+7(499)495-49-41

Executive search: взгляд профессионалов

Содержание

Executive search| Экспертный подбор персонала

Executive search: взгляд профессионалов

Так сложилось в нашей стране, что количество людей , которые способны быть «локомотивами» для бизнеса, очень ограничено.

Соотношение «локомотивов» и «специалистов, едущих в вагончиках» очень различается в несколько десятков, если не сотен,раз. Отсюда и вся сложность задачи подбора.

Первое, просто найти таких людей-«локомотивов», а второе — умение грамотно вписать их в рамки компании и тех задач, которые им предстоит решить.

Ошибка рекрутера (своего или подрядчика) может вылиться в серьезные потери для любой компании и бесплатная замена кандидата вряд ли вас утешит.

Выйти из порочного круга поможет предварительный анализ ситуации в компании. Посмотреть со стороны глазами эксперта – это дорогое право владельцев бизнеса, которые ценят свои деньги.

Необходимо провести независимую валидацию как заявленного профиля кандидата, так и его места в вашей компании.

Как проводится executive search в нашей компании?

Итак, работа по поиску любого Топ-Менеджера делится на три этапа:

1: Определение критериев подбора кандидата

Этот этап, в свою очередь, можно также разложить на несколько более мелких, но очень важных задач.

1.1. Определение первостепенных задач, стоящих перед компанией (как стратегических, так и операционных), определение приоритетов

Для того, чтобы дать верный ответ на данный вопрос на этом этапе проводится своеобразный аудит компании: изучается ее структура, кадровые особенности, определяются операционные задачи, которые предстоит решать утвержденному кандидату. Когда все это сделано, составляется так называемый shot-лист по ранжированию задач, который определяет квалификацию кандидата.

Генеральный директор, решившей взять на работ топ-менеджера, должен четко представлять себе задачи, которые кандидату необходимо решить за время испытательного срока.

Можно представить себе, что в данный момент компания находится в точке «А», но в скором времени она должна перейти в точку «В» и главное, чтобы этот переход совершался по кратчайшему пути – по прямой линии, которая обеспечивается строгим следованием ранее составленному плану и поступательным решением основных и вспомогательных задач. Говоря откровенно, отметим, что в Российских компаниях такое наблюдается крайне редко, что приводит к разочарованию руководства в новом работнике.

1.3. Определение необходимой квалификации специалиста

Дело же не в том, чтобы найти и пригласить к себе на работу самого «Лучшего», «Звездного» топ-менеджера или специалиста, а в том, чтобы найти кандидата, который максимально полно и эффективно решит стоящие перед компанией задачи.

К сожалению, когда собственник хочет получить в свою компанию некого конкретного специалиста – звезду – зачастую он не думает о том, сколько времени и сил ему необходимо будет потратить на то, чтобы научить коллектив работать с этой звездой. Уговорить можно кого угодно, но что будет дальше? Если компания не готова к изменениям, а собственник не желает анализировать причины неудачи, то он не получит ничего, кроме разочарования.

2: Поиск и отбор кандидатов на требуемую должность

После того, как задачи определены, можно приступать к проведению интервью с кандидатами. При этом важно, чтобы и кандидат устроил компанию, и компания – кандидата. Интересы и ожидания сторон должны соответствовать друг другу. Здесь уместно вернуться к первому этапу и еще раз отметить важность верного определения задач, приведя пример из нашей практики:

Пример:

В случае неправильного снятия заявки на executive search наблюдается конфликт интересов руководства и кандидатов на должность директора по HR.

Крупная московская компания в течение полугода не могла подобрать директора по персоналу, поскольку интересующие руководство кандидаты сами отказывались на собеседовании, а те, кого полностью устраивали условия, не устраивали генерального директора и собственника.

Выяснилось, что в организации весь бюджет находится в руках финансового директора и передача его в руки HR не планировалась. В результате – сильные специалисты отказывались от должности, поскольку отсутствие работы с бюджетом означало снижение их компетенции, а более слабые — не интересовали руководство.

Подбирая любого топ-менеджера, генеральный директор получает «фильтр» между своей компанией и «внешним» рынком.

Поэтому очень важно, чтобы ваши «ментальные» установки, понимание технологии ведения бизнеса максимально совпадали. В противном случае самый лучший проект может оказаться нереализованным из-за неправильного или разного понимания задач собственником (генеральным директором) и топ-менеджером.

ВажноЧем отличается «executive search» от «headhunting»? В первом случае, специалист находит для собственника конкретного человека, которого тот желает видеть своим сотрудником, тогда как executive search решает проблему компании. Мы убеждены, что в оказании данной услуги главное, это даже не технологии, которые схожи у всех агентов, а правильный выбор того специалиста, который будет искать сотрудника для клиента. Очень важно, чтобы он не только обладал необходимыми профессиональными знаниями, но также, чтобы его социальный и культурный уровень соответствовал тем людям, которых хочет найти компания!

3: Экспертное сопровождение в течение испытательного срока

На протяжении всего испытательного срока мы сопровождаем компанию и кандидата. Нам, точно также как генеральному директору и собственнику, важно, чтобы по окончанию испытательного срока, было четко понятно: какие задачи были выполнены, а какие нет и, главное, по каким причинам не удалось их решить.

ВажноГоворя о бесплатной замене кандидата — Что может быть более нелогичным, чем оказаться в исходной точке после потери 6 месяцев времени и круглой суммы денег?Вместо этого мы вместе с вами составляем план работ для успешного кандидата и сопровождаем его на всем протяжении испытательного срока. После его окончания мы сверяемся с планом работ и выносим свое заключение. Оценка кандидата по результатам плана станет для вас более понятной и четкой, что заметно облегчит принятие решения о его дальнейшей судьбе в компании.

Именно поэтому в нашей компании применяется трехступенчатая система оплаты услуг и большая часть гонорара – 50% — платиться только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока.

Мы убеждены, что именно такой подход к бизнесу является залогом долговременного и взаимовыгодного сотрудничества.

Наши преимущества по оплате наших услуг вы можете посмотреть в разделе «Варианты сотрудничества».

Executive search — самостоятельно или через агентство?

Поиск кандидатов на топовые позиции в компании – это непростой и долгий процесс, занимающий от 2 до 6 месяцев. Безусловно, далеко не все руководители располагают таким временем, а кадровые работники не обладают достаточной квалификацией, чтобы успешно закрыть позицию. В таких случаях лучше обращаться в кадровое агентство.

Рекрутеры знают секреты хантинга высококлассных специалистов, у них есть собственные эффективные каналы поиска, база проверенных кандидатов. В силу своего опыта они быстро находят нужный персонал. Есть и исключения, если требуется действительно особенный сотрудник. Однако в таких случаях результат стоит потраченных усилий.

Если вас интересует подбор топ-менеджмента или вы хотите получить консультацию профессионалов, обращайтесь в компанию HR-Daily. Мы подскажем, как лучше поступить, и какими методами подбора персонала пользоваться.

Светлана Синюкова,
Генеральный директор HR-Daily

Источник: http://hr-daily.ru/executive-search/

Особенности найма топ-менеджеров: почему в России любят лояльных и покорных | Rusbase

Executive search: взгляд профессионалов

«Больше семи лет я руководил международной инвестиционной группой HealthTech Corporation. Помимо инвестиций в различные компании, мы вкладывались и в различные товары, услуги и технологии для повышения качества жизни и профилактики заболеваний. Еще тогда у меня родилась идея будущего стартапа.

В январе 2007 Стив Джобс презентовал первый iPhone, и я смотрел на это, как завороженный – на наших глазах происходила революция. Все самое необходимое теперь можно было уместить в кармане, в том числе и мою идею – персонального наставника.

Но наступил мировой кризис 2008 года, мое видение развития компании стало все сильнее отличаться от точки зрения бенефициаров, и в конце 2009 года наши пути разошлись.

Стив Джобс. Джастин Салливан, Getty Images

Впервые оказавшись на рынке труда топ-менеджеров, я неожиданно для себя обнаружил, что фактически никому не нужен.

Я был неплохим профессионалом в своем деле, имел богатый опыт, хорошее образование, достойный послужной список и безупречную деловую репутацию, но мое имя мало кому что-то говорило.

Конечно, я осознавал, что времена были трудные и что, видимо, просто не было подходящих моему профилю вакансий. Но факт оставался фактом – у нас поразительно низкая эффективность рынка, “покупатель” и “продавец” не могут найти друг друга.

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на careerist@rb.ru. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

В России практически никто не занимается так называемым talent acquisition – проактивным поиском ценных талантов – расширением пула кандидатов для будущих проектов. У нас все начинают искать подходящих людей лишь в тот момент, когда открывается вакансия.

На развитых рынках совсем другая ситуация, там и компании, и представляющие их хедхантеры активно общаются со всеми перспективными кандидатами вне зависимости от наличия вакансии в данный момент. Я же, будучи, как мне казалось, неплохим кандидатом, писал хедхантерам, и никто не хотел со мной даже встречаться.

Вот тут я впервые заинтересовался тем, как устроен рынок executive search и как там принимаются решения.

Ваагн Манукян.  Пресс-служба компании Lifeaddwiser

Забавно, но в консалтинговую компанию Heidrick & Struggles впервые я попал в качестве кандидата для одного из международных проектов.

Мы встретились, после интервью они написали обо мне длинный отчет и отправили на собеседование к одному из клиентов, встреча с которым была не слишком удачной – мы уже с порога друг другу не понравились.

Зато через некоторое время мне позвонили из Heidrick & Struggles и предложили выйти к ним в качестве партнера. Так я стал заниматься executive search – подбором менеджеров высшего звена для крупных международных корпораций.

Как устроен процесс найма топ-менеджеров

Рекрутинг топ-менеджеров отличается от обычного найма, в первую очередь, продуктом. Когда вы ищете управленца, таким продуктом становится информация, а когда занимаетесь массовым рекрутингом – сам поиск.

В последнем случае ваша задача – в максимально короткий срок найти наибольшее количество кандидатов и предоставить их клиенту.

При этом вознаграждение зависит от того, как быстро человек выйдет на работу, и вам, в силу договора, без разницы, насколько компетентным будет новый сотрудник и был ли этот выбор клиента лучший.

При подборе топ-менеджера главным образом нужно помочь клиенту принять информированное решение. Чтобы он точно был уверен, что берет на работу лучший талант из тех, что есть на рынке в данный момент.

При этом бывает, что поиск кандидатов ни к чему не приводит. После изучения рынка клиент, например, убеждается, что лучшего, например, своего генерального директора, чем нынешний, ему просто не найти.

Но это тоже информация, и она оплачивается.

“Однажды у меня была клиентская задача найти для одной крупной компании вот такого кандидата: мужчину, до 45 лет, славянской национальности, традиционной сексуальной ориентации, женатого, православного. При этом было желательно, чтобы у него было образование в точных науках – математическое, инженерное – рациональный склад ума.

Мы, действующие в правовом поле глобальной публичной корпорации, конечно, не могли дискриминировать людей по критериям, отличным от профессиональных. Надо сказать, что в итоге клиент взял не русского, не православного 55-летнего человека (а про ориентацию у него никто и не выяснял), неженатого, не говорящего по-русски гуманитария. Иногда клиенты не знают, чего они хотят.

Точнее то, что они хотят, – вовсе не то, что нужно компании”.

Фундаментально отличается и качество услуг. В executive search, в отличие от массового рекрутинга, кандидат – это твой возможный будущий клиент.

Сегодня ты рассматриваешь человека в качестве кандидата на пост генерального директора, а уже завтра он может стать твоим клиентом и попросить тебя подобрать кого-то в компанию, которую возглавил.

Поэтому очень важно сохранять хорошие отношения и с клиентами, и с кандидатами. В моей компании это справедливо называли так: “Кандидат = Клиент”.

Проект поиска топ-менеджера может длиться 200 дней, хотя часто бывает даже дольше. По иронии судьбы, когда я вышел на работу в Heidrick & Struggles, мне в наследство достался тот самый проект, в рамках которого я собеседовался за восемь месяцев до этого. На тот момент подходящего кандидата так и не нашли, а через какое-то время поиск и вовсе отменили. Проект продолжался больше года.

Как правило, бюджет одного проекта по подбору кандидата на рынке executive search начинается от 30 тысяч долларов и может доходить до 1 миллиона. Но, конечно, бывают и нестандартные ситуации как в меньшую, так и в большую сторону.

Об особенностях российского рынка

Одна и та же компания может иметь офисы в разных уголках света, и я нередко наблюдал, насколько по-разному в них принимают решения о найме. В развитых и развивающихся странах процессы принятия решения очень сильно отличаются.

На развивающихся рынках, таких как Россия, клиенты намного чаще принимают нерациональные решения, основываясь на эмоциональных суждениях “нравится–не нравится”. При этом часто нравятся покорные и лояльные – это становится едва ли не главным показателем компетентности кандидатов.

Однажды для одного из бизнес-направлений крупного российского холдинга мы вели поиск руководителя бизнес-подразделения. В итоге мы определили очень хорошего финалиста из знаменитой французской компании, и ничто не предвещало беды.

Но оказалось, что акционер подбирает людей в свою команду на основе нумерологии. Пообщавшись с кандидатом, “эксперты по нумерологии” магическим образом сложили цифры даты его рождения и выяснили, что он совершенно не подходит для работы.

После того как я узнал о такой причудливой политике, нам пришлось отменить поиск и расторгнуть договор.

Также компании зачастую становятся заложниками halo effect. Кандидат производит благоприятное (или же негативное) впечатление в первые минуты, и затем на его профессиональные качества уже мало смотрят.

Чаще всего такие наймы заканчиваются увольнениями, что, конечно, приводит к колоссальным убыткам и “отравленным организациям”, когда лидерская команда демотивирована, расколота на два и более лагеря, ценные сотрудники покидают компанию, а сама она теряет рыночные позиции и не может “собраться”.

Часто подходящего кандидата, напротив, мешает нанять так называемый horns effect.

В моей практике был один случай: кандидат зашел в кабинет на встречу с клиентом, и от него неприятно пахло. Он опаздывал на интервью, бежал и, когда зашел в комнату, она наполнилась не слишком приятным ароматом.

Клиент по сути больше ничего не хотел знать про этого кандидата и его профессиональные качества, решение было принято в первые секунды встречи.

К счастью, мы смогли убедить нашего клиента не спешить с выводами и предложили рациональный подход к принятию решения, но ситуация была достаточно показательной для нашей российской практики.

Особенности оценки

Есть три компонента профессиональной релевантности:

  • профессиональные навыки и опыт (иногда их называют hard skills),
  • лидерские и управленческие поведенческие компетенции
  • и психологический профиль.

Каждая из этих частей имеет свои инструменты оценки.

В России их нередко применяют неправильно. Например, тестируют не то, что будет потом использоваться.

Так, во время одного из интервью финансового директора кандидата попросили сделать бухгалтерские проводки и пройти тест на вербальные способности.

И, когда он сказал, что давно “себе и остальным все доказал”, то услышал, что руководители в их компании должны досконально знать все. Он успешно прошел все эти тесты, но в итоге отказался продолжать диалог.

Ваагн Манукян.  Пресс-служба компании Lifeaddwiser

Наверное, логично ожидать подобные технические навыки от менеджера среднего звена, в то время как для топ-менеджера, в первую очередь, важны управленческие и лидерские компетенции. Но именно это у нас большинство не умеет оценивать.

Чтобы выявить эти качества, хорошие консультанты проводят с кандидатом структурированное глубинное интервью. Оно длится в среднем 1,5-2 часа, и в это время вы проводите анализ того, как кандидат действовал в различных ситуациях и на основании чего принимал решения в рамках своей компетенции. Во многом, то, как человек действовал в прошлом, будет повторяться и в будущем.

Для одной компании мне нужно было найти достойную замену собственнику бизнеса – подобрать преемника, который взял бы на себя дальнейшее развитие и управление. ТЗ для нас звучало так: “Хочу такого же, как я, только на 20 лет моложе”.

Но точно такой же человек – значит предприниматель, успешный бизнесмен.

Зачем ему переходить в наемные работники и вкладывать время и ресурсы в чужую компанию? После многократных встреч с клиентом стало понятно, что ему на самом деле нужен тот, кто сможет грамотно выстроить отношения с этим самым собственником, который по факту остается у руля, несмотря на декларации преемственности. И новый управленец должен быть не только профессионалом, но и грамотным “макиавелистом”, способным выстроить коммуникацию с владельцем компании – оставить ему комфортную зону ответственности, выслушивать предложения и принимать решения сообразно “линии партии”, не конфликтуя”.

Почему стартап стал самой очевидной дорогой

Во время первой встречи в Heidrick & Struggles мне задали вопрос: что тебе нравится в жизни и кем ты себя видишь через 15-20 лет? Я подумал и ответил: членом совета директоров, давать советы и преподавать. Помню, меня спросили: а что вы делаете, для того чтобы достичь своей цели? И мне почти нечего было ответить.

Но спустя время я действительно начал развиваться в этом направлении, пусть и совершенно безвозмездно – помогал советами и менторством знакомым, которые смогли изменить свою жизнь к лучшему: возглавив компанию, выбрав иную карьеру, достигнув финансового благополучия.

Получается, что найти путь и проанализировать свои сильные стороны мне помогла работа консультанта.

Ваагн Манукян.  Пресс-служба компании Lifeaddwiser

В 2015 году у меня окончательно оформилась идея создать цифрового помощника, который мог бы анализировать основные жизненные показатели – карьеру, финансы, социальное окружение, среду, состояние здоровья.

Сделать цифровую версию себя, аккумулировать весь опыт, привлечь лучших профессионалов для комплексной оценки благополучия человека. Тогда же я начал потихоньку разрабатывать архитектуру платформы. На первых порах это не отвлекало от основной работы.

Но когда я понял, что совмещать уже не могу, решил покинуть компанию и в 44 года начать свой бизнес и воплотить идею в жизнь.

Мне понадобился весь свой опыт, чтобы проанализировать перспективы рынка и решиться на кардинальные перемены.

Но я понимаю, что зачастую принять такие важные решения – сменить работу, место жительства, заново расставить приоритеты в жизни – самостоятельно не получается.

Ведь чтобы оценить свою жизнь, нужно зеркало – возможность посмотреть на себя со стороны. Именно поэтому я создаю технологичного помощника, который помогает человеку управлять своим благополучием».

Материалы по теме:

«Я вышел из дома и впервые в жизни отморозил ухо»: чешский топ-менеджер — о переезде в Россию

Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/story/executive-search-market/

Переманить специалиста, за которого держится компания – 3 примера, как работает Executive Search

Executive search: взгляд профессионалов

Executive Search – одна из технологий поиска сотрудников. Ее часто сравнивают с хедхантингом. Отличие – в переманивании не конкретного человека, а специалиста с набором нужных компетенций.

Мы узнали у консалтинговых компаний, как эта услуга развивается в Беларуси и кого можно искать таким методом. И попросили привести примеры из практики Executive Search.

Своим опытом делятся представители компаний Fox Hunt, «Административный ресурс» и «Квадрат».

Фото с сайта photo.qip.ru

Рассуждая об особенностях Executive Search в Беларуси, наши эксперты сошлись во мнениях, высказав примерно одинаковые мысли.

Плюсы: в чем ценность метода Executive Search

Специалистов, которых ищут этим методом, сложно найти на рынке труда – они успешны, полны задач и амбиций, поэтому не мониторят рынок в поиске лучших предложений.

По сравнению с рекрутингом, Executive Search – это целенаправленный выход на кандидатов с необходимыми компетенциями. В отличие от хедхантинга, в Executive Search работодатель выбирает нескольких подходящих по критериям специалистов.

Минусы: почему Executive Search не так популярен

Хотя Executive Search в Беларуси более востребован, чем хедхантинг, представители консалтинговых агентств, мнение которых мы спросили, отмечают: пока белорусский бизнес относится к услуге со скепсисом.

1. Стоимость услуги в несколько раз превышает стоимость обычного рекрутинга. В среднем это 25-33% от годовой зарплаты подбираемого сотрудника, оплата всех прямых расходов, связанных с общением с кандидатами. Услуга оплачивается вне зависимости от того, принят ли кандидат на работу, причем в некоторых случаях по частичной предоплате.

2. В Беларуси не так много компаний, которые могут оказать эту услугу. Одна из причин – Executive Search дорого обходится и консалтинговой компании из-за высоких зарплат специалистов, которые этим занимаются.

Среди других причин эксперты также называют незнание о существовании такой услуги, непонимание ее ценности и «неисчерпаемое желание все сделать своими силами».

Фото с сайта pryf.livejournal.com

Кого переманивают методом Executive Search – топ-3 специалистов

1. ТОП-менеджеров.

2. Редких специалистов.

3. Менеджеров по продажам с наработанной базой.

Примеры вакансий:

  • Главный технолог мясоперерабатывающего предприятия со знанием определенных методов переработки
  • Главный технолог сыродельного предприятия со знанием определенного типа итальянского оборудования, владеющий итальянским и английским языками
  • Переводчик китайского языка (японского, фламандского, венгерского, арабского, сербского и т.п.)
  • Директор предприятия с опытом работы в алгоритмической торговле со свободным английским языком
  • Главный инженер в строительстве со знанием стандартов международного строительства с английским языком
  • Финансовый директор международной компании со знанием систем налогообложения нескольких конкретных европейских стран

Может ли компания самостоятельно использовать Executive Search

Может. При наличии трех составляющих:

1. Компетентный рекрутер. Как сказано выше, даже кадровым агентствам нелегко найти таких специалистов.

2. Время. Опытный штатный рекрутер может искать сотрудника не дольше консалтинговой компании, но преимущество аутсорса – в освобождении рекрутера от этой задачи.

3. Если компания не против отсутствия конфиденциальности. Консалтинговая компания не раскрывает название компании, а через штатного рекрутера о вакансии наверняка станет известно конкурентам.

Примеры, как работает Executive Search

Мы попросили специалистов кадровых агентств привести примеры из собственного опыта как происходит поиск кандидатов методом Executive Search.

Владимир Доманов

Ведущий специалист по подбору персонала консалтинговой компании Fox Hunt

– Крупной логистической компании, которая занимается международными грузоперевозками, нужен был руководитель отдела сборных грузов.

Чтобы начать поиск, были выделены все логистические компании Беларуси, схожие по профилю деятельности. Можно было рассматривать как аналогичных руководителей со схожим управленческим и оперативным опытом, так и ведущих специалистов, у которых есть стремление расти в вертикальном направлении и имеются базовые навыки для руководящей позиции.

Так получился список из 15 кандидатов – предварительный long list. Как с ними связаться? Например, через LinkedIn, или позвонить в компании-доноры под легендами:

  • Под предлогом, что с руководителем хочет связаться лично директор компании-потенциального клиента. Конечно, директору не откажут.
  • Спрашивали ФИО руководителя у секретаря, чтобы якобы отправить официальное письмо. Позже номер телефона легко найти в открытых источниках.

Поначалу кандидатам звонили «вхолодную» – необходимо было общими описаниями «вытянуть» их на встречу. Ведь человек поначалу приходит знакомиться на перспективу, многие – просто из любопытства.

Основной принцип общения с теми, кто уже успешно трудоустроен – выяснение основных мотивационных факторов.

На встрече уместно задать вопрос: «Ну, а все-таки, чего не хватает?». Человек, чаще всего, начинает рассказывать! «Вот если бы процент от сделки был выше», или «не было бы «потолка», или «работа поближе к дому…».

Да, вплоть до работы поближе к дому! Это особенно актуально для логистических компаний, поскольку многие находятся за городом.

Зарплата не проговаривается, об этом может говорить только наниматель.

Зачастую в этой сфере деньгами не переманишь, некоторые логисты разбалованы предложениями и очень часто отказывают даже на этапе телефонного звонка.

Профессионалы и сотрудники с отличными постоянными результатами прекрасно понимают свою значимость для работодателя, и если захотят сменить место работы, то с легкостью сделают это сами.

Тут нужно искать возможности для продвижения «картины мира» кандидата в будущее. Такое будущее, которое будет иметь серьезный вес при рассмотрении новых альтернативных предложений. Очень многое зависит от качественной проработки всех плюсов вакансии, их интерпретации, исходя из карты мотиваторов кандидата.

Фото с сайта santander.co.ua

В этом примере главной мотивацией стала перспектива роста. И это не банальность, не всем профессионалам сейчас это нужно. К примеру, некоторые менеджеры по продажам не рассматривают руководящую должность. У них наработанная база клиентов, нет необходимости в поиске новых, есть стабильный доход. Она находятся в комфортной зоне.

То же самое с некоторыми экспедиторами, например. У них и без руководящей должности все нормально – в логистике сотрудник отдела продаж или обслуживания клиентов может зарабатывать больше, чем отдельный руководитель.

Итог: на вакансию подошло 3 человека. Работодатель остановился на ведущем специалисте, который продолжительное время работал в одной из крупнейших международных логистических компаний. Он перешел на должность только спустя полтора месяца, поскольку ему долго не могли найти замену.

На этом работа кадрового агентства не заканчивается. Нужно поддерживать связь, проверять, как проходит период адаптации. Бывает, что решение кандидата меняется в последний момент или предыдущий работодатель затягивает поиск замены.

Рекомендуем подписывать с такими кандидатами предварительный job-offer. Такое джентльменское соглашение хоть и не имеет юридической силы, однако психологически помогает закрепить договоренности.

Алексей Немкович

Управляющий партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

– Международная транспортно-экспедиционная компания из Прибалтики, которая специализируется на сборных и негабаритных грузах, искала руководителя представительства в Беларуси.

В этой сфере очень высокие требования к квалификации сотрудника. Фактически, нужен был человек, который сделает стартап – организует работу представительства с нуля. Кандидат должен быть хорошим руководителем, организатором и управленцем. Желательно, чтобы разбирался либо в финансах, либо в юриспруденции, обязательно знал английский.

Особенности поиска:

1. Сначала определяются компании-доноры – те, в которых с большой долей вероятности работают люди, обладающие релевантным опытом и навыками. Рынок был разделен на три части: крупные международные компании, средние и маленькие.

Местными компаниями – из 10-12 человек, которые, грубо говоря, «толкаются» на локальном рынке, чаще всего руководят собственники. Привлечь собственника в чужой бизнес – контрпродуктивно. К тому же, у него не будет компетенций и опыта работы с европейскими клиентами.

Поэтому подошли 6 средних компаний и еще 3 крупные. Ориентироваться нужно было на руководителей структурных подразделений крупных компаний и руководителей средних бизнесов.

2. Контакты кандидатов можно найти в открытых источниках:

  • На сайтах компаний часто опубликована информация о руководстве, вплоть до номеров телефонов
  • В социальных сетях можно контактировать напрямую или увидеть номер
  • Можно попросить контакты у секретаря под вымышленным предлогом. Например, сказать, что необходимо урегулировать спор по грузоперевозке. Охотно дают номер.

Такжеважно было знать, что входит в их сферу ответственности, какой у них опыт. Об этом охотно рассказывают бывшие коллеги, или можно взять вымышленное интервью.

3. Был составлен long list из 7 кандидатов. Общение начинается только после того, как работодатель их одобрит. Предлоги пообщаться с кандидатами всегда разные, но надо цепляться за то, что интересует человека.

К примеру, известно, что человек увлекается рукоделием. Ему можно позвонить якобы в поиске необычного подарка. Сослаться на человека, которого он знает и которому доверяет. Спросить о технике, ценах, идеях.

А потом вскользь задать несколько вопросов по другой теме. Иногда на это уходит и 40 минут, и несколько звонков. И вот, назначена встреча.

4. Встречи всегда разнообразны, потому что важно подстроиться под человека. Кому-то удобно выпить коктейль вечером после фитнеса, кому-то – чашку кофе в субботу утром.

Право рассказать про причину встречи, раскрыть работодателя есть только во время встречи. На встречах редко ведется разговор про деньги, ведь компания может позволить себе нанять нужного человека. Важнее прояснить уровень дохода кандидата и его желание идти дальше – «вышагнуть» на руководящую должность.

Итог. Реализация проекта заняла полтора месяца, сотрудник пришел работать в компани.

Светлана Коростелева

Директор и соучредитель консалтинговой компании «Квадрат»

– Частному медицинскому центру нужен был директор. Это было 9-этажное здание в районном центре, но собственного опыта в организации платных медицинских услуг у учредителя не было.

Требовался человек, который решил бы задачи:

  • Создал финансовую модель предприятия
  • Провел все исследования и аналитику заболеваемости в регионе
  • Предложил наиболее перспективные и ключевые направления деятельности
  • Согласовал принципиальную схему ИТ-структуры
  • Проработал медицинскую информационную систему и принципы электронного документооборота
  • Определил круг потенциальных поставщиков медицинского оборудования в Европе и России
  • Собрал базу потенциального персонала, в том числе за пределами Беларуси

Надо добавить, что учредитель компании еще до обращения в консалтинговое агентство много ездил по Европе и России, изучал опыт, оплачивал крайне дорогостоящие консультации, пытался найти и переманить нужного специалиста. Но это оказалось слишком дорого и трудоемко.

Фото с сайта tagesspiegel.de

Особенности поиска:

1. Список кандидатов создать было просто. Аналогичных медицинских центров в стране всего четыре, но в некоторых директорами являются владельцы бизнеса, поэтому список существенно сузился. Рассматривались все директоры, заместители, коммерческие и финансовые директоры.

Главными критериями отбора были:

  • Высшее медицинское образование
  • Опыт работы на соответствующей должности не менее 5 лет, а также опыт работы управляющего медицинским центром, открытие центра с нуля
  • Опыт коммерциализации медицинских услуг: продвижение и продажа услуг, планирование, бюджетирование услуг
  • Готовность переехать в другой город

2. Чтобы найти контакты, специальных уловок не потребовалось. Люди охотно шли на контакт, хотя бы просто из любопытства. Наши пути поиска:

  • По собственной базе данных
  • Давали объявления о поиске работы. В основном мы ищем на hh.ru. Всего у нас в списке 33 сайта, но большинство чаще всего не дает эффекта
  • По личным связям и рекомендациям знакомых
  • По публикациям в СМИ (статьи, репортажи)

3. На вакансию подошло 11 кандидатов в long list, из них 4 попали в short list. С теми, кого одобрил работодатель, мы связывались. Просто звонили, представлялись и приглашали к разговору.

Многие охотно принимали приглашение прийти в офис «на чашку кофе», к нескольким приходилось ехать в их медицинские центры или приглашать в кафе на ланч.

Кандидаты из-за пределов Беларуси соглашались на скайп-интервью.

Мы не мотивируем перейти в другую компанию – мы информируем работодателя, какие у специалиста есть или могут быть мотивы перехода. Вот это мы действительно пытались прочувствовать в ходе беседы.

Итог. Процесс поиска занял 4 месяца, компания выбрала кандидата из России. Он руководил мобильной клиникой (медцентром, оказывающим мобильные медицинские услуги на базе скорой помощи). До этого был директором сети многопрофильных медицинских центров по Санкт-Петербургу и области.

Казалось бы, какие могут быть мотивы переехать в небольшой белорусский город, да к тому же с меньшей зарплатой у специалиста из Санкт-Петербурга?

Удивительно, но мотивацией стала как большая степень ответственности и доверия, так и личные причины. Он выразил желание переехать вместе с семьей, поскольку в Беларуси живет много родственников, и ему хотелось, чтобы дети росли здесь.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Источник: https://probusiness.io/management/2256-peremanit-specialista-za-kotorogo-derzhitsya-kompaniya-3-primera-kak-rabotaet-executive-search.html

Executive search: взгляд профессионалов | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Executive search: взгляд профессионалов

Назначение еxecutive search. Почему владельцы компаний экономят на услугах хедхантеров. Технологии и сегменты в подборе ключевого, высокопрофессионального персонала.

Мастерство хедхантера по поиску нужного работника. Группы специалистов, привлекательных для хедхантера (стартапер, процессный кандидат). 12 принципов по закрытию вакансии по технологии executive search.

Технология хедхантинга. Секреты успеха

Executive search, или хедхантинг, – очень популярная и востребованная сегодня услуга, вокруг которой создано много мифов. Почему обычные рекрутеры не могут самостоятельно применять такие технологии? Насколько «законен» бизнес хедхантера? На какие «подводные камни» можно натолкнуться при использовании технологии Executive search?

Разные грани известной технологии

Было бы правильно употреблять executive search и headhunting в качестве синонимов. Однако в деловом русском языке хедхантинг означает технологию executive search, один из этапов технологии, более того – вид агентств по подбору персонала, а также сегмент услуг по подбору персонала.

Технологии executive search используются для закрытия топ-вакансий, например, начальника отдела, департамента, подразделения, начальника цеха и т. д. Чаще всего для этих целей применяется прямой поиск. Например, нам сделали запрос на подбор главного инженера в крупный строительный холдинг.

Использование технологии прямого поиска заключалось в том, что пришлось лично приезжать на строительные площадки конкурентов и знакомиться с главными инженерами. Это люди непубличные, и по телефону с ними сложно разговаривать.

Пришлось проявить все мастерство оратора, чтобы привлечь внимание и в личной беседе убедить такого специалиста сотрудничать с нами.

В процессе поиска хорошего менеджера можно руководствоваться рекомендациями. Однако в некоторых случаях это не обезопасит от неудач. Так, мы звонили по рекомендации в компанию, и оказалось, что нужный нам специалист умер. Это была неприятная ситуация. Но мы смогли найти выход, и вакансия была закрыта.

 Юрий ВИРОВЕЦ,
генеральный директор компании HeadHunter:

«Executive search – это поиск специалистов, прямые звонки людям, которые работают в одних компаниях, с предложениями перейти на работу в другие компании. Старейшие российские кадровые агентства рождались именно в нише переманивания сотрудников.

Этим занимаются как компании, так и профессиональные хедхантеры. Особенно часто это случается на “узких” рынках, где все друг друга знают. Популярен хедхантинг там, где в наибольшей степени заметен дефицит специалистов, – в сфере IT, строительства, ритейла.

Объект “охоты”, естественно, должен быть профессионалом».

Отметим, что хедхантинг не смогут самостоятельно сделать внутренние рекрутеры. Они не владеют технологиями работы, не привлекающими внимания других участников рынка труда. В случае неудачных поисков рынок кандидатов уже «испорчен», могут поползти слухи о неблагополучии вашей компании.

За примером далеко ходить не надо. Одна крупная компания с филиалами от Калининграда до Сахалина решила самостоятельно познакомиться с технологией прямого поиска. Такое случается часто, так как собственники хотят сэкономить на подборе персонала и получить при этом от них максимальную прибыль.

И представители этой компании начали посещать специализированные выставки, знакомиться с «нужными» людьми, рассказывать им про новые интересные задачи в компании, но в итоге им задали вопрос: «Неужели в вашей компании дела идут так плохо, что вы даже не в состоянии заплатить хантинговому агентству?» В данной ситуации сложно было что-то посоветовать. Однако можно, например, сказать: «Мы не экономим деньги, мы их суммируем. Хотим создать в компании полный спектр / цикл предлагаемых услуг и поэтому открываем агентство по подбору, так как лучше нас никто не знает, что нам нужно». Хотя и этот ответ очень спорный, эффективен лишь как средство защиты.

Технологии и сегменты в подборе ключевого, высокопрофессионального персонала

Сегменты в подборе

Executive search

Executive recruitment

Middle selections, middle mana-gement sections, активный рекрутинг, proactive recruitment

Подбор персонала среднего (иногда высшего) звена с применением элементов прямого поиска или по большой базе данных

Использование технологии executive search при подборе ключевых менеджеров и специалистов со средними для своего уровня зарплатами в среднюю по величине и небольшую компанию

Подбор топ-менеджеров и редких специалистов с годовой оплатой в 208–260 тысяч рублей для крупных компаний

Технологии

Сегмент

«Законный бизнес» хедхантера

Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда заказчик «не прозрачен» и кандидат «закрыт», очень непросто.

Так, однажды, чтобы выполнить заказ, наш партнер на встрече с очень «закрытым», но при этом подходящим под профиль топ-менеджером применила эффективное средство – она просто молчала. И именно это заставило его открыться.

Данный специалист мог ожидать чего угодно: рекламы компании, приглашений, описания возможностей, но только не хладнокровного молчания человека, абсолютно уверенного в себе и в своей работе. Через полчаса молчания кандидат не выдержал и сам спросил о вакансии.

В этом и была соль: необходимо было разбудить в нем интерес и желание узнать о новой работе, хотя бы и таким странным способом.

Хедхантеры, конечно, охотятся не на всех. Чтобы стать объектом «охоты», человек должен быть не только профессионалом высокого класса, но и приносить прибыль. Поэтому целесообразно выделить две группы интересующих нас профессионалов.

К первой мы относим менеджеров, которые имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Это так называемые стартаперы, менеджеры проекта. Их отличительная особенность – готовность к захвату сегмента, доли рынка.

Вторая группа представлена специалистами, которые добились в своей деятельности желательных или близких к желательным для заказчика результатов.

Такие люди мотивированы на работу (трудоголики) или на затрату усилий в собственном обучении, то есть готовы работать над собой дальше.

Например, Максим*, молодой и перспективный менеджер, которому удалось открыть серьезное представительство крупной региональной компании в Москве. Его можно отнести к группе стартаперов, так как он подошел к работе с нуля: не было ничего – ни офиса, ни сотрудников, ни дистрибьюторов, была только задача. Именно это и заинтересовало Максима.

Он имел опыт в развитии дистрибуции товаров народного потребления. Сейчас необходимо было иметь дело с мебелью. Но с первого собеседования у нас в компании до финального представления кандидата клиенту Максим показывал навыки, профессионализм и опыт именно в открытии филиалов. Ему интересна была проектная работа, и он сумел убедить, что сможет сделать, и рассказал, как он это сделает.

Итог – компания имеет в Москве пять магазинов.

Или Владимир*, которого можно отнести ко второй группе. Он добился значительных успехов в продажах. Главными факторами, привлекающими глаз рекрутера в его резюме, было руководство отделами продаж в нескольких крупных западных и российских компаниях.

Владимир – процессный кандидат. Он четко прописывает план, знает, как распределить обязанности для его выполнения, сколько времени потребуется для его реализации, готов за все это отвечать.

Но в отличие от Максима после выполнения плана Владимир «не угасает», а лишь увеличивает план.

Пример short list’s

Название фирмы

Сфера деятельности

Контактное лицо

Должность

ЗАО «Русский продукт»

Продажа: кондитерские изделия, бакалейная продукция (более 5000 наименований продуктов питания)

Роган Родион

Торговый представитель

Как закрыть топ-вакансию?

Вероятность закрытия вакансии по технологии executive search достигается соблюдением12 принципов, которыми мы руководствуемся на практике.

Сначала заказчик вместе с хедхантером должны сформулировать ответ на вопрос: «Почему кандидат может принять это решение?» Так, в нашей практике был случай, когда заказчик не соглашался на увеличение фиксированного дохода кандидата до рыночных требований.

Мы нашли подходящих кандидатов, но уровень ожидаемого дохода превышал 1,5–2 раза. Нам удалось повлиять как на заказчика, так и на кандидата: первый увеличил уровень дохода на определенный процент, а второй согласился понизить свою планку в финансовых ожиданиях.

При привлечении сотрудника с помощью executive search не стоит рассматривать как слишком слабые компании – у них просто не окажется специалистов нужного уровня, так и слишком сильные, превосходящие бизнес клиента, – маловероятно, что специалист из компании высокого уровня перейдет в слабую, где не будет поля для его самореализации.

 Марина ГАГАРИНА,
ведущий консультант по подбору персонала компании «Апрайт»:

«Искали директора по развитию в компанию, производящую продукцию из стекловолокна. В ходе работы выяснилось, что у “стекольщиков” тоже есть свои форумы и конференции. Вышли на одного контактного специалиста.

Его самого предложение не заинтересовало, так как он занимался наукой, а порекомендовать нужных людей пообещал. Его секретарь передал факсимильное сообщение с ценнейшей информацией: контакты директоров стекольных заводов. Из-за разницы в часовых поясах общались с потенциальными кандидатами в вечернее время.

В результате поиска мы вышли на первоклассного управленца с предложением, от которого ему сложно было отказаться».

Точность описания вакансии определяет направления поиска и успех или неуспех всей дальнейшей работы. В своей работе мы используем четко прописанный профиль кандидата, созданный исключительно со слов самого клиента. Дело в том, что заказчик может называть нужного кандидата по-своему.

Особенно это развито среди российских компаний, пытающихся ориентировать себя на западные рынки. Они называют вакансию определенным образом, но вкладывают в нее совсем другой функционал.

Например, руководство компании может искать высококвалифицированного казначея, который по сути и по факту может выполнять функции финансового менеджера.

Не узнав, с кем придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но несовместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании специалиста. Например, мы представили клиенту кандидата из западной компании.

Кандидату были интересны задачи компании, а клиента целиком и полностью устраивал его опыт. Но не сошлись в одном: в компании не было понятия «четко нормированный график работы». Кандидат хотел уходить ровно в 18:00, а клиента это не устраивало. Вот так и не сошлись.

Позицию мы закрыли, но впредь внимательно оцениваем требования к кандидату именно на месте бывшей работы.

Большой объем получаемой информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и нужного кандидата. Это можно сделать в виде short list’s, которые и отправляются клиенту в виде отчетности.

Как показал опыт, заказчики знают не больше 40% компаний – потенциальных «доноров». Эту информацию можно получить из рейтингов, анализа публикаций в СМИ, на отраслевых выставках, а также через интервью с сотрудниками компаний-лидеров.

На базе принципов строится непосредственно и сама технология хедхантинга, которая включает в себя несколько этапов.

В истории множество случаев, когда кандидаты переходили на условия, совершенно для них несвойственные. Например, компания-клиент с быстро развивающимся рынком FMCG в СНГ сделала заказ на вакансию директора по маркетингу. Нужен был кандидат, хорошо знающий рынок Восточной Европы.

Кандидат был найден, причем ради интересной задачи он переехал из Западной Европы в страну бывшего СССР, поменял марку корпоративного автомобиля на низкую и ушел на совокупный доход в 1,5 раза ниже, так как был абсолютно уверен, что добьется там большего менее чем через год. Так и произошло.

Хорошие кандидаты знают себе цену и способ, как заработать больше.

Чтобы построить бизнес сегодня, нужно не просто набрать персонал – это сделать нетрудно при определенных затратах. Необходимы кадры, которые отвоюют часть рынка и создадут такую внутреннюю среду, деловую культуру, влиться в которую будут стремиться другие энергичные менеджеры и способная молодежь без опыта.

Для этого в компании должна вестись постоянная работа по созданию и поддержанию оптимальной корпоративной культуры. Если сотрудник самоотождествляет себя со своей компанией, то он уверен, что сможет построить наилучшим образом свою карьеру только в этой фирме.

Сотрудник подчиняется долгосрочным планам компании и знает, что ему будет обеспечен не только профессиональный, но и материальный рост.

* Псевдоним.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63251-ekd-executive-search-vzglyad-professionalov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.