com/watch?v=YJM0e1j2OcI

Две новых меры господдержки по субвенциям – на приобретение элитных семян. С краевого она переходит на муниципальный уровень, что повышает степень ответственности территорий. Ещё одна новация, появившаяся по инициативе губернатора края – гранты личным подсобным хозяйствам.

Появился новый вид поддержки государственной поддержки за счёт средств краевого бюджета в рамках пилотного проекта «Развитие суперинтенсивного садоводства в личных подсобных хозяйствах».

Андроповский, Предгорный муниципальные районы и Ипатовский, Георгиевский и Миненераловодский городские округа наделены отдельными госполномочиями Ставропольского края в области сельского хозяйства, на предоставление грантов в форме субсидий гражданам, ведущим личные подсобные хозяйства, на закладку суперинтенсивного сада в этом году.

Объем финансирования из краевого бюджета составит 80 миллионов рублей. Каждому району или городскому округу, участвующему в данной программе, в соответствии с законом о бюджете будут доведены средства в сумме 16 миллионов рублей.

С 1 января 2018 года в соответствии с изменениями Бюджетного кодекса РФ, помимо устоявшегося пакета документов по субсидиям и грантам, вводится новая обязательная норма: согласие контрагента, поставляющего тот или иной товар сельхозпроизводителям, на проведение проверок контрольными органами. Эта справка в обязательном порядке будет включена в пакет документов.

Источник: https://www.apk-news.ru/chto-god-gryadushhij-nam-gotovit-2018/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.