+7(499)495-49-41

Готовимся к 2016 году: полезные материалы для кадровика

Содержание

10 Важных дел для кадровика и бухгалтера, которые нужно сделать в декабре · Энциклопедия начинающего предпринимателя

Готовимся к 2016 году: полезные материалы для кадровика
ТОП-10 важных дел для бухгалтеров и работников кадровой службы, которые стоит сделать в декабре 2016 года!

Дело №1. Составить и утвердить график отпусков на 2017 год

Сделать это нужно не позднее 17 декабря. Об особенностях составления графика отпусков мы пишем каждый год. Как составить график бесконфликтно, нужно ли включать в него декретниц, какие категории работников имеют право взять отпуск в удобное для них время, как утвердить график.

Дело №2. Составить и согласовать план работы по воинскому учету на 2017 год

Этот план составляется ежегодно, и до наступления нового года его нужно еще согласовать с военкоматом. Поэтому не тяните, до 20 декабря отнесите план на согласование. Что еще проверяют военкоматы, какие документы нужно оформлять по воинскому учету, читайте в наших статьях.

Дело №3. Составить приказ о работе в праздничные дни

Многие организации и ИП не могут себе позволить не работать 8 праздничных дней. Максимум 1-2 дня для встречи Нового Года, а потом магазины, кафе, салоны красоты, ателье, аптеки открываются.

Обслуживающие организации (ЖЭК, УК, Энергосбыт, Горгаз) оставляют дежурных. Запомните, что дежурство – это такая же работа в праздничный день. И оформлять ее нужно по обычным правилам: письменное согласие работника + приказ о работе в выходной день.

Дело №4. Начислить и выдать зарплату за декабрь и январские отпускные

Как правило, зарплату за вторую половину месяца компании выдают с 5 по 15 число следующего месяца.

Если в локальных актах у вас указано, что зарплата за вторую половину месяца выдается ранее 9 числа (например, 8-го), значит, зарплату за декабрь в этом году нужно выплатить 30 декабря – в последний рабочий день года.

Потому что следующий рабочий день – только 9 января, а выплата заработной платы в этот день, т.е., позднее установленного срока, может повлечь штраф до 50 тыс. руб. Кроме того, за каждый день просрочки начисляются проценты.

Такая же ситуация и с январскими отпускными. Если по графику отпусков работник идет в отпуск сразу после праздников, то выплатить отпускные нужно заранее, не позднее 30 декабря.

Дело №5. Перечислить декабрьские взносы

Реквизиты для перечисления страховых взносов с 2017 года изменятся, потому что администрировать их теперь будет налоговая. Чтобы в первые дни нового года не сделать ошибок (а потом разбираться с налоговой службой), лучше заплатить взносы сейчас по старым реквизитам. Лучше это сделать до 25 декабря, ведь тогда фонды успеют их разнести и учесть в личной карточке страхователя.

Дело №6. Проверить статус иностранных работников

Если у вас есть работники-иностранцы, нужно проверить их налоговый статус. Резидентом иностранный гражданин становится в случае, если пробыл в РФ 183 дня или больше в течение 12 месяцев подряд. Если сотрудник приобрел статус резидента на конец года, компания должна пересчитать налог по ставке 13%.

НДФЛ за работников из государств ЕАЭС составляет 13% с момента их прибытия в Россию.

Но если по окончании налогового периода такой иностранец не стал резидентом, то его НДФЛ нужно пересчитать «в обратную сторону». Об этом напоминает нам Минфин в своем письме от 10.06.2016. №03-04-06/34256:

«Таким образом, если по итогам налогового периода сотрудники организации не приобрели статус налогового резидента (находились в Российской Федерации менее 183 дней), их доходы, полученные в данном налоговом периоде, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц по ставке 30 процентов».

Если компания занизит НДФЛ, инспектор ФНС вправе выписать штраф в размере 20% от неудержанной суммы (ст. 123 НК РФ).

Дело №7. Внести изменения в локальные акты

В 2016 году многие ключевые законы претерпели изменения. Изменилась статья 136 ТК РФ, и теперь сроки выплаты зарплаты установлены более жестко: не позднее 15 дней после окончания половины месяца, за которую она начислена. Проверьте свои локальные акты, не противоречат ли они теперь Трудовому кодексу.

В полной мере начали действовать статьи ТК РФ о профстандартах. Если у вас есть локальные акты, которые регулируют процесс подбора, аттестации и оценки персонала, а ПС для работников обязательны, то ЛА нужно пересмотреть. И, если нужно, привести в соответствие с новыми требованиями.

Дело №8. Провести аудит трудовых договоров

Если вы еще не пересматривали шаблоны трудовых договоров с работниками, нужно сделать это как можно быстрее. Штраф за отсутствие какого-либо обязательного условия в тексте договора не маленький – от 5 тыс. руб. для ИП и от 50 тыс. руб. для организации. И это штраф за 1 договор!

Если в вашей компании работают 10 человек, и в каждом ТД есть недостатки, то штраф составит уже 50 тыс. руб. для ИП и полмиллиона для организации. А если 100 человек?

Дело №9. Пересмотреть учетную политику и лимит кассы

Ежегодно утверждать учетную политику не обязательно. Но если вы приняли решение изменить порядок учета, то до 31 декабря нужно утвердить новую политику. Помните, что некоторые правила учета нельзя менять ранее чем через два года. Например, перечень прямых расходов и порядок их распределения на  готовую продукцию (абз. 4 п. 1 ст.319 НК РФ).

Дело №10. Подготовить документы, у которых закончился срок хранения, для уничтожения

Каждый год мы отбираем документы для уничтожения (статьи об архивном хранении). Это и приказы о ежегодных отпусках и краткосрочных командировках, которые хранятся всего 5 лет, и графики отпусков, которые можно хранить только 1 год, и табели учета рабочего времени (хранятся 5 лет, кроме учета времени работников с вредными и опасными условиями труда). Пожалуй, это единственное дело, которое может подождать до января, потому что за более длительное хранение документов, чем положено по закону, штрафа нет

Источник: //slob-expert.ru/trudovoe-zakonodatelstvo/10-vazhnyx-del-kotorye-nuzhno-sdelat-v-dekabre/

Изменения в кадровом делопроизводстве в 2016 году

Готовимся к 2016 году: полезные материалы для кадровика

Изменения в кадровом делопроизводстве в 2016 году разнообразны и многочисленны. Разобраться в этих нововведениях поможет наш материал.

Что нового в кадровом делопроизводстве и какие законодательные нюансы придется учесть в 2016 году?

Командировочное делопроизводство

Особенности применения печати в кадровом документообороте

Профстандарты и кадровое делопроизводство

Уведомительный срок и последствия его несоблюдения

Административная ответственность работодателя и кадровое делопроизводство

Итоги

Что нового в кадровом делопроизводстве и какие законодательные нюансы придется учесть в 2016 году?

Кадровое делопроизводство – процесс трудоемкий и подчиненный требованиям закона. Чтобы соответствовать нормативным требованиям, кадровику приходится:

  • регулярно отслеживать все изменения законодательства, непосредственно или косвенно влияющие на кадровый документооборот;
  • своевременно учитывать законодательные новшества при осуществлении кадрового делопроизводства;
  • предвидеть и предотвращать негативные последствия от неприменения требований законодательства при оформлении кадровой документации.

К сожалению, нет такого документа, в котором законодатель предусмотрел бы все без исключения нюансы кадрового делопроизводства – все они рассредоточены по разным законам, указаниям, инструкциям и иной «нормативке».

Собирая по крупинкам корректировки законодательства, способные повлиять на кадровое делопроизводство, можно обозначить следующую совокупность законодательных нововведений, учесть которые придется в 2016 году:

  • урезанный командировочный пакет документов;
  • влияние на кадровый документооборот факта отмены обязательного применения фирменной печати компании;
  • предстоящее введение обязательного применения профстандартов;
  • выдача на руки трудовых книжек;
  • законодательное установление уведомительного срока при письменном сообщении соискателю о причине отказа в приеме на работу;
  • изменение правил предоставления справки об отсутствии судимости при приеме на работу;
  • изменение подходов контролирующих органов к проверкам малого бизнеса;
  • другие законодательные нововведения.

Кроме того, не следует забывать и об ужесточении штрафных санкций за игнорирование требований трудового законодательства, и о новой системе административной ответственности работодателей.

Подробнее об этом расскажем в следующих разделах.

Командировочное делопроизводство

Чтобы снарядить сотрудника в командировку, сейчас необходим только один основной документ – приказ.

Помощь в оформлении командировочного приказа вы найдете в материале «Приказ о направлении работника в командировку – образец».

Важно! Из разряда обязательных документов исчезли два долгое время популярных: служебное задание и командировочное удостоверение.

Эта неразлучная пара ранее входила в обязательный командировочный набор и выполняла важные функции – подтверждающую, контрольную и отчетную.

В настоящий момент большинство работодателей продолжают оформлять эти документы, а сотрудникам, отправляющимся в служебную поездку, приходится их заполнять и проставлять необходимые отметки. Однако свой обязательный статус официально они утратили и могут использоваться только для внутрифирменных контрольных целей.

В отношении объема командировочных бумаг для кадровика мало что изменилось. Если компания решила отказаться от служебного задания и командировочного удостоверения, объем оформляемых документов резко сокращается, что экономит время, бумагу, расходные материалы и труд кадровика.

Если же комплект этих бумаг остался прежним, ни для командировочного, ни для работодателя никаких изменений не произойдет. Однако не следует забывать, что работнику придется оформить дополнительно служебную записку, чтобы подтвердить срок нахождения в командировке, если он передвигался на служебном, личном или попутном транспорте.

Особенности применения печати в кадровом документообороте

Уже год прошел с момента возникновения у коммерсантов права на неиспользование фирменной печати. Однако расслабляться не приходится (в первую очередь кадровикам), так как в кадровом делопроизводстве обязательность проставления печати все-таки по отдельным элементам присутствует.

Важно! По мнению Роструда, высказанному в письме от 15.05.2015 № 1168-6-1, работодатель обязан проставить печать в трудовой книжке, заверяя тем самым сделанную в ней запись. Иначе – штраф по ст. 5.27 КоАП РФ до 50 000 руб.

Решая для себя вопрос проставления печати в трудовых книжках, работодатель должен помнить, что проверяющий (трудинспектор) вправе оштрафовать за каждый случай такого нарушения.

Разобраться с применяемыми бланками трудовых книжек и с процессом их заполнения помогут материалы нашего сайта:

Изменения в кадровом делопроизводстве в 2016 году заставят кадровиков не только по-новому взглянуть на привычные для них документы (трудовые книжки, трудовые договоры и др.), но и вникнуть в совершенно новый мир – сферу профессиональных стандартов. Об этом расскажем в следующем разделе.

Профстандарты и кадровое делопроизводство

Обычно на работника кадровой службы возлагается обязанность по разработке должностных инструкций работников компании.

К этому процессу разные компании подходили по-разному: кто-то детально прорабатывал каждый пункт инструкции, согласовывал с причастными службами и получал в результате пакет серьезных внутрифирменных должностных инструкций, которыми работники руководствовались в своей работе; другие компании вообще не имели документа с подобным названием или выдавали работнику только перечень его трудовых обязанностей. Такие разные подходы были обусловлены отсутствием в законодательстве строгих требований по данному вопросу.

В текущем году этот процесс несколько видоизменится. Это связано с июльскими вступлениями в действие ст. 195.2 и 195.3 ТК РФ.

Важно! В соответствии со ст. 195.3 ТК РФ с 01.07.2016 работодатель обязан применять профстандарт, если трудовым законодательством или иными нормативными документами будут определены квалификационные требования для исполнения работником определенной трудовой функции.

До указанного времени все профстандарты носят рекомендательный характер и применяются по желанию работодателей.

Как профстандарты могут повлиять на содержание должностных инструкций, узнайте из материалов нашего сайта:

Уведомительный срок и последствия его несоблюдения

Уведомительный срок – с такими законодательными нюансами работодатель встречается часто в своей деятельности. Трудовое законодательство строго стоит на страже интересов работников, предусматривая эту процедуру – письменное уведомление работника в различных ситуациях.

С работниками все ясно, а вот в отношении соискателей этот вопрос до недавнего времени был законодательно не урегулирован. От этого страдали люди, находящиеся в поиске работы.

При этом работодателей такая ситуация вполне устраивала – отказ в приеме на работу никак не оформлялся, и причины отказа никем не анализировались.

Сейчас данный вопрос урегулирован – это обернулось одновременно и пользой для соискателей, и головной болью для работодателей.

Важно! Поправки, внесенные в ст. 64 ТК РФ законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ, дают работодателю 7 рабочих дней на то, чтобы письменно сообщить соискателю причину отказа в приеме его на работу, если он в письменной форме попросил об этом.

Такая система защищает ищущего работу человека от необоснованного отказа в приеме на работу, так как письменное уведомление – это уже документ, с которым можно искать правды в суде, если причина отказа не обоснована.

Игнорировать письменную просьбу «отказного» соискателя работодателю опасно – за такой проступок возможно наступление ответственности следующих видов (ст. 5.27 КоАП):

  • дисциплинарная (ст. 192 ТК РФ);
  • материальная (ст. 3, 234 ТК РФ);
  • уголовная (ст. 145 ТК РФ).

О других видах наказаний, которые могут грозить нерадивому работодателю, если он на должном уровне не организует кадровое делопроизводство и игнорирует трудовое законодательство, расскажем далее.

Административная ответственность работодателя и кадровое делопроизводство

Случай, когда работодателя могут наказать за то, что он письменно не уведомил работника о причинах отказа приема на работу, − не единственный в списке административных проступков работодателя.

Уже 2-й год действует новая система административных наказаний за нарушение работодателем трудового законодательства. При этом кадровое делопроизводство – немаловажный элемент внутрикорпоративного механизма, качественное срабатывание которого обезопасит руководство и компанию от штрафов.

Перечислим часть таких ситуаций:

  • кадровая служба допустила работника к выполнению трудовых функций без оформления трудового договора (по ст. 5.27 КоАП – штраф на руководителя от 10 000 до 20 000 руб.);
  • оформление гражданско-правовых отношений вместо фактически имеющих место трудовых (по ст. 5.27 КоАП – штраф на ИП от 5 000 до 10 000 руб., на компанию – от 50 000 до 100 000 руб., на руководителя – аналогично предыдущему пункту);
  • если работодатель был повторно пойман на указанных выше нарушениях (ст. 5.27 КоАП – компании придется заплатить от 100 000 до 200 000 руб., а ИП вынужден будет отдать государству от 30 000 до 40 000 руб.).
  • нерадивость работодателя (а точнее, его кадровой службы), выразившаяся в нарушении законодательно прописанного порядка сбора, хранения, использования и распространения персональных данных работников (ст. 13.11 КоАП – предупреждение или штраф на компанию от 5 000 до 10 000 руб., на руководителя – от 500 до 1 000 руб.).

Перечисленные меры – всего лишь крупинка в огромном море законных наказаний работодателя, не желающего наладить в своей компании кадровое делопроизводство или экономящего на работниках кадровой службы. Здесь напрямую работает пословица о том, что скупой платит дважды.

Итоги

Кадровое делопроизводство в 2016 году – это кропотливый и многотрудный процесс, требующий системного подхода к его организации и учета всех законодательных нововведений.

Нежелание работодателя соблюдать трудовое законодательство может вылиться в целую систему наказаний (от дисциплинарного взыскания до уголовной ответственности), что повлечет и немалые материальные потери.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: //nalog-nalog.ru/osnovy_trudovogo_zakonodatelstva/izmeneniya_v_kadrovom_deloproizvodstve_v_2016_godu/

Ведение кадрового делопроизводства от А до Я

Готовимся к 2016 году: полезные материалы для кадровика

Организация и ведение кадрового делопроизводства – прямая обязанность работников службы персонала.

В ситуациях создания новой организации, преобразования старой или иных вариантов реорганизации, руководству и отделу кадров надо знать основные моменты работы: обучение и поиск сотрудников, прием, перевод и увольнение персонала, а также правила как архивного, так и оперативного хранения документов.

Грамотная организация кадрового делопроизводства как основа стабильности фирмы

В любой организации, независимо от формы собственности, есть персонал. Он отличается по численности и составу, по выполняемым функциям и уровню квалификации. Задача отдела кадров – сделать так, чтобы все вопросы и проблемы, связанные с сотрудниками предприятия, решались максимально оперативно и грамотно.

Стабильная работа организации напрямую зависит от ее сотрудников. Первейшая задача службы персонала – грамотный и своевременный подбор работников, ведение кадрового делопроизводства в соответствии с законом и своевременная сдача документов в архив. Это основа стабильной работы любого предприятия.

Подготовка персонала для работы с кадрами

Инструкция по кадровому делопроизводству четко указывает на необходимость иметь профессиональную подготовку специалистам по персоналу. Однако на практике часто возникает проблема с подготовкой работников нужного профиля.

Высшие и средне-специальные учебные заведения не выпускают специалистов столь узкой квалификации, как «кадровое делопроизводство». Обучение обычно происходит уже на месте либо на профильных курсах. Также возможна подготовка сотрудника непосредственно на рабочем месте методом наставничества.

Кадровое делопроизводство обучение специалистов предполагает следующими способами:

  • переобучение на базе второго высшего образования;
  • получение высшего образования смежного профиля, например, «документоведение», «юриспруденция», «управление персоналом», «защита информации»;
  • обучение на специализированных долгосрочных курсах (не менее трех месяцев), с последующей сдачей экзамена;
  • практическая работа с последующим регулярным повышением квалификации.

Нормативные документы, регламентирующие работу кадровых служб

Деятельность отдела персонала и общая организация кадрового делопроизводства очень сильно зависит от действующего законодательства и внутренних регламентирующих документов. Эта особенность связана с нюансами работы с большим количеством персональных документов, которые часто являются конфиденциальными.

Делопроизводство в кадровой службе регламентируется следующими актами:

  • Конституция, Гражданский и Трудовой кодексы, а также частично Уголовный и Семейный;
  • законодательные акты по профилю организации в вопросах, касающихся работы с персоналом;
  • нормативные акты местного значения;
  • различные классификаторы, правила и инструкции федерального уровня;
  • внутренние нормативные документы, например, инструкция по кадровому делопроизводству;
  • приказы и распоряжения руководства.

Работники службы персонала обязаны неукоснительно соблюдать предписания нормативных актов и прежде всего Трудового кодекса.

Поиск и документальное оформление сотрудников

Ведение кадрового делопроизводства начинается с поиска и оформления персонала. Прежде всего, необходимо определиться с вариантами нахождения новых сотрудников. Среди них особо выделяются следующие:

  • агентства и бюро по трудоустройству;
  • государственная служба занятости;
  • ярмарки вакансий;
  • учебные заведения;
  • доски объявлений о должностях и резюме на различных ресурсах;
  • другие организации;
  • знакомые и друзья.

Все варианты поиска сотрудников имеют свои достоинства и недостатки, работник отдела персонала должен максимально использовать все возможности, чтобы закрыть вакансию.

Когда претендент найден, с ним проводится собеседование. Желательно, чтобы его ход фиксировался документально: так легче принять взвешенное решение о найме либо отказе.

В последнем случае человека письменно извещают о причине в течение пяти рабочих дней. Если претендент подходит на вакантную должность, то его следует зачислить.

С этого начинается оформление кадровой документации на конкретного сотрудника.

Этапы оформления приема на работу:

  • заключение трудового контракта;
  • издание приказа о приеме;
  • внесение записи в трудовую книжку нового сотрудника либо ее заведение;
  • оформление личной карточки;
  • если в организации принято – заведение личного дела;
  • ознакомление и подписание работником внутренних нормативных документов и инструкций.

Учетная документация по персоналу (личные карточки, штатное расписание)

Ведение кадрового делопроизводства предполагает обязательное оформление учетной документации, в частности, штатного расписания и личных карточек. Эти документы являются обязательными для организаций всех форм собственности.

Штатное расписание и численность должно быть актуальным и отвечать потребностям организации. В него вносят наименования всех должностей, количество ставок с указанием вакансий на данный период.

Личные карточки – это унифицированные документы, содержащие в себе краткие данные о трудовой деятельности работника и персональную информацию. Они подлежат строгому учету и специальным условиям хранения, в местах, предотвращающих их порчу и хищение.

Приказы по личному составу, отличия и особенности оформления

Общее делопроизводство в кадровой работе в основном выражается в приказах и распоряжениях руководства. Эти документы могут касаться как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом. Они отличаются по оформлению и особенностям введения в действие.

Большинство приказов и распоряжений, касающихся конкретных действий с сотрудником, имеют унифицированную форму. Они подлежат обязательному согласованию со всеми заинтересованными лицами и ознакомлению сотрудником под расписку. Копии кадровых распоряжений хранятся в личном деле, а оригиналы в отдельных папках.

Журналы по кадровому делопроизводству, правила оформления и хранения

Для учета движения документов делопроизводство в кадровой службе предполагает ведение специализированных журналов. Это табличные документы многостраничного формата, чаще всего унифицированные. Обычно их заводят либо в больших тетрадях, либо приобретают готовые в специализированных магазинах.

Виды кадровых журналов:

  • регистрации входящей и исходящей документации, в том числе писем;
  • регистрации приказов;
  • регистрации прибытия и убытия сотрудников в служебных командировках;
  • регистрации заявлений, представлений, уведомлений, должностных и служебных записок;
  • регистрации бланков трудовых книжек, их вкладышей;
  • книги учета движений различных кадровых документов и т. д.

Все журналы должны быть в обязательном порядке прошиты и опечатаны, а листы пронумерованы. Хранить их следует отдельно от всех документов. Желательно в сейфе или специальном шкафу.

Особенности ведения и хранения личных дел

Ведение личных дел не является обязательным. Однако большинство организаций в той или иной форме собирают документы сотрудника. Конечно, в одной папке делать это удобнее.

Личное дело – это комплекс документированных персональных сведений о работнике, собранных и сформированных в определенном порядке. В него могут входить самые разные документы и копии:

  • копии приказов о работнике;
  • копии заявлений;
  • копии документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, образование, льготы и семейное положение;
  • анкета;
  • характеристики и отзывы;
  • справки и т. д.

Личные дела включают в себя персональную информацию, они должны храниться в стороне от других документов. Доступ к ним разрешен только строго ограниченному кругу должностных лиц. При увольнении персонала, личные дела сдаются на архивное хранение.

Правила оформления, хранения и выдачи трудовых книжек, а также вкладышей

Все организации обязаны вести трудовые книжки на свой персонал, исключение – сотрудники, принятые по совместительству. При первичном приеме работодатель самостоятельно приобретает чистые бланки и делает в них первую запись. На титульный лист вносят соответствующие данные о работнике. Впоследствии необходимо следить за их актуальностью и вовремя вносить изменения.

На разворот основной части вносят записи о трудовой и общественной деятельности работника, его приеме постоянных переводах, увольнении. Все записи нумеруются в общем порядке и вносятся на основании приказа. Запись об увольнении сопровождается оттиском печати организации и подписью руководителя.

Записи в трудовой книжке делаются от руки, синей шариковой ручкой, четким и понятным почерком. Внимательно следите за актуальностью и достоверностью вносимых данных. Если необходимо исправить сведения, то их надо аккуратно зачеркнуть одной чертой и внести актуальную информацию. Данное действие обязательно подтверждается подписью руководителя и печатью.

Хранят трудовые книжки отдельно от других документов, в сейфе. Запрещено выдавать их на руки работникам или третьим лицам без специального постановления ответственных органов.

Особенности оперативного и архивного хранения кадровых документов

Хранение кадровых документов определяется их особой значимостью. Они содержат персональные сведения и являются конфиденциальными. Такие данные не подлежат несанкционированному разглашению. В противном случае на работников кадровой службы и руководителя организации налагается штраф.

Для организации правильного хранения кадровых документов в службе кадров желательно иметь отдельное помещение. Вход в него должен быть один и обязательно оборудоваться металлической дверью с сигнализацией.

Сами документы должны храниться в металлических шкафах или сейфах. Следует избегать доступа солнечного света и пыли, а также перепада температур и слишком большой влажности. Эти простые действия помогут сохранить персональные данные.

Источник: //fb.ru/article/244766/vedenie-kadrovogo-deloproizvodstva-ot-a-do-ya

«Экзамен для кадровиков»: HR-ов проверят на квалификацию

Готовимся к 2016 году: полезные материалы для кадровика

Нам постоянно приходится слышать от соискателей жалобы на квалификацию специалистов по подбору персонала. Претензий действительно много: банальная некомпетентность, формальность проведения собеседований, чрезмерная бюрократия, лишние бланки, странные опросы и анкеты, недооценка резюме и компетенций отдельных кандидатов и т.д.

Так вот, ваши жалобы, очевидно, услышаны – кадровых специалистов и HR-менеджеров тотально проверят на «профпригодность» стандартам профессии.

Уже осенью эксперты отечественного рынка труда смогут попробовать свои силы в добровольном экзамене, разработкой которого сейчас занимается Совет по профквалификациям.

В будущем, когда система оценивания будет разработана полноценно, тестирование планируется сделать обязательным и индивидуальным для всех рекрутеров, независимо от занимаемой должности: как для обычных менеджеров кадровых служб, так и для директоров по персоналу.

Примечательно, что результаты таких тестов привяжут к заработной плате – чем лучше сдал, тем выше оклад. Более того, планируется также усилить контроль над обучением специалистов. Чем это вызвано и как будет происходить оценивание? Карьерист.

ру проанализировал ситуацию.

Система не нова

В самом факте того, что специалистов рынка труда будут проверять на профессиональное мастерство, никакой сенсации нет – система тестирования квалификаций существует в стране уже 5 лет, а в 2014 году были созданы уже и ведомственные советы, среди которых и Совет в сфере HR. С начала этого года вступило в силу законодательство, требующее уже независимой оценки квалификаций, которую будут проводить специальные Центры оценки квалификаций (ЦОКи) – в них все желающие могут пройти тестирование, которое на данном этапе проводится пока на добровольной основе. Все, кто проходят такую оценку, будут внесены в специальный реестр, где работодатель сможет это проверить. На данном этапе отраслевой Совет лишь начал строить систему оценивания компетенций управленцем персоналом, но до окончания 2017 многие уже смогут пройти экзамен.

Сегодня отрасль содержит лишь 2 стандарта, которые распространяются на работу всех HR-ов: это «специалист по подбору персонала (рекрутер)» и «специалист по управлению персоналом».

Этим стандартам должны соответствовать как те специалисты, которые принимают документы, так и те, кто занимают руководящие должности – соответствие им и будет проверяться на экзамене, сообщают «Известия».

Хотя, пока программа оценки находится на стадии разработки, говорить о конкретных параметрах рано. Помимо этого, у отраслевого Совета по квалификациям в области управления персоналом существует некий конфликт с Минтрудом.

Дело в том, что Совет настаивает на внедрении расширенного количества профстандартов, для каждой из квалификаций в области HR, однако в министерстве говорят про единый стандарт с расширенными трудовыми функциями.

В 2016 году, например, были разработаны еще 3 стандарта, касающиеся специалистов по оценке, обучению и оформлению трудовых отношений.

Как утверждает председатель Совета Алла Вучкович, чьи слова приводит сайт Учебного пункта «ИТЦ ПТМ», новые стандарты были прописаны гораздо качественней, но Минтруд их забраковал, настаивая на внесении в один из уже принятых стандартов.

В контексте этого позиция министерства не особо ясна, ведь отдельный стандарт для рекрутеров таки был принят, хотя их функции вполне вписываются в рамки управления персоналом. В связи с этим специалисты продолжают вести переговоры с Минтрудом – по их мнению, количество стандартов в области HR должно быть не меньше 12-15, и именно эта цифра изначально обсуждалась.

Стандарты должны быть самостоятельными

Для достижения должного профессионализма специалистов в сфере рынка труда, очевидно, профессиональные стандарты должны быть самостоятельными. В первую очередь этого требуют особенности бизнеса, который наиболее активно использует кадровиков.

Малый и часто средний бизнес ограничиваются обычно одним специалистом, на которого и возлагается вся работа по управлению персоналом, найму, подготовке документов, компенсациям, стимулам и прочим функциям – иногда их даже передают бухгалтерам.

Но в больших организациях, в частности, на государственных предприятиях, управлением персонала заняты целые отделы, где обязанности разделяют: одни занимаются непосредственно отбором, другие оценкой, третьи оформлением документов, льготами и т.д.

Потребность в таких специалистах наглядно демонстрирует необходимость дробления профстандартов. Об этом говорят и руководители кадровых служб.

Отдельного внимания требует вопрос образования кадровиков. Внедрение системы квалификации кадровиков должно коснуться и системы подготовки специалистов, должны появится новые специальности в этой области, усилится контроль за обучающими программами и т.д.

Однако внедрение обязательного высшего образования в системе управления персоналом сделает невозможной работу половины существующих сегодня специалистов, в частности тех, кто старше 40 лет.

Сегодня в России не менее полутора сотен образовательных заведений, готовящих кадровиков, но 15 лет их практически не существовало, поэтому внедрять обязательное образование нужно постепенно. В конце концов, существует система дополнительного образования, масса курсов повышения квалификации для кадровиков.

В это же время, если градация специализаций таки будет иметь место, и профстандарты будут расширены, очевидно, для многих кадровиков приоритетным окажется профильное образование.

Практики утверждают, что компетенции в области управления персоналом, это в первую очередь вовсе не знания теории HR, а знания особенностей отрасли, в которой задействован специалист.

Так, из толкового инженера выйдет куда лучший кадровик на промышленном предприятии, если ему дать дополнительное образование в области управления персоналом, чем из HR-а, только окончившего ВУЗ.

Отраслевая практика предоставляет гораздо больше компетенций, чем профильное высшее образование, так что обязательным оно на данном этапе развития отечественно рынка труда не будет.

На HR-рынке грядут перемены

По мнению зампреда Совета по профстандартам в области HR Валентины Митрофановой, чьи слова приводят «Известия», внедрение системы оценки квалификации кадровиков изменит рынок в этой области.

Обещанные кадровикам экзамены не будут чем-то схожим с университетскими проверками знаний – для полноценного подтверждения собственных квалификаций им придется проявлять не только знания теории, но и практики.

Кроме того, будет предусмотрено специальное собеседование, демонстрация портфолио, решение практических задач. Например, провести анализ резюме нескольких кандидатов, провести с ними собеседование и отобрать лучшего для конкретной компании в конкретной отрасли.

При этом правильность своего выбора нужно будет обосновать, ведь в каждом из случаев могут быть обнаружены сугубо индивидуальные характеристики кандидатов, не вписывающиеся в стандартный набор характеристик.

По результату оценки, ЦОКи будут выдавать управленцам удостоверения, подтверждающие профессиональны уровень – наличие такого документа не только повысит шансы на трудоустройство, но и упростит жизнь работодателей – они смогут наглядно проверить квалификацию своих потенциальных работников. С 2018 года на законодательном уровне планируется привязать зарплату кадровиков к их профессиональному уровню, и тогда у специалистов появится настоящий финансовый стимул идти на повышение собственной квалификации и проходить профессиональный экзамен. А став в 2019 году обязательным для кадровиков, экзамен на профессиональную квалификацию наверняка поднимет уровень представленных в отрасли специалистов – им или придется поднимать квалификацию, или уходить. Очевидно, это понизит градус недовольства и со стороны соискателей.

Хотя, среди опрошенных нами HR-ов, мало кто встречает такие новости с энтузиазмом. Все, конечно, согласны, что такие нововведения позволят тонизировать и актуализировать рынок – расслабиться, особенно когда экзамены станут обязательными, не получится.

В качестве стимулов для развития подопечных рассматривают данный инструмент и руководители кадровых служб. Однако, рядовые специалисты не в восторге – особенно их волнует вопрос частоты проведения обязательных экзаменов.

По мнению многих, уровень квалификаций должен определять конкретный работодатель, но с этим сложно согласиться – стандарты рынка позволят дисциплинировать специалистов и, наконец, избавиться от некомпетентных самоучек, позорящих профессию.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: //careerist.ru/news/ekzamen-dlya-kadrovikov-hr-ov-proveryat-na-kvalifikaciyu.html

Эйчар в законе: зубрим ТК и готовимся к кадровым переменам в 2016 году

Готовимся к 2016 году: полезные материалы для кадровика

Работа с кадрами неизменно связана с ведением документов, необходимых для сопровождения трудовых отношений, четким пониманием требований ТК, знаниями мер ответственности и штрафных наказаний за нарушения трудовых прав. Именно поэтому специалист по работе с персоналом, в первую очередь, должен быть в курсе всех законодательных изменений в кадровой сфере.

Утвержденные перемены – 2016

Для начала разберемся, какие “свежие” законопроекты уже вступили в силу или однозначно будут введены в действие в 2016 году:

1. Проверка на соответствие

В 2015 году кадровикам пришлось разбираться с новой системой оценки персонала – профстандартами, которые введены уже для сотен должностей в различных отраслях.

Внедрение профессиональных стандартов пока носит рекомендательный характер для коммерческих предприятий. А вот для государственных компаний “стандартизация” персонала уже превратилась в обязанность с 1 января 2016 года.

Подробнее о требованиях к квалификации, навыках и умениях специалистов читайте в нашей статье “Чего ждать от профстандартов?”

2. Заемный труд под запретом

Данный закон Госдума утвердила еще весной 2014 года (подробности в нашем материале “Аутстаффинг? На фиг!”), однако в силу он вошел как раз с 1 января 2016 года. Самое время освежить в памяти основные положения этого нововведения.

Табу на заемный труд вводится в соответствие со статьей 56.1 ТК, в дополнение к которой идет глава 53.1 “Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала”. Согласно последней, заниматься сдачей персонала в аренду смогут лишь:

а) Частные агентствам занятости, которые прошли соответствующую аккредитацию. б) Организации, направляющие персонал компаниям или лицам, юридически с ней связанным (например, дочерним компаниям или стороне акционерного соглашения).

Услугой аренды персонала у агентства могут воспользоваться: – физические лица (например, для найма домашнего персонала) – юрлица для набора кадров на места временно отсутствующих работников

– юрлица, которым необходимо временно расширить штат (например, для реализации краткосрочного проекта).

3. Работа с иностранцами

2015 год стал знаковым для работодателей, ориентированных на иностранную рабсилу. Система построения трудовых отношений с заграничными соискателями претерпела значительные изменения, которые, разумеется, нужно учитывать и в 2016 году.

1. Введение патента, который дает иностранцу право работать и у физических, и у юридических лиц. Трудоустроиться без патента могут лишь соискатели из стран, присоединившихся к Договору о Евразийском экономическом союзе (Беларусь, Казахстан, Армения, Кыргызстан).

2. Граждане Украины лишились всех традиционных льгот и должны трудоустраиваться на общих со всеми иностранцами основаниях.

3. В ноябре 2015 года введено ограничение на трудоустройство граждан Турции. Граждане Турции будут получать новые разрешения на работу, если на 31 декабря 2015 года были официально трудоустроены в России. Кроме того, порядка 53 компаниям с 1 января разрешено принимать турецких подданных на работу в виде исключения.

4. Ошибки старые – цены новые

С 2015 года несколько изменился Кодекс об административных нарушениях в трудовой сфере. Кто еще не успел познакомиться с самыми значимыми штрафными расценками, самое время это сделать:

1. Согласно отредактированной ст. 5.27 КоАП, отказ от заключения трудового договора или его необоснованная подмена гражданско-правовым соглашением влечет наказание в виде дополнительного штрафа до 100 тыс. рублей.

2. Новая ст. 5.27.1 налагает административную ответственность за нарушения в сфере охраны труда, что может выразиться в штрафах до 200 тыс. рублей.

3. Срок давности привлечения к административному наказанию за нарушения требований ТК возрос до одного года.

4. Дополненная статья 19.5 КоАП включает штрафы до 200 тыс. рублей за игнорирование предписаний государственных инспекторов труда.

Планов громадье! Что Минтруд припас на будущее?

Изменения, о которых пойдет речь ниже, лишь планируются в отдаленном будущем. Тем не менее, они задают тон всей грядущей политике в сфере трудовых отношений, а потому достойны хотя бы беглого внимания.

1. МРОТ в погоне за прожиточным минимумом

Госдума в первом чтении одобрила законопроект по повышению федерального МРОТ. Если все сложится, то в 2016 году он составит 6204 рублей в месяц, что на 4% больше, чем сейчас.

В дальнейшем Правительство собирается привязать МРОТ к величине прожиточного минимума в соответствие с регионом. По задумке, в январе 2017 года зарплатный минимум должен быть не менее 65% от прожиточного минимума за I квартал 2016 года.

В 2018 году он дойдет до 75% величины минимального дохода за I квартал 2017 года. И так далее, пока не достигнет 100% прожиточного минимума предшествующего года (предположительно, к этому показателю мы выйдем к январю 2020 года).

Впрочем, на данный момент это лишь идея, которая пока даже не обрела очертания законопроекта.

2. “Малыши” обойдутся без кадрового учета

Речь идет о микропредприятиях, к которым относятся организации, имеющие не более 15 работников и выручкой не более 120 млн рублей в год. Таковым Минтруд задумал существенно облегчить жизнь, освободив их от лишней бюрократии в сфере кадров.

В частности, такие компашечки будут освобождены от обязательств вносить запись о приеме на работу специалиста в его трудовую книжку. А если речь идет о работнике, трудоустраивающемся впервые, то микропредприятие освобождается от необходимости заводить ему трудовую книжку.

Более того, микро-работодатели смогут не прописывать график отпусков и форму расчетного листка.

3. Забастовка с получкой

Согласно ст.142 ТК, работник, которому задерживают зарплату более 15 дней, вправе не выходить на место службы ровно до того момента, пока все долги по оплате его труда не будут выплачены.

Теперь это правило задумали сделать еще более эффективным благодаря существенному дополнению: зарплата за период приостановки работы также должна быть выдана работнику в полном объеме, как если бы он исправно выполнял свои обязанности.

Отметим, Госдума уже одобрила это нововведение в первом чтении.

4. Стаж для расчета выплат по больничному

Согласно новому законопроекту Минтруда, на пособие по больничному в размере 100% от среднего заработка могут надеяться работники, имеющие от 15 лет страхового стажа. Отметим, сейчас для полноценной выплаты нужен стаж в 8 лет.

Соответственно, планируется повышение и страхового стажа для выплаты пособия в 80% от зарплаты: если раньше для этого нужно было проработать 5-8 лет, то теперь – с 8 до 15 лет.

Если же стаж не будет дотягивать до 8 лет, то не стоит рассчитывать на больничный выше 60% среднего заработка.

Законотворцы планируют внедрять данное нововведение плавно и мягко, используя переходные этапы. Страховой стаж возрастет не одномоментно, а будет увеличиваться постепенно – на полгода ежегодно.

Допустим, если поправки будут приняты в ближайшее время, то в этом году для получения 100-процентного пособия по временной нетрудоспособности работнику потребуется уже не 8, а 8,5 лет страхового стажа.

Впрочем, Минтруда может не рассчитывать на введение поправок в силу в ближайшее время: проект прошел стадию публичного обсуждения, но в Госдуме его пока не рассматривали. Скорее всего, он доберется до стадии чтений лишь в 2017 году. Так что пока можно спокойно болеть по старым тарифам.

Рекрутинговая компания СПб, ООО “АРЕС”, Ирина Толкачева

ссылка на www.ares.com.ru обязательна

Источник: //www.ares.com.ru/stati/jejjchar_v_zakone_zubrim_tk_i_gotovimsja_k_kadrovym_peremenam_v_2016_godu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.