+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Где искать квалифицированные кадры для малого и среднего бизнеса

Содержание

Малое предпринимательство, микропредприятия и их большие особенности

Где искать квалифицированные кадры для малого и среднего бизнеса

Вы узнаете:

  • Какие нюансы оформления локальных нормативных актов и трудовых договоров законодатель установил для микропредприятий
  • Как эти работодатели могут утратить право на упрощенный кадровый документооборот
  • Какие льготы по административным санкциям появились у малого бизнеса

КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЙ

03.07.2016 Президент России подписал Федеральный закон № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»[1] (далее — Федеральный закон № 348-ФЗ).

Теперь в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава 48.1 (или, скорее, маленькая главка, состоящая всего лишь из двух статей — 309.1 и 309.2). Однако эта маленькая главка очень много меняет для микропредприятий (далее — МП), весьма существенно упрощая для них кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.

Первоначально предлагалось упростить кадровый документооборот и для малых, и для МП.

Но в итоге принято решение для малых предприятий все оставить как есть, а вот в МП, в которых работает не больше 15 человек (а зачастую и меньше, причем порой это бывает только один директор либо директор и бухгалтер), теперь кадровых документов будет намного меньше, зато форма и содержание трудового договора станут существенно сложнее.

Что же изменилось для микропредприятий?

Статьей 309.1 Федерального закона № 348-ФЗ установлены общие положения, согласно которым:

  • регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в МП осуществляется с учетом особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ;
  • если работодатель перестал быть МП, сведения об этом вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — реестр);
  • такому работодателю дается четыре месяца с даты внесения соответствующих изменений в реестр, чтобы перейти на стандартный порядок ведения кадрового документооборота.

Статья 309.2 дает работодателям-МП право (но не обязывает их!) полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (далее — ЛНА), содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

Если они решат воспользоваться этим правом, то вместо принятия ЛНА должны будут включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться ЛНА.

Причем трудовые договоры в таком случае должны будут заключаться по типовой форме, которая будет утверждена Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конечно, если в МП действительно всего лишь 1–2–3 работника, то проще сделать трудовые договоры по типовой форме.

Если же у работодателя-МП все 15 (и даже 10–12) работников, гораздо удобнее установить для них нормы работы и поведения в рабочее время нормативным, а не договорным способом, в единоличном порядке в рамках своих полномочий, предоставленных Трудовым кодексом РФ, утвердив соответствующие ЛНА, и по мере необходимости также в единоличном порядке внося в эти ЛНА изменения.

Глава 48.1 ТК РФ вступит в силу спустя 180 дней после дня официального опубликования Федерального закона № 348-ФЗ.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ МАЛОМУ БИЗНЕСУ

Федеральным законом от 03.07.2016 № 316-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» [2] ® (далее — Федеральный закон № 316-ФЗ) установлена возможность смягчения в определенных случаях административного наказания для субъектов малого бизнеса путем замены административных штрафов административными предупреждениями.

Новая ч. 3 ст. 1.4 КоАП РФ устанавливает особые условия применения мер административной ответственности за совершение административных правонарушений для:

  • юридических лиц, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства;
  • руководителей и иных работников этих юридических лиц, совершивших административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (далее — должностные лица[3]);
  • индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства.

Эти особые условия раскрываются — также в новой — ч. 3 ст. 3.

4 КоАП РФ, согласно которой административное наказание в виде предупреждения может быть применено теперь не только тогда, когда это предусмотрено в виде санкции[4] соответствующей статьи Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ, Кодекс), но и в случаях, когда статья самого Кодекса или закона субъекта РФ об административных правонарушениях[5] предусматривает не предупреждение, а штраф. Отныне административное наказание в виде административного штрафа может быть заменено на предупреждение — как непосредственно юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, так и их должностным лицам. Далее здесь следует ссылка: «в соответствии со статьей 4.1.1 настоящего Кодекса».

Так что же у нас в ст. 4.1.1 КоАП РФ? Она также введена Федеральным законом № 316-ФЗ:

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Статья 4.1.1. Замена административного наказания в виде административного штрафа предупреждением

1.

Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и юридическим лицам, а также их работникам за впервые совершенное административное правонарушение, выявленное в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 3.4 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

2. Административное наказание в виде административного штрафа не подлежит замене на предупреждение в случае совершения административного правонарушения, предусмотренного статьями 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, частями 2 и 3 статьи 19.27, статьями 19.28, 19.29, 19.30, 19.33 настоящего Кодекса.

3. В случае замены административного наказания в виде административного штрафа на предупреждение дополнительное административное наказание, предусмотренное соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, не применяется.

Очень приятно читать ч. 1 этой статьи, которая уточняет, что если уж заменили штраф на непредусмотренное санкцией статьи КоАП РФ предупреждение, то заменили все: как основное наказание (штраф), так и дополнительное (к дополнительным наказаниям ст. 3.

3 КоАП РФ относит, например, конфискацию орудия совершения или предмета административного правонарушения; лишение специального права в виде права управления транспортным средством соответствующего вида; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; административный запрет на посещение мест проведения официальных спортивных соревнований в дни их проведения).

Как мы видим, заменить штраф на предупреждение можно только при наличии комплекса из четырех условий:

  1. В случае совершения лицом (юридическим или физическим) правонарушения впервые (ч. 1 ст. 4.1.1 КоАП РФ).
  2. При отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
  3. При отсутствии имущественного ущерба (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
  4. Кроме правонарушений, предусмотренных статьями, перечисленными в ч. 2 ст. 4.1.1 КоАП РФ. В частности[6]:

статья 19.3 КоАП РФ «Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, осуществляющих федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы»[7];

  • статья 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), муниципальный контроль»;
  • статья 19.6 КоАП РФ «Непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения»;
  • статья 19.23 КоАП РФ «Подделка документов, штампов, печатей или бланков, их использование, передача либо сбыт»;
  • часть 2 ст. 19.27 КоАП РФ: представление при осуществлении миграционного учета заведомо ложных сведений об иностранном гражданине или о лице без гражданства либо подложных документов принимающей стороной;
  • статья 19.28 КоАП РФ «Незаконное вознаграждение от имени юридического лица»;
  • статья 19.29 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего»[8].

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ 

Подчеркнем, что предупреждение, так же как и штраф, является административным наказанием.

Следовательно, если работодателем или должностным лицом получено предупреждение, они считаются имеющими административное взыскание.

Соответственно, если ими будет допущено новое административное правонарушение, то наказание за него будет уже как за повторное — более суровое, чем за совершенное впервые.

В качестве примера приведем чч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ[9] («Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере отодной тысячи до пяти тысяч[10] рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

[…] 4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

 […]

И части 1 и 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ («Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1.

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2–4 настоящей статьи, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

[…]

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1–4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

 […]

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2016/mikro_osobennosti/

Как и где найти нужного сотрудника или исполнителя

Где искать квалифицированные кадры для малого и среднего бизнеса

Современные работодатели используют различные варианты для поиска сотрудников. Кто-то обращается к друзьям, знакомым или родственникам, а кто-то, не раздумывая открывает браузер и ищет потенциальных работников через Интернет.

В этой статье мы постарались рассмотреть все наиболее эффективные способы для поиска кадров, причем как постоянных для оформления в штат компании, так и временных для выполнения разовой работы.

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Сайт Регион Доступ к базе резюме Доступ к публикации вакансий
HeadHunterРоссия, Беларусь, Узбекистан, Азербайджан, Казахстан, Украина, Грузия, КыргызстанПлатныйПлатный
JobРоссия, Беларусь, КазахстанПлатныйПлатный
SuperjobРоссия, Украина, Беларусь, Казахстан и некоторые другие страны СНГПлатныйПлатный (есть демо-доступ для размещения одной вакансии)
ЗарплатаРоссия, Беларусь, Украина, КазахстанПлатныйВ основном платный, но можно бесплатно добавлять вакансии с возможностью редактирования один раз в 14 дней
Работа в России(Федеральный портал)РоссияБесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Мой круг(IT-специалисты)РоссияБесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Avito(доска объявлений)РоссияБесплатныйБесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
«Из рук в руки»(газета)Россия, Беларусь, Украина, КазахстанБесплатныйБесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
Яндекс.РаботаДанный сервис является агрегатором вакансий с основных сайтов по трудоустройству (большинство из них есть в этой таблице). Добавить резюме или вакансию непосредственно через сам сервис Яндекса нельзя

Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса

На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).

Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.

В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:

Категория Сайт Примечание
Исполнители разных специализацийFreelancerЛучшая мировая биржа по фрилансу (около 20 млн исполнителей в 850 категориях). Есть русский интерфейс
FreelanceОдна из крупнейших бирж Рунета (раньше была форумом). Неудобная регистрация на сайте
FlПопулярная биржа среди фрилансеров
Копирайтеры и переводчикиEtxtОдна из крупнейших бирж по копирайтингу (очень удобный интерфейс)
TextsaleОдна из старейших бирж по копирайтингу, переводам и т.д. (не удобный интерфейс и достаточно большая комиссия)
Программисты и ITFreelansimОтличная биржа по фрилансу (много хороших программистов и специалистов в области IT)
DevhumanЕщё один неплохой сервис для IT-специалистов и стартаперов. Можно без труда собрать команду для выполнения проекта в области IT
Юристы и бухгалтерыPravovedОтличный сервис для получения профессиональный юридической помощи
На самом деле сайтов по удаленной работе и фрилансу гораздо больше. Подобные ресурсы можно найти при помощи поисковика или Яндекс.Каталога

Способ №3. Поиск через социальные сети

Ещё одним неплохим источником поиска сотрудников и исполнителей являются социальные сети. Этот способ действительно работает, но вероятность успеха, как правило, напрямую зависит от количества друзей и подписчиков вашего аккаунта.

Если ваша социальная страница не очень популярна, то можно попробовать опубликовать вакансию в тематической группе внутри социальной сети или, например, попросить друзей с большим количеством фолловеров сделать репост вашей записи.

На данный момент самыми популярными являются следующие социальные ресурсы:

  • ;
  • Instagram;
  • ;
  • ;
  • .

Отдельно хотелось бы отметить социальную сеть под названием Linkedin. Это сообщество тоже может быть вам очень полезно, так как является одним из самых крупных и востребованных в мире для поиска и установления деловых контактов.

Способ 4. Кадровые агентства и HR-менеджеры

Если у вас не получается самостоятельно найти нужного кандидата или попросту не хватает на это времени то вы можете попробовать обратиться в кадровое агентство.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – это посредник на рынке труда, который оказывает услуги работодателем по поиску и подбору необходимого персонала. Подобные организации существуют практически в каждом городе.

Для поиска нужного вам кадрового агенства вы можете воспользоваться этим каталогом. Кроме этого, вам может пригодиться сервис HRTime.ru, на котором зарегистрировано большое количество кадровых специалистов, занимающихся подбором персонала по всей территории России (порядка 12 000 исполнителей в 288 городах).

Способ 5. Студенты в ВУЗАХ

Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.

К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.

Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:

  • Vuz.edunetwork.ru
  • Edunews.ru
  • Edu.ru

Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru. Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.

Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д

Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.

Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).

Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.

Источник: https://www.malyi-biznes.ru/poisk-kadrov/

Как подбирать работников в малом бизнесе?

Где искать квалифицированные кадры для малого и среднего бизнеса

    Как подбирать работников в малом бизнесе как будто бы знает каждый бизнесмен. Успех деятельности малого бизнеса напрямую связан с квалификацией его работников, личными и профессиональными качествами сотрудников, с их опытом и знаниями.

Для некоторых малых бизнесов  важен и внешний вид некоторых работников (например,  продавцы магазинов одежды или косметики, официанты кафе или ресторанов).

И очень большое значение имеет отношение работников к самому бизнесу и взаимоотношение их с владельцем малого бизнеса.

                                          Вступление

     Чем меньше бизнес, тем сложнее осуществлять подбор работников.  Это можно объяснить тем, что в малом бизнесе  большинство людей  выполняют не одну функцию, а совмещают несколько разных функций.

Поэтому подбирать работников в малые бизнесы сложно, т.к. работник  должен  быть готовым выполнять несколько функций.

Так что вопросу, как подбирать работников и работе с кадрами владелец малого бизнеса должен уделять самое пристальное внимание.

      К чему приводит недооценка правильно подбирать работников

     Очень часто владелец малого бизнеса недооценивает важность правильного  подбора работников и придерживается не совсем правильных позиций. Самой распространённой является позиция: «лишь бы подбирать работников, закрыть вакансии, а дальше посмотрим».

Чаще всего это происходит от того, что требуется закрывать образовавшуюся кадровую дыру немедленно, в авральном порядке. Вот и появляются в бизнесе случайные люди, временщики, которые сбегают при первом удобном случае, снова открывая вакансии. Во многих малых бизнесах так происходит постоянно, происходит постоянная текучка кадров.

И все потому, что подбирать работников не умеют, не уделяют этому вопросу должного внимания.

     И это приводит к большим финансовым потерям бизнеса. Ведь вновь принятый работник обычно не обладает достаточной квалификацией, производительность его труда невысока, ему требуется время на обучение. А это все затраты, и не малые. Поэтому вопросу подбора работников следует уделять достаточно внимания.

Особенно в малом бизнесе, где число работников невелико и где ошибки в подборе работников особенно чувствительны. Главной особенностью малого бизнеса во взаимоотношениях бизнесмена с наемными работниками является то, что бизнесмен обычно сам, минуя посредников (менеджеров различного уровня), работает с наемными работниками.

Он должен сам подбирать работников, сам работать в непосредственном  контакте с ними, сам решать вопросы по их увольнению.

     Другой, не менее важной особенностью малого бизнеса, является его зависимость от квалификации работников. Бывают случаи, когда уход квалифицированного работника, может поставить под сомнение само существование малого бизнеса.

       Для уменьшения возможных проблем при приеме на работу будущих сотрудников, требуется подготовка к процедуре подбора кадров.

Чем чётче вы сформулируете для себя цель подбора каждого работника, ясно будете представлять требования к будущему сотруднику, тем вернее будет ваш выбор, тем менее вероятность ошибки. 

            Как избежать ошибок при приеме на работу

   От вашего умения «читать» характер человека может  зависеть окончательное решение по приему на работу того или иного кандидата. Учитывайте свои  особенности во время проведения собеседования с кандидатами.

Не  делайте скоропалительных выводов, к которым склонны многие владельцы малого бизнеса из-за недостатка времени. Старайтесь вникнуть в человеческие качества кандидата.  Первое впечатление о человеке формируется довольно быстро, и может быть испорчено из-за мелочи.  Старайтесь быть объективным, не торопитесь с решением.

Не отдавайте предпочтение последнему кандидату, только потому, что уже не помните тех, кто пришёл к вам раньше.  

                                              Как проверить кандидата?

     Полностью избежать ошибок при подборе кадров, я думаю, мало кому удается. Но для того, чтобы быть более уверенным в будущем сотруднике, нужно выяснить не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные качества. Составьте для себя план беседы с кандидатами.

В него должны войти самые важные вопросы, которые необходимо выяснить, что бы иметь как можно более полное представление о кандидате. Некоторые, на мой взгляд, необходимые вопросы, я приведу. Думаю, что многие бизнесмены этот перечень смогут существенно дополнить.

В личной беседе с кандидатом помимо общих сведений, необходимо выяснить:

     — что он ожидает от предстоящего места работы;

     — на какую зарплату он рассчитывает;

     — как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

     — как повышает или думает повышать свои профессиональные навыки;

     — нравится ли ему его профессия и будущая работа, или он согласен на любую работу;

     — причину, по которой он ушел с прежней работы;

     — как строит свои взаимоотношения с коллегами по работе, испытывает ли трудности в общении с людьми, важны ли для него взаимоотношения с коллегами по работе;

      — какие цели ставит перед собой как в профессиональном росте, так и в зарплате;

      — для некоторых бизнесов следует обратить внимание на  внешний вид  кандидата, стиль одежды, умение держаться, культуру поведения, культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать;

      — постарайтесь определить способности кандидата к профессиональному обучению, т.к. иногда  способность к обучению бывает важнее,  чем наличие профессиональных навыков, а учить новому бывает легче, чем переучивать;

 — по возможности необходимо выяснить вопросы личной жизни кандидата,  не помешает ли его личная жизнь новой работе.

                      Выбирать наиболее подходящего кандидата

      Как показывает практика, в реальной жизни не существует специалистов с полным набором положительных качеств. Поэтому владельцу малого бизнеса необходимо в процессе собеседования разумно выбрать кандидата с наиболее подходящими именно для работы в его бизнесе качествами.

     Для некоторых бизнесов требуется проверить и то, как быстро реагирует кандидат на возникающие проблемы, на неожиданно возникающие вопросы, т.е. проверить быстроту реакции человека. Для этого необходимо подготовить ряд неожиданных для него вопросов. В зависимости от скорости и адекватности ответа, можно судить подходит он для работы, или нет.

    Например, молодым мужчинам можно задать вопрос: «какую женщину вы броситесь выносить из дискотеки при пожаре – блондинку или брюнетку». И если кандидат начнёт в деталях рассказывать, что он будет делать, стоит задуматься о его соответствии вашим требованиям. Краткий и остроумный ответ говорит об его адекватности. 

      Максимально информируйте кандидата на должность о его будущей работе

      Во многом  успешная деятельность  кандидата, после приема его на работу, зависит от полноты информации, которую он получит при приеме его на работу. Поэтому,  важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными условиями, а также с некоторыми другими аспектами работы в коллективе.

  Для этого владелец малого бизнеса должен представить кандидату информацию по интересующим его вопросам и даже по вопросам, на которые кандидат внимания не акцентирует. Некоторые, на мой взгляд, необходимые вопросы, я приведу. Думаю, что многие бизнесмены и этот перечень смогут существенно дополнить.

В личной беседе  необходимо довести до кандидата,  помимо общих сведений, следующую информацию:

     — основные требования, предъявляемые в вашем бизнесе к работнику, критерии оценки его труда и связанная с ними оплата;

    —  что считается в вашем бизнесе серьезным просчетом в работе, какие ошибки и нарушения не прощаются;

      — распорядок работы вашего бизнеса, и наказания за его нарушения;

      — что ценится в вашем малом бизнесе как достоинство, а что является недостатками;

      — кто непосредственно из сотрудников может ему на первых порах оказывать помощь и консультации в работе;

      — для некоторых малых бизнесов необходимо уточнить правила поведения работника, стиль его одежды.

      Непременно соотнесите свои требования к кандидату с условиями, которые вы можете ему предложить. Реально оценивайте его качества и возможности с его зарплатой. Принимайте работников только с испытательным сроком. Мне кажется, что для малого бизнеса, достаточно месячного испытательного срока.

      В следующих статьях мы продолжим разговор на эту тему. Следите за обновлениями сайта.

Источник: https://malbusiness.com/kak-podbirat-rabotnikov-v-malom-biznese/

Где искать квалифицированных специалистов? – Статьи

Где искать квалифицированные кадры для малого и среднего бизнеса

Согласно последним исследованиям, число вакансий для студентов и тех, кто только начинает карьеру, в 2011 выросло на 121%.

Почему многие компании предпочитают привлекать молодых специалистов, и где найти квалифицированные кадры?

На ключевые позиции бизнеса, безусловно, выгоднее приглашать сотрудников с опытом, однако, есть множество должностей, на которые ищут именно вчерашних студентов. На это есть несколько причин.

Многие рекрутеры отмечают, что последние гораздо больше мотивированы к профессиональному развитию, чем те, кто уже достиг определенных высот. Бесспорное преимущество молодых соискателей заключается в желании работать и получать новые знания.

Таким образом, работодателю проще сформировать функционал нового сотрудника и обеспечить ему все условия для карьерного роста. Кроме того, молодым психологически гораздо проще адаптироваться в коллективе.

Конечно, привлечение таких специалистов требует определенных инвестиций, именно поэтому компании предпочитают наладить сотрудничество с вузами, в рамках которого студенты могут проходить практику на предприятиях и впоследствии занять должность непосредственно в штате. Помимо перспективы профессиональной самореализации, студенты получают шанс применить практические навыки, участвуя в реальных проектах компании, и использовать полученный опыт для дипломной работы.

В каких же вузах искать квалифицированные кадры?

Статистика (март 2012 года)

  • Самые дефицитные профессиональные области сегодня – «Инсталляция и Сервис», «Страхование» и «Консультирование».
  • Доля вакансий для специалистов без опыта составила 18% от общего числа вакансий, для специалистов с опытом работы от 1 года до 3 лет – 55%.
  • Доля вакансий для специалистов с опытом работы более 6 лет – 3% от общего числа вакансий.

В последнее время самыми популярными запросами работодателей были менеджер по продажам, секретарь, продавец-консультант. В целом же ТОП-5 наиболее востребованных специальностей выглядит следующим образом:

  1. Инженер – высококвалифицированные специалисты, имеющие высшее техническое образование, по-прежнему в цене.
  2. Специалист в сфере информационных технологий – развитие информационных систем во многом определяет не только возможности масштабирования бизнеса, но и кадровую политику.
  3. Логист – расширение сети представительств – в числе главных приоритетов для многих компаний, соответственно, ощущается необходимость в сотрудниках, способных решать вопросы складской и транспортной сферы.
  4. Маркетолог – проведение PR-кампаний и организация маркетинговых акций сегодня являются практически обязательной строкой в бюджете любой организации. Работодатели всегда в поиске специалистов, умеющих грамотно распоряжаться рекламным бюджетом.
  5. Химик – специальность востребована на предприятиях нефтехимической отрасли, в фармакологических компаниях, число которых постоянно растет.

Получить образование по всем этим профессиям можно в региональных вузах Московской области. В настоящее время вузы предлагают обучение по престижным и интересным специальностям, открывая перед выпускниками широкие карьерные перспективы.

В ТОП-10 ведущих вузов Московской области входят:

  1. «Российский Государственный гуманитарный университет (филиал) в г. Чехове», учредителем которого является Правительство РФ, занимает первое место в списке.
  2. «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики МЭСИ, официальный партнер по Красногорскому району», где обучают по специальностям: «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Менеджмент организаций», «Юриспруденция», «Психология» и др.
  3. «Чеховский филиал МГУПИ», выпускающий специалистов в области маркетинга и информационных технологий.
  4. «Подольский институт экономики и сервиса», предлагающий обучение в различных отраслях экономики и сервиса, в том числе по направлению «Сервис на предприятиях транспорта».
  5. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», ведущий прием студентов на обучение по программам: «Менеджмент», в том числе «Менеджмент в торговле» и «Спортивный менеджмент», «Прикладная информатика», «Гражданское право» и др.
  6. «Гуманитарно-социальный институт» в Люберцах.
  7. Международный институт менеджмента «Линк» (г. Жуковский), осуществляющий подготовку специалистов для работы в отраслях народного хозяйства.
  8. «Институт социально-экономического прогнозирования и моделирования» (г. Балашиха).
  9. «Подольский институт сервиса МГУС».
  10. Егорьевский филиал ФГБОУ ВПО Московский государственный гуманитарный университет им. М.А. Шолохова, предлагающий, помимо основных направлений, специальное дефектологическое образование.

На что обратить внимание при приеме на работу молодого специалиста?

В первую очередь, стоит отметить, что к категории молодых специалистов, работающих в компании, надзорные органы проявляют особый интерес. Именно поэтому необходимо строго следить за надлежащим оформлением всех документов.

При приеме на работу рекомендуется сделать три копии приказа – одну для личного дела работника, вторую для папки «Копии приказов о приеме, переводе, увольнении работников для ведения информационно-справочной работы» и третью для бухгалтерии.

Согласно ст.

70 Трудового кодекса, выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, входят в категорию работников, для которых не устанавливается испытательный срок. Эта законодательная норма перешла из старого КЗоТа, то есть она соответствовала времени, когда учебные заведения принадлежали государству.

Таким образом, качество образования подтверждал Госстандарт. Сегодня же с появлением частных вузов вопрос проверки профпригодности специалиста стал для работодателей особенно актуальным. Именно поэтому Госдума готовит поправки к ТК, разрешающие проверки молодых специалистов.

Каленкова Юлия

Источник: http://rjob.ru/articles/gde_iskat_kvalifitsirovannykh_spetsialistov/

Что необходимо российскому малому бизнесу для роста

Где искать квалифицированные кадры для малого и среднего бизнеса

Компания Grant Thornton International опросила 2000 руководителей компаний в 36 странах, включая Россию. И оказалось, что российские предприниматели смотрят на перспективы развития бизнеса иначе, чем их коллеги за рубежом.

Почти половина предпринимателей во всем мире считают главными источниками роста на ближайшие 10 лет развитие корпоративной культуры (47%) и правильное стратегическое планирование (44%).

35% опрошенных видят залог развития в устойчивости и стабильности бизнеса, а 25% – в экспертизе в «цифровой экономике».

По мнению же российских предпринимателей, самое важное для развития – стабильность бизнеса. Так считают 60% опрошенных бизнесменов. А 48% убеждены, что для роста важнейшим является правильное стратегическое планирование.

Для дальнейшего роста бизнесу нужны четкие и непротиворечивые правила, тогда и устойчивость бизнеса к внешним и внутренним рискам вырастет, говорит вице-президент ФБК «Грант Торнтон» в России Ирина Сухова.

Проблема в том, что российские предприниматели каждый день сталкиваются с новыми трудностями, с изменившимися условиями ведения бизнеса, объясняет она.

Планировать бывает так сложно, что средний бизнес все чаще прибегает к помощи внешних консультантов для разработки долгосрочной стратегии.

Бремя неопределенности

Устойчивость означает прежде всего длительный горизонт планирования, говорит основатель и гендиректор небольшой IT-компании Mindbox Иван Боровиков. Сегодня трудно предсказать, что будет через два-три года, поэтому все расчеты прибылей и затрат априори неточны.

«Мы закупаем компьютеры и программное обеспечение у иностранных компаний, контракты долгосрочные. Но затраты на оборудование зависят от курсов валют, которые невозможно предсказать», – объясняет он.

Сейчас, добавляет Боровиков, горизонт планирования в Mindbox составляет всего полгода, а надо планировать хотя бы на год, чтобы быть уверенным в окупаемости затрат.

На краткосрочность планирования жалуется и сооснователь компании IronStar Владимир Волошин. Компания организует любительские соревнования по триатлону.

По словам Волошина, у компании есть пятилетний план, включающий спортивные мероприятия, под которые подбираются потенциальные спонсоры и инвесторы. Но его приходится корректировать. Сначала бизнес IronStar поддержало непредвиденное падение турпотока в Египет и Турцию.

«Наша аудитория выросла», – рассказывает он. Теперь предприниматель ждет, скажется ли на бизнесе возобновление туристических поездок в Турцию.

Недостаточно гибкости

88% респондентов в мире считают, что им необходимо повышать вариативность менеджмента и сделать систему управления более гибкой, чтобы быстрее реагировать на внешние изменения, по данным Grant Thornton

Производитель энергетического мармелада «Энерджи фуд рус» (бренд Megaday), как и многие другие российские производители, выиграл от продовольственного эмбарго 2014 г. и девальвации рубля.

После введения санкций импортные энергетические напитки выросли в цене в 1,5 раза и сократился поток импортного мармелада, рассказывает совладелец компании Даниил Сергунин. Российские производители мармелада увеличили объемы. В первом полугодии 2016 г.

«Энерджи фуд рус» увеличила производство мармелада более чем вдвое по сравнению с тем же периодом 2015 г.

По словам Сергунина, нынешние трудности компании связаны в основном с изменениями в законах. Недавно, например, вспоминает он, были внесены изменения по отсрочкам платежа.

Если раньше для продукции, подобной той, что производит «Энерджи фуд рус» (срок годности энергетического мармелада составляет 12 месяцев), давалась отсрочка платежа в 45 дней, то теперь только в 40 дней.

Разница небольшая, но даже такое незначительное изменение создает массу организационных проблем. «Мы сейчас переделываем огромное количество договоров», – говорит Сергунин.

На ты с государством

Российские предприниматели (28%) видят источник роста в укреплении отношений с госорганами, выяснила Grant Thornton International.

Огромную часть средних и малых предприятий связывают с государством тесные узы на региональном и муниципальном уровне, говорит партнер Strategy Partners Group Сергей Лозинский. Одни компании получают заказы из бюджетного сектора, другие держат с разрешения местных властей торговые точки.

Они научились выживать и получать прибыль. На рынке, где действуют нерыночные механизмы, компании больше зависят от власти, нежели от конкретного потребителя, объясняет эксперт.

«У меня много друзей среди предпринимателей, которые стремятся подружиться с государством», – рассказывает Боровиков. По его наблюдениям, в основном они пытаются получить от властей различные преференции или договориться, чтобы их реже проверяли.

Больше всего от взаимодействия с государством выигрывают застройщики и другие компании, деятельность которых требует лицензирования или связана с госзаказами. Но даже если государство играет с бизнесом по честным правилам, оно все равно ущемляет интересы бизнеса.

Например, в тендерах по госзакупкам заказчики обычно выбирают того поставщика, у кого продукция или услуги дешевле, рассказывает управляющий партнер компании «Экопси консалтинг» Павел Безручко.

«Надо не только заставлять бизнес опускать цены чуть ли не ниже себестоимости, но и создавать условия для производства качественной продукции», – говорит он.

Быстрые и адаптивные

По данным Grant Thornton International, только 12% респондентов в мире полагают, что их система управления достаточно гибка, чтобы оперативно реагировать на изменения.

В России же 42% предпринимателей считают, что в их компаниях вариативность менеджмента достаточно высока.

Небольшие российские компании уже привыкли адаптироваться к любым переменам, это для них не проблема, считает Безручко.

Собеседники «Ведомостей» говорят, что они уже научились работать в условиях перемен. Боровиков рассказывает, что за последний год его компания переформатировала все бизнес-процессы и стандартизировала многие процедуры работы с клиентами. «Теперь той же командой мы делаем гораздо большее количество проектов», – говорит Боровиков.

Совладелица небольшой фермы «Для своих» Ольга Карпова сказала, что в ее компании постоянно происходит изменение бизнес-процессов. Ферма существует два года, пока у предпринимателей пять коров и пять коз.

Сначала ферма продавала молочную продукцию только через интернет-магазин, но поступлений от интернет-торговли недостаточно, и фермеры начали переговоры о поставках с ресторанами и маленькими магазинчиками.

Одновременно они начали для подписчиков «Для своих» в соцсетях организовывать праздники.

А Сергунин говорит, что в кризис компания ужесточила требования к незнакомым клиентам. «Отгружаем им продукцию только за предоплату, чтобы избежать мошенничества», – сказал он.

Озаботились кадрами

Исследование Grant Thornton показало, что российские предприниматели стали чаще задумываться о поиске квалифицированных кадров и развитии персонала. 35% опрошенных заявили, что планируют вкладывать деньги в развитие наставничества, а 23% думают внедрить систему выявления талантов на ранних стадиях карьеры.

Воссоздать на отдельном предприятии культуру наставничества не требует огромных вложений, можно просто немного доплачивать наставнику за его деятельность, говорит Безручко. В условиях дефицита квалифицированных кадров, с которым уже много лет сталкивается средний бизнес, это хороший способ обучения, сказал эксперт.

Отношение к кадрам в малых и средних компаниях изменилось в последние годы, когда в малый бизнес пришло много бывших менеджеров крупных компаний, говорит Волошин. После увольнений, прошедших в крупных корпорациях, они перешли в средний бизнес, принеся туда культуру крупного бизнеса.

«Мы, например, маленькая компания, но у нас, как на крупных предприятиях, кандидаты проходят по пять собеседований, и процесс найма иногда занимает 2–3 месяца», – рассказывает Волошин, сам в прошлом менеджер крупных корпораций.

По его мнению, управленческие концепции, позаимствованные малым и средним бизнесом у крупного, помогут небольшим предприятиям развиваться.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/07/26/650507-neobhodimo-malomu-biznesu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.