+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Что выгоднее работодателю: повременная или сдельная оплата труда

Содержание

Что выгоднее: повременная или сдельная оплата труда

Что выгоднее работодателю: повременная или сдельная оплата труда

Идеально, если расходы компании на оплату труда сотрудников растут медленнее, чем ее прибыль. И если выбирать между двумя системами оплаты – сдельной и окладной, стоит исходить из возможностей бизнеса и его ближайших перспектив.

В целом при выборе оптимального способа оплаты труда стоит учитывать следующие факторы:

Когда экономически целесообразно использовать сдельную систему оплаты труда

Сдельная система оплаты целесообразна на предприятиях или в отдельных подразделениях, результаты деятельности – измеримые показатели, напрямую зависящие от производительности труда сотрудников. К таким показателям могут быть отнесены:

Кроме того, при выборе сдельной оплаты в качестве основного способа формирования фонда оплаты труда стоит учитывать и ее разновидности. К последним относят:

  • прямую сдельную оплату. При ней ФОТ определяется путем умножения ставки зарплаты на единицу базы для расчета. Например, выручка составила 100 тыс. руб., ставка оплаты платы труда – 2 процента от ее суммы, следовательно, зарплата будет равна 2 тыс. руб. Также сдельная оплата может быть рассчитана и по нормативам трудозатрат. При этом способе возможны манипуляции величиной фонда оплаты труда специалистами, занимающимися нормированием труда, как в сторону завышения, так и занижения;
  • сдельно-премиальную форму оплаты. В этом случае сначала рассчитывается основная величина ФОТ по установленным ставкам, а потом умножается на корректирующие (повышающие или понижающие) коэффициенты, привязанные к тем или иным показателям деятельности. Система более сложная по сравнению с прямой сдельной оплатой труда, она требует наличия показателей оценки и определения суммы от полученного положительного или отрицательного результата, которым компания готова «поделиться» с сотрудниками;
  • аккордно-премиальную систему. Это разновидность сдельно-премиальной формы, но выплаты и начисления привязаны к результатам труда, а величина премиальной надбавки (снижения) определяется, как правило, в зависимости от выполнения сроков. Чаще всего применяется в строительстве и других видах деятельности, в которых получение результата может быть разбито на самостоятельные этапы;
  • окладно-премиальную (повременно-премиальную) систему оплаты труда. Это смешанный вариант, в котором есть постоянная часть в виде окладов и переменная, рассчитываемая по правилам формирования сдельной оплаты труда.

При выборе способа формирования фонда оплаты труда стоит учитывать такие преимущества сдельного способа оплаты:

А кроме того, не следует забывать и о недостатках этого способа. К последним относят:

Когда выгодно использовать повременную систему оплату труда

Повременная оплата труда подразумевает расчет зарплаты на основании количества фактически отработанного времени с учетом уровня профессионализма сотрудника и условий работы.

Такая система практически не имеет ограничений. Даже негативные последствия «недоэксплуатации» не способны причинить такой же вред, какой приносит снижение качества, который неизбежно вызывают сдельные формы оплаты труда.

В ситуациях временной занятости аналогом сдельной оплаты труда выступает повременная система оплаты с суммированным учетом рабочего времени.

Есть два принципиально разных вида повременной оплаты: на основе суммированного учета рабочего времени и окладная.

Основной недостаток этого способа – косвенный стимул для сотрудников к увеличению времени на достижение результатов. Поэтому такой способ хорошо подходит для видов деятельности, где сотрудники выполняют стандартные операции.

Или же для подразделений либо участков, где необходимо обеспечить присутствие специалиста на месте, его готовность к работе. Например, в сфере общепита или услуг, не связанных с материальным производством. В производственных компаниях такой подход можно использовать для персонала вспомогательных подразделений.

Его основное назначение – обеспечить доступность необходимого объема рабочей силы в течение какого-то времени.

Выбирая повременной подход в качестве основного при формировании ФОТ, можно использовать сразу два его вида: суммированный учет рабочего времени и окладную форму. К примеру, на их основе можно создать повременно-премиальную форму оплаты.

К преимуществам повременных способов оплаты труда можно отнести следующие:

При этом стоит учитывать и основной минус повременных систем оплаты труда – это высокие требования к управленческой квалификации руководителей среднего и нижнего звеньев управления, к системе нормирования труда.

Источник: https://fd.ru/recommend/1765-chto-vygodnee-povremennaya-ili-sdelnaya-oplata-truda

Преимущества и недостатки почасовой оплаты труда

Что выгоднее работодателю: повременная или сдельная оплата труда

Зубные врачи в Англии получают заработную плату за приёмные часы. Однажды Британская Национальная медицинская служба решила производить оплату не за время, проведенное с пациентами, а за количество запломбированных зубов.

Результат: количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло. А время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут. Пациенты только проиграли от такого нововведения и его вскоре отменили.

Это очередной пример непрекращающихся поисков ответа на вопрос: как лучше оплачивать наёмный труд?

Традиционные формы оплаты труда

  1. Сдельная — заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда (количество запломбированных зубов).

  2. Повременная — заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (часы, проведенные с пациентами).

    Повременная система оплаты труда применятеся в ситуации, когда кроме количества труда важно учитывать его качество.

(по материалам сайта www.profmeter.com.ua)

Что такое почасовая оплата труда

Почасовая оплата труда — это частный случай повременной формы оплаты труда. Она применяется в том случае, если сложно нормировать работу сотрудника.

Можно подсчитать количество деталей, которое изготовил рабочий за час, но как оценить работу преподавателя, адвоката? Поэтому учитывается также квалификация работника.

“Плюсы” и “минусы” почасовой оплаты труда

Интересные выводы относительно оплаты труда были сделаны в рамках исследования, проведенного Университетом Торонто (Канада) и Стэнфордским университетом (США).

По результатам исследования, почасовая оплата труда делает людей счастливее. Как свидетельствуют данные, люди, которые работают с почасовой оплатой, имеют более крепкую связь между доходом и ощущением счастья.

Но у этого способа есть и недостатки. Работодатель и работник находят в почасовой оплате такие «плюсы» и «минусы»:

(по материалам сайта www.dengi.ua)

Случаи, когда работник выбирает почасовую оплату

  • работа с неполной занятостью, гибким графиком или по совместительству. Например, многим компаниям не нужен штатный бухгалтер или юрист, выгоднее нанять их только на несколько часов в неделю;
  • рабочий день трудно чётко нормировать. Например, у дизайнера в некоторые дни может быть один заказ, а в другие — по 5-6;
  • неравномерная рабочая нагрузка. Иногда ожидание работы растягивается на полдня, при этом платят только за фактически сделанное. Скажем, в начале месяца мало работы, поэтому в офисе приходится бить баклуши, а в конце месяца работа наваливается, и приходится сидеть сверхурочно. В таком случае есть смысл договориться о почасовой оплате труда и на периоды застоя устроиться на еще одну работу.

Чем почасовая оплата выгодна для работодателя

Во-первых, рабочий час всегда имеет одинаковую продолжительность, в отличие от рабочего дня. Можно точно рассчитать, сколько сотрудник заработал, если зафиксировать стоимость рабочего часа и вычесть то время, когда он отсутствия на рабочем месте по разным причинам.

Во-вторых, почасовая оплата труда оптимально подходит для оплаты труда работников с нестандартным графиком (неполный рабочий день или неделя, работа по совместительству или гибкому графику).

В-третьих, работодатель экономит деньги. Невыгодно оплачивать время дорогого специалиста, если тот полностью не занят и просто сидит в офисе. При почасовой оплате компания платит сотрудникам только за реально отработанное время.

В-четвертых, почасовая система оплаты проще сдельной и легка в расчетах. Значительно сокращается канцелярская работа, уменьшается риск конфликтов.

Недостатки почасовой оплаты

Для работодателя есть один недостаток, но он весьма существенный: отсутствует прямая связь с результатами работы. Из-за этого возникают такие трудности:

  • сложно расчитать отработанное время — необходимо вести строгий учёт времени работы каждого сотрудника;
  • необходимо контролировать эффективность сотрудников. Ведь при почасовой оплате сотрудник получает деньги фактически за само присутствие на рабочем месте. У него нет стимулов к производительному труду. Придется тратиться и нанимать еще одного сотрудника, который будет контролировать рабочее время коллег.

Автоматический подсчёт отработанных часов

Сегодня проблему подсчёта отработанных часов и контроля эффективности сотрудников можно легко решить с помощью специального программного обеспечения. Не нужно нанимать дополнительного сотрудника-контролера. Одним из таких решений является сервис Yaware.TimeTracker. Рассмотрим, для каких целей руководителю использовать Yaware.TimeTracker.

1. Автоматический подсчёт отработанных часов:

  • отчёты можно экспортировать в Excel и работать с ними дома.

2. Контроль использования времени:

  • скриншоты монитора и снимки веб-камеры — чтобы увидеть, делает ли вообще сотрудник свою работу;
  • анализ сайтов и программ — насколько продуктивно работает персонал.

Как начать работу с сервисом Yaware.TimeTracker

Если Вы выбрали почасовую оплату труда, используйте сервис Yaware.TimeTracker и Вы забудете о недостатках этой формы оплаты. Уже к концу первого дня Вы получите объективную информацию о том, сколько времени и насколько качественно работали Ваши сотрудники.

Для начала работы с сервисом нужно всего 5 минут: зарегистрируйтесь на сайте, скачайте клиент и установите на рабочие компьютеры сотрудников. Протестируйте сервис в течение 14 дней бесплатно.

Источник: https://timetracker.yaware.com.ua/blog/preimushhestva-i-nedostatki-pochasovoy-oplatyi-truda/

Повременная оплата труда: получаем ровно столько, сколько работаем

Что выгоднее работодателю: повременная или сдельная оплата труда

Ежедневно многие компании предлагают своим работникам перейти на повременную оплату труда. Повременная – вид трудовой оплаты, во время которой зарплата рабочим начисляется согласно оговоренной заранее ставке или окладу. Оплата проводится исключительно за время, что было работником проведено на работе.

При этом такое время может быть рассчитано заранее (в этом случае составляется график выхода на работу) или носить произвольный характер. В последнем случае оплата труда начисляется по количеству отработанных часов.

Если компания не может установить количественные параметры труда, то рациональнее и выгоднее выдавать работникам зарплату за отработанное время.

Организация повременной трудовой оплаты обязывает работодателя соблюдать такие условия:

  • Отдел кадров обязан вести табельный учёт отработанного времени, ведь без этого документа нельзя будет законно организовать трудовую оплату.
  • Необходимо провести тарификацию такой категории рабочих. Делать это нужно на основание внутренних распоряжений, что должны соответствовать законодательству РФ.
  • Соблюдение внутренних норм и нормативных актов, что регламентируют организацию труда всех работников предприятия.
  • Создание повременщикам всех законных условий для рациональной и законной работы.
  • Не выделять тех, кто работает на постоянной основе и тех, кто получает зарплату согласно отработанному времени. Права и обязательства у них одинаковые.

Когда выгодно использовать?

Такую трудовую оплату работодатели устанавливают с целью повышения трудовой активности работников, а также соблюдения ими правил Трудового законодательства и внутренней дисциплины. Повременная расчетная форма чаще всего учитывает количество реализованного товара.

Чаще всего повременную трудовую оплату используют:

  • На предприятиях конвейерного типа.
  • Во время проведения планового и внепланового обслуживания техники.
  • На предприятиях, где фактор риска определяется высоким качеством работы.
  • Если по любым причинам работник не может повлиять на количество или же качество итогового товара.

Но при этом оплата труда повременного характера не выделяется какими-либо специальными вычислительными режимами.

Работодатели не используют оплату труда согласно отработанному времени, когда работник выполняет свои прямые трудовые обязательства восемь часов в день. При этом заработная плата выплачивается классическим и привычным способом. В этом случае работодатель просто назначает работнику трудовой оклад, согласно которому и проводится начисление зарплаты.

При повременной оплате труда главное — вести правильный счет отработанного времени. Ведь на практике часто бывает, что работники не в полной мере получают заработную плату и вынуждены подавать на предприятие в суд. Подобные противозаконные действия со стороны работодателя караются согласно действующими на территории страны законами.

Как правило, работодатели переводят работников на такую систему оплаты труда, если это им экономически выгодно. В другом же случае не нужно создавать лишние бумажные хлопоты – необходимо воспользоваться классической, всеми знакомой системой оплаты труда.

От чего зависит?

Такой вид заработной платы зависит от количества часов, который работник потратил на выполнение своих рабочих функций и уровень его профессиональных навыков и квалификации. Также учитываются трудовые условия.

Ему нужно будет только правильным образом заполнять документы, а также во время приема работника на работу прописать специальные ставки и тарифы к оплате. Работодатель должен учитывать:

  • сколько денег он будет платить ежемесячно;
  • будет ли работник работать днем или ночью.

Причем, обозначенные выше моменты закреплены на уровне законов – ночной труд, всегда обязан оплачиваться в двукратном или трёхкратном размере.

Таким же образом должна оплачиваться работа в выходные дни и праздники. Нужно только учитывать, что выбор оклада полностью зависит от работодателя. Важно только чтобы ее размер был не меньшим чем минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Невыполнение требований трудового кодекса РФ по поводу МРЗ карается законом, наложением высоких санкций.

Сам по себе расчетный механизм, при отсутствии каких-либо обременительных критериев, очень простой. Заработная плата вычисляется путем умножения времени, что было отработано на установленную ставку, которую выбирает работодатель.

В редких случаях работодатель использует разновидность повременной трудовой оплаты.

Повременный тип оплаты труда подразумевает тарификацию по специальной тарифной сетке с оплатой за отработанное время, а также надбавку за количество выполненной нормы.

Простая

Это наиболее используемый и классический тип оплаты, что насчитывается за количество времени, что было потрачено на выполнение трудовой функции.

Позитивные моменты:

  • Работники гарантированно получают свою зарплату только за то, что присутствуют на работе, при этом качество и количество выполненной работы, работодателем не учитывается.

Негативные моменты:

  • Нет стимула у работника лучше работать, развиваться и усовершенствовать собственный профессионализм. Такой подход начисления вознаграждения за труд не совсем справедливый, ведь те, кто трудится и те, кто лентяйничают, будут получать одинаковую зарплату.

Пример

Можно прийти к выводу, что оплата труда плата за эти 30 и 31 день будет составлять:

  • в марте – 40 тыс. руб.;
  • в апреле – 40 тыс. руб.

Если использовать ставку тарифов, то оплата труда будет выглядеть таким образов:

  • Тарифная ставка за один день – 2666 р.
  • Зарплата: в марте – 15*2666= 39900руб;
  • D апреле – 21*26666 = 55986 руб.
  • Тарифная ставка за час работы – 250 руб.

Оплата:

  • в марте – 120 * 250 = 30 тыс руб;
  • в апреле – 168 * 250 = 42 тыс руб.

Как видим, согласно расчетам, оклад выплачивается независимо от числа трудовых дней, а вот если использовать тарифные ставки, оплата труда каждый месяц будет неодинаковой.

Повременно-премиальная

Когда кроме прописанного оклада и тарифной ставки, рабочий получает еще и премиальные – придерживаясь условий выполнения соответствующих требований (качество выпускаемой продукции должно быть высоким, работники должны быть вежливыми и эрудированными).

Позитивные моменты:

  • Стимулирование работников работать лучше. Они знают, что будут вознаграждены, если будут стараться и качественно выполнять свою работу.

Негативные моменты:

  • Нужно создать орган дополнительного контроля над работниками, чтобы узнать, кто же из них на самом деле лучше выполняет трудовые функции.

Пример

В результате он будет иметь:

  • Оклад = 32 тыс./21 * 18 = 25 904 р.
  • Бонус = 25904 * 20% = 5 180 р.
  • ЗП = 25 904 + 5 180 = 31 084 р.

С нормированным заданием

В этом случае оплата труда работника будет состоять из нескольких элементов – установленной тарифной ставки и дополнительной платы за выполнение нормы. Этот план должен быть разработан на выбранный срок, и дополнительная плата будет выплачиваться только за выполнение нормы.

Позитивные моменты:

  • Наличие поощрительного стимула за выполнение установленной нормы.
  • Работодатель может контролировать работу и знает, кто старается, а кто нет.

Негативные моменты:

  • Величина перевыполненного плана и премия не связаны между собой.

Пример

Итоговое вознаграждение составляет:

  • Бонус = 20 тыс. * 0,3 = 6 тыс. руб.
  • Вознаграждение за труд= 20 тыс. + 6 тыс. = 26 тыс. руб.

При этом количество перевыполненной нормы не повлияло на премиальную величину.

Смешанная (сдельно-повременная)

Это тип трудовой оплаты, что соединил в себе нормы двух рассмотренных выплат (повременная и сдельная). К примеру, заработная плата может быть установлена работнику, учитывая процент от вырученных денег или начисление ее согласно коэффициенту его трудовой функции.

Позитивные моменты:

  • У компании есть возможность использовать выгодные элементы из каждой системы, и соединить трудовую оплату и хороший результат.

Негативные моменты:

  • Критерии, которые не могут зависеть от работников, не берутся во внимание (к примеру: продукция больше не пользуется спросом).
  • Невозможно измерить персональный вклад каждого отдельного работника.

Пример

Сумма показателей – 0,25 + 1,5 + 0,75 = 2,5.

Оплата труда:

  • Петров: 90 тыс./2,5 * 0.25 = 9 тыс. руб.
  • Романов: 90 тыс./2,5 * 1,5 = 54 тыс. руб.
  • Махорин: 90 тыс./2,5 * 0,75 = 27 тыс. руб.
  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/povremennaya-oplata-truda.html

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

Что выгоднее работодателю: повременная или сдельная оплата труда

Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты труда

Характеристика

Применение

Прямая сдельная

Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.

Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.

Сдельно-премиальная

Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака

Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства

Сдельно-прогрессивная

Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам

Сдельно-регрессивная

Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.

Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.

Косвенно-сдельная

Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.

Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.

Аккордная система

Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.

Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0

Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Расчет:

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2, 133 ТК РФ).
  2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы.

Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д.

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока.

На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда.

После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен).

Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях.

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Источник: https://clubtk.ru/kak-pravilno-vnedrit-sdelnuyu-oplatu-truda

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.