+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Исследование спроса на HR-услуги

Рынок подбора, предоставления и аутсорсинга персонала: итоги 2017 и прогнозы 2018

Исследование спроса на HR-услуги
« Назад

07.08.2018 08:37

Исследование российского рынка подбора, предоставления персонала и аутсорсинга проводится российской Ассоциацией частных агентств занятости (АЧАЗ) с 2012 года.

Участники исследования – крупнейшие кадровые агентства – члены Ассоциации Частных Агентств Занятости (АЧАЗ), среди которых Adecco, АНКОР, GiGroup, Hays, Kelly Services,Leader Team, Manpower Group, СТС Групп, MPH-CIFAL RUS, VENTRA, Юнити, при активном участии Антал и Контакт, InterSearch Russia подвели итоги и оценили основные показатели индустрии за 2017 год.

Общий объем рынка услуг подбора, предоставления персонала и аутсорсинга, по оценкам АЧАЗ, в 2017 году составил 66,3 млрд.руб.

Рынок подбора персонала

Российский рынок подбора персонала в 2017 году показал рост. По данным исследования, российские агентства закрыли порядка 44 тысяч вакансий на общую сумму 7,4 млрд. руб., что на 15% больше по сравнению с 2016 годом (6,5 млрд).

Такой рост произошел впервые за 3 последних года. (Напоминаем, что по сравнению с 2014, в 2015 году рынок подбора персонала упал почти в 2 раза и в 2016 году остался практически на таком же уровне).

А вот 2017 год оказался более активным для этой услуги. (рис.1).

Рис. 1. Оборот рынка постоянного персонала, 2014, 2016, 2017 (млрд.руб).

Общее количество вакансий, переданных в агентства, выросло на 28% по сравнению с 2016 годом.

Вакансии, которые передавались в работу агентствам, в исследовании разделены на 2 типа: профессиональный подбор – это вакансии специалистов и руководителей, и массовый подбор – однотипные вакансии, не требующие от соискателей опыта работы или специальной подготовки.

Средняя стоимость вакансии в профессиональном подборе осталась практически без изменений и в 2017 году составила около 296 тысяч рублей (308 тыс. руб. в 2016 г.).

В данном сегменте после кризиса 2014 года произошел наибольший спад активности – когда компании-работодатели старались закрывать максимум вакансий своими силами, и отдавать в агентства наиболее сложные позиции, которые они не могли закрыть сами.

Татьяна Баскина, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом кадрового холдинга АНКОР:«Работодатели в 2017 году стремились подбирать постоянный персонал своими силами. Однако оживление экономики в ряде отраслей способствовало увеличению спроса на внешний рекрутмент – например, в сфере производства и продаж товаров народного потребления, тяжелой промышленности, энергетике и агропромышленном комплексе. При этом рост числа переданных в работу агентствам вакансий опережал темпы роста их оборота: ведь помимо управленческих, дорогих и сложных в закрытии вакансий, провайдерам поручали проекты по массовому подбору персонала, где численность большая, а стоимость вакансии низкая. В 2017 году в этом сегменте наметился тренд более реалистичного отношения к роботизированным решениям для рекрутмента. От романтических надежд, что скоро массовый подбор будут полностью выполнять машины, бизнес постепенно приходит к осознанию, что над эффективностью применения роботов в рекрутменте еще предстоит много поработать их создателям».

Средняя стоимость позиции в массовом подборе снизилась на 37% и составила 50 тысяч руб., (80 тыс. руб. – в 2016 г.). В секторе массового подбора персонала в 2017 году наблюдалось большое оживление рынка. Это объясняется тем, что в предыдущие два года найм на массовые позиции был приостановлен и накопился «отложенный» спрос.

Однако, в условиях борьбы за эффективность, которую сегодня ведут на рынке все успешные компании, они не готовы переплачивать. Российский рынок требует сегодня в этой области дешевых, эффективных решений.

Именно поэтому сегодня развиваются многочисленные цифровые сервисы, роботы, чат-боты и другие инструменты повышения скорости и снижения стоимости услуги массового подбора персонала.

В рамках исследования 2017 года АЧАЗ впервые исследует такую молодую и модную на рынке услугу как Аутсорсинг функции рекрутмента (Recruitment Process Outsourcing – RPO). Объем RPO среди компаний-членов АЧАЗ составил около 20% от общего оборота услуг по подбору персонала.

В ходе оказания услуги RPO, агентство занимает место отдела подбора персонала в компании и полностью отвечает за процесс управления талантами, куда зачастую входит работа с брендом работодателя, реклама и размещение вакансий, привлечение, оценка, найм введение в должость обучение персонала, взаимодействие с бизнесом и нанимающими менеджерами.

АЧАЗ будет cинтересом наблюдать за динамикой рынка Аутсорсинга функции Рекрутмента в России в последующие годы.

Анна Устиянц, Коммерческий директор Kelly Services: «С одной стороны, рынок RPO услуг набирает обороты, т.к. все большее количество компаний понимает его ценность, когда ты можешь передать партнеру свои задачи в привлечении и подборе персонала и сосредоточиться на стратегических задачах в HR. Становится больше информации, проходит больше тендеров на RPO услуги, однако, общая культура и образованность рынка относительно стандартов RPO услуги еще не до конца сформирована».

С помощью агентств в 2017 году компании чаще всего привлекали специалистов – 36% (36% в 2016 г.), реже линейных руководителей – 30% (33% в 2016 г.). Возросло количество обращений по привлечению персонала на начальные позиции – 24% (19% в 2016 г.), незначительно сократилось количество заявок на привлечение менеджеров высшего звена – 10% по сравнению с 11% в 2016 году.

Наибольшее число вакансий наблюдалось в сферах Natural Resourсes (Нефть и Газ, Химия,  Добыча, Переработка, Энергетика) – 18%, Розничная торговля, рестораны, гостинцы – 13%, Товары народного потребления – 12%, Life Science (Фарма, Клинические исследования, Медоборудование) – 11%, Промышленное производство (кроме ТНП) – 10%, Hi-Tech (IT & Телеком, B2B) – 8%. Менее востребованными среди постоянных позиций были вакансии в сферах Финансы, Банки, Инвестиции – 6%,Строительство и недвижимость – 4%, Транспорт и логистика – 4%, Автомобилестроение – 3%, Агропромышленный комплекс – 3%,  Консалтинг и сервис – 2%, (рис.2).

Рис. 2. Постоянный персонал: распределение по отраслям 2016-2017 (%).

Рынок предоставления труда работников

АЧАЗ начал вести отдельную статистику по рынку услуг по предоставлению труда работников  с момента вступления в силу закона, регулирующего предоставление труда работников (ФЗ-116) в 2016 году.

Как показало исследование, компании активно использовали услуги предоставления труда работников в соответствии с ФЗ-116: общий объем рынка за год вырос в два раза и, по нашим оценкам, составил 15 миллиардов рублей в 2017 году (10 млрд. в  2016).

По мнению экспертов АЧАЗ, несмотря на ограничения в сроках предоставления труда работников до 9 месяцев, законодательство оказалось довольно востребованным у бизнеса и удобным в использовании. В 2017 году количество работников, трудоустроенных ЧАЗ в рамках данной услуги, составило около 64 тыс. человек.

Несмотря на то, что эта цифра меньше количества работников, трудоустроенных частными агентствами занятости в Чехии (250 000), в Польше (797 779), в Германии (990 792), в России предоставление труда работников по ФЗ 116 показывает уверенный рост.

Екатерина Горохова, Генеральный Директор АЧАЗ: «Рынок труда во всем мире движется в сторону развития гибких форм занятости. Количество сотрудников, которые получили работу  с помощью нового закона ФЗ 116, за год выросло. Многие из тех, кто получил работу по новому закону – это наименее защищенные участники рынка труда: сотрудники без опыта, мечтающие попасть на работу в компанию мечты, специалисты с большим перерывом в трудовой деятельности, молодые мамы, вышедшие на рынок после декрета. И, конечно, люди пенсионного и предпенсионного возраста, которых часто даже не рассматривают работодатели, хотя в условиях грядущей пенсионной реформы их карьера оказывается далека от завершения. Таким образом, услуга предоставления труда работников по ФЗ 116 – это не только гибкое и эффекивное решение для бизнеса,  но и мощная социальная поддержка для кандидатов, испытывающих трудности при поиске работы».

Услуги по предоставлению труда работников в соответствии с ФЗ-116 чаще всего были востребованы компаниями из отраслей

  • Natural Resources (Нефть и Газ, Химия, Добыча, Переработка, Энергетика) – 25%,
  • Промышленное производство (кроме ТНП) – 17%,
  • Консалтинг и сервис – 13%,
  • Товары народного потребления – 13%,
  • Розничная торговля, рестораны, гостинцы -12%.
  • Реже для Автомобилестроения – 6%,
  • Транспорт и Логистика – 4%,
  • Life Science (Фарма, Клинические исследования, Медоборудование) – 2%,
  • Строительство, Недвижимость – 2%,
  • Hi Tech (IT & Телеком, B2B),
  • Финансы, Банки, Инвестиции, Страхование, Агропромышленный комплекс – по 1% (рис.3).

Рис. 3. Предоставление труда работников: распределение по отраслям 2016-2017 (%).

Ольга Овчинникова, Генеральный директор Международного кадрового Холдинга GI Group:«Показатели распределения по отраслям не говорят о том, что в 2017 году услуга представления труда работников стала меньше востребована. Объем рынка увеличился, и в рамках этого полученные результаты исследования находятся в пределах статистической погрешности.  В 2017 году мы наблюдали стабильный спрос на персонал во всех отраслях. Немного выросло количество запросов на сфере добычи и переработки, это позитивная тенденция последних лет».

Как и в сфере подбора, среди запросов по предоставлению персонала увеличилось количество заявок на подбор специалистов рабочих специальностей. 43% временных работников были «синими» воротничками, по сравнению 39% в 2016 году. 57% трудоустроенных были из категории «белых» воротничков: офисные сотрудники, служащие, менеджеры, инженерно-технический персонал и другие.

Процентное соотношение мужчин и женщин среди временного персонала в 2017 году практически не изменилось и составило 57% мужчин и 43% женщин (56% мужчин и 44% женщин в 2016 г. соответственно).

Олег Ткаченко, Директор Hays Talent Solutions: «Услуга по предоставлению персонала традиционно популярна и востребована на производственных предприятиях и в нефтегазовом секторе в силу сезонности, а также проектного характера работ. Так как ФЗ 116 позволяет только сертифицированным кадровым компаниям оказывать подобную услугу, она безусловно становится прозрачней для компаний и, как следствие, более привлекательной».

Рынок аутсорсинга бизнес процессов

Оборот рынка аутсорсинга бизнес процессов в 2017 увеличился на 10% и составил 44,2 млрд  рублей (40,3 млрд в 2016). Рынок аутсорсинга рос не так быстро, как предоставление труда работников, поскольку это услуга более сложная.

Компаниям требуется время для того, чтобы доверить провайдерам полную ответственность за процесс и результат работы. На российском рынке широко распространены аутсорсинг административных функций: (ресепшн, колл центры), бухгалтерские, юридические и логистические услуги.

Хорошо развит рынок аутсорсинга функций IT, востребован аутсорсинг услуг мерчандайзинга.

«Мы прогнозируем, что по результатам 2018 года аутсорсинг покажет самый значительный прирост среди всех HR-услуг. Это мировой тренд, и российский», – комментирует Татьяна Баскина, заместитель Генерального директора по работе с профессиональным сообществом кадрового холдинга АНКОР.

Тенденции и прогнозы

Ольга Седень, генеральный директор «СТС Групп»:  «В ближайший год-два мы станем свидетелями глобальной трансформации рынка труда. Традиционные формы занятости будут постепенно уступать позиции  свободному – проектному – виду заработка.

При таком формате человек, заинтересованный в работе, больше не «привязан» к кадровым потребностям и ситуации в регионе проживания.

Сознание такого кандидата формирует общемировой тренд: стираются границы между странами, люди объединяются сотнями каналов коммуникаций и возможностей для взаимодействия,  работа перестаёт быть необходимостью, а становится источником познания себя и мира. К началу 2019 сервисы «свободного» трудоустройства вполне могут войти в основной рабочий инструментарий ЧАЗ».

«Всё большее количество руководителей понимают выгоду от управления по KPI.

Процесс рекрутмента начинает восприниматься как хорошо поддающийся стандартизации: стоимость закрытия, время закрытия, удовлетворенность нанимающего менеджера, время работы сотрудника после трудоустройства, что в конечном итоге позволяет его очень четко измерять.

Эти параметры прописываются в соглашении об уровне оказания услуг, и клиент получает нужный ему поток кандидатов и закрытых позиций», – комментирует Михаил Тузов, руководитель аналитической службы кадровой компании ManpowerGroup в России и СНГ.

Екатерина Горохова, Генеральный Директор АЧАЗ: «Благодаря слаженной и эффективной работе профессионального сообщества, объединённого в  АЧАЗ, в условиях острой нехватки талантов, его экспертиза является крайне востребованной, а клиенты воспринимают ЧАЗы как консультантов и бизнес-партнеров. Сегодняшние агентства – равноправные игроки рынка, которые могут предлагать решения и реализовывать проекты полного цикла в различных направлениях: подбор и предоставление персонала, RPO, аутсорсинг и другие необходимые рынку услуги».

Исследование предоставлено рекрутинговой компанией Kelly Services.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/hr/article_post/rynok-podbora-predostavleniya-i-autsorsinga-personala-itogi-2017-i-prognozy-2018

HR-аутсорсинг: обзор тенденций

Исследование спроса на HR-услуги
5 Июля, 2011

05.07.2011. «Управление персоналом – Украина»

Говоря о глобальных трендах развития аутсорсинга, эксперты солидарны: спрос на него растет.

Причем речь идет как об аутсорсинге в целом (когда заказчик передает внешнему провайдеру ведение некоторых бизнес-процессов/функций, например, IT, производственных, маркетинговых, финансовых, логистических и т. д.

), так и о близком нам HR-аутсорсинге в частности (когда компания «делится» всеми или несколькими функциями, связанными с управлением персоналом).

Сначала о ситуации в общем.

Почему всевозможные виды аутсорсинга становятся все более актуальными? Константин Ткаченко, менеджер по развитию бизнеса кадрового холдинга АНКОР в Украине, основной причиной считает стремление компаний «очистить» ключевой бизнес от непрофильных, обслуживающих функций, чтобы целиком и полностью сосредоточиться на «своем» деле в условиях все более жесткой конкуренции. Согласен с этим и Михаил Поздняков, директор по персоналу сети ювелирных магазинов «Дом Злата»: «Безусловно, аутсорсинг является одним из ключевых инструментов работы высокоэффективных и конкурентоспособных компаний. К примеру, корпорация Ford две трети комплектующих и услуг заказывает на стороне. А многие IT-компании (такие как Dell и Compaq) в свое время перешли к 100 % производственному аутсорсингу». Результаты исследований, которые приводит Михаил, подтверждают его слова: так, по данным экспертов, в США аутсорсинг используют 92 % компаний, в Европе – 86 %. «Украинский рынок предоставления услуг аутсорсинга не так развит, как лидеры данного направления – уже названные государства, а также Китай и Индия, но имеет хорошие перспективы роста, может и должен конкурировать на постсоветском пространстве с Россией и Беларусью», – резюмирует эксперт.

Кроме того, услуги, которые предлагают провайдеры, подвержены сегментизации – становятся все более узкоспециализированными. Доходит до экзотики: например, Константин Ткаченко отмечает, что в Нью-Йорке успешно работает компания, оказывающая услуги по заточке карандашей…

Что говорят эксперты о более интересном нам секторе HR-аутсорсинга? Интерес к нему в мире, как уже упоминалось, не угасает – и даже наоборот.

Так, Даниил Шаш, генеральный директор Intercomp Global Services Украина, утверждает, что в США и Европе данные услуги используются повсеместно: к примеру, порядка 80 % американских и 70 % европейских компаний считают заработную плату с помощью аутсорсеров.

Все более пристальное внимание организации обращают и на аутсорсинг рекрутинга: «Рутинная работа, связанная с отбором персонала, стала занимать слишком много времени в мире, где скорость принятия решения играет ключевую роль при найме талантов, – полагает Андрей Кривокорытов, генеральный директор «Брейн Сорс Корпорейшн».

– Многие компании, которые продолжали выполнять эту работу своими силами, больше не могут оплачивать расходы на фонд оплаты труда менее эффективных штатных работников. И предпочитают отдать функцию внешним провайдерам, для которых данная работа является основным видом деятельности».

В Украине, по наблюдениям экспертов, темпы развития HR-аутсорсинга несколько скромнее. Даже по сравнению с соседней Россией.

В мире, по словам Людмилы Примако, руководителя отдела рекрутинга ГК Golden Staff, перечень HR-функций, передаваемых агентствам, более широк, чем в Украине.

Кроме самого популярного подбора, компании охотно отдают партнерам функции обучения и развития своего персонала, проведения HR-исследований, оценки сотрудников, управления льготами и компенсациями, карьерой, корпоративной информацией, организации корпоративных мероприятий и др.

В нашей стране наиболее востребованными видами HR-аутсорсинга можно считать передачу «на сторону» рекрутинга, кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. Но и эти сервисы не так просто популяризировать.

Так, в Intercomp Global Services отмечают, что за те 20 лет, которые HR-аутсорсинг формально существует в Украине, не все компании успели познакомиться с данной моделью организации бизнеса. «Мы до этих пор много рассказываем о том, как работает аутсорсинг, – делится Даниил Шаш.

– Те международные компании, которые аутсорсят кадровые функции во всех странах своего присутствия, делают это и в Украине. Местные же только присматриваются к кадровому аутсорсингу – для многих до сих пор непонятно, как расчет заработной платы и ведение кадровых документов могут быть осуществлены внешними подрядчиками».

Тем не менее кривая развития медленно, но уверенно идет вверх и у нас. В частности, Людмила Примако наблюдает постепенное восстановление спроса на аутсорсинг подбора персонала – рынок оживает после кризисной встряски. К тому же спрос на аутсорсинг персонала подвержен и сезонным колебаниям – весной и осенью компании ведут себя активнее.

День грядущий

Для провайдеров услуг – от рекрутинговых и тренинговых компаний до ивент-агентств – прогнозы более чем утешительны. Так, в Intercomp Global Services, например, опираются на последние данные исследования Global Industry Analysts 2011, согласно которым во всем мире рынок HR-аутсорсинга уверенно растет и достигнет $ 162 млрд к 2015 г.

(где аутсорсинг расчета зарплаты будет самым важным компонентом). В компании соглашаются, что в кризис HR-аутсорсинг немного замедлил рост. Но сегодня его игроки снова в деле – по данным экспертов Intercomp Global Services и других аналитиков, его ожидает стабильный рост (около 15 % ежегодно).

Украина же, по словам экспертов, повторяет международный путь развития аутсорсинга – хоть и с задержкой на 10–15 лет. «Ближайшие годы нам видятся как продолжение постепенного роста, лет через пять–семь мы ожидаем резкого скачка спроса.

Это будет тогда, когда компании уже поймут, как работает аутсорсинг, будут иметь практический опыт работы с аутсорсерами и оценят его экономическую эффективность», – делится своим видением Даниил Шаш.

Людмила Примако ожидает как увеличения количества обращений к HR-аутсорсерам, так и роста спроса на все более широкий спектр услуг. Денис Григорьев, управляющий партнер Work & Life, также полагает, что возрастет востребованность «пакетного» (комплексного) HR-аутсорсинга.

«В противоположность мировым практикам, где речь на данный момент идет, скорее, о поиске баланса между аутсорсингом и инсорсингом, в Украине применение HR-аутсорсинга в ближайшие годы будет расширяться и пополняться новыми услугами», – подтверждает чаяния коллег Екатерина Шныркова, директор ZEST Outsourcing.

А это, по ее мнению, повлечет за собой развитие сопутствующих отраслей. «Например, до недавнего времени страхование профессиональной ответственности поставщиков услуг по аутсорсингу кадрового делопроизводства практически отсутствовало в Украине.

Сегодня тоже нельзя похвастаться развитым рынком этих услуг, но первые шаги уже сделаны», – отмечает Екатерина.

Счастливую судьбу аутсорсингу в Украине предсказывает и Валерий Пожидаев, руководитель компании «Компас – эксперт рынка тренингов».

Связывая это, в частности, с тем, что нередко HR-аутсорсерами становятся уже сложившиеся профессионалы своего дела, съевшие собаку на услугах, которые предоставляют.

«Кроме того, аутсорсера не нужно учить, ему не нужно устраивать рабочее место, он самомотивирован и организован», – перечисляет Валерий.

Постоянные покупатели

Мы попросили наших экспертов поделиться наблюдениями о том, какие компании являются наиболее активными пользователями услуг HR-аутсорсинга. Как и предполагалось, чаще других в двери агентств стучатся украинские представители крупных международных бизнесов.

Хотя в последнее время, как отмечает Людмила Примако, участились и случаи обращений украинских компаний разного масштаба – как крупных, так и средних/мелких.

«При этом интересно, если говорить о рекрутинге, то, что международные компании, как правило, стараются передать внешним партнерам функцию поиска и подбора менеджеров среднего звена и топ-менеджмента, – говорит эксперт. – А украинские организации часто ищут через агентство ассистентов, офис-менеджеров и торговых представителей (продавцов)».

Подобные тенденции фиксирует и Евгения Вознюк, управляющий партнер AIMS International Ukraine: «В тех редких случаях, когда локальные бизнесы, которые обычно предпочитают иметь внутренние ресурсы для управления персоналом, обращаются к аутсорсинговым компаниям, их интересуют в основном рекрутинг и проведение тренингов, – констатирует она.

– Этот тренд ярко выражен и сохранится в Украине еще долгие годы». По опыту Intercomp Global Services, нередко украинские компании тестируют аутсорсинговые решения, когда, например, HR- или финансовый директор переходит из западной компании в отечественную и «приносит» с собой такую модель работы.

Также украинские организации прибегают к аутсорсингу в форс-мажорных обстоятельствах – расчета зарплаты при отсутствии ответственного за это специалиста, накануне аудита или проверки (чтобы оперативно привести документы в порядок). Размер же компании, как считают провайдеры, не должен иметь особого значения, поскольку непрофильные кадровые процессы есть во всех организациях.

Тенденции спроса на аутсорсинг процессов обучения персонала прокомментировал Валерий Пожидаев. На его взгляд, также самыми активными клиентами провайдеров являются представительства международных компаний и крупные украинские бизнесы.

Эксперт замечает и повышение спроса на эти сервисы за последний год среди украинских предприятий средних размеров: «Видимо, средний бизнес начал более активно вкладывать деньги в обучение и развитие персонала», – резюмирует Валерий.

Если говорить о сегментах бизнеса, представители которых наиболее благосклонны к аутсорсингу, эксперты отметили несколько секторов рынка: торговые, производственные и финансовые компании, а также HoReCa.

Екатерина Шныркова подводит итог: «Чаще всего к услугам провайдеров прибегают глобальные компании, в которых уже сложилась практика, можно даже сказать, культура использования HR-услуг. Где передача на аутсорсинг функций продиктована стратегией и не требует изобретения велосипеда».

Что нужно компаниям?

Источник: https://www.intercomp.ru/press-center/articles/publications-2011-07-05/

Исследование спроса на услуги салона красоты. Как избежать ошибок, начиная новый бизнес?

Исследование спроса на HR-услуги

  • ПРЕДЫДУЩИЙ КЕЙС
  • КО ВСЕМ КЕЙСАМ
  • СЛЕДУЮЩИЙ КЕЙС

Открытие новых заведений сферы услуг может стать выгодным и прибыльным бизнесом или «зачахнуть» еще до того, как успеет набрать обороты.

Грамотный подход к исследованию спроса на услугу позволит сделать правильные первые шаги в бизнесе и добиться безубыточности впоследствии.

Такое исследование компания Best Service провела для крупной подмосковной компании в сфере коммерческой недвижимости.

Нашего Заказчика интересовало мнение покупателей супермаркета о том, следует ли открыть салон красоты на втором этаже магазина. Для этого было решено провести личный опрос покупателей.

Мы опросили 320 человек в супермаркете и выяснили частоту посещения покупателями магазина Заказчика, их отношение к открытию салона красоты премиум-сегмента на втором этаже магазина и выявили предпочтения покупателей, уточнили, какими услугами чаще всего пользуются в салонах красоты, определили основные критерии выбора салона. К каким выводам в ходе исследования мы пришли – читайте дальше.

Из 320 человек 55% опрошенных – женщины, мужчины – 45%. Более половины покупателей находятся в возрасте до 35 лет (58%). Почти треть опрошенных посещают магазин Заказчика несколько раз в неделю (31,5%). Также значительная часть опрошенных – 28,1% – в магазине впервые.

Наблюдается значимое различие между мужчинами и женщинами по частоте посещения магазина – женщины гораздо чаще отвечали, что посещают супермаркет несколько раз в неделю. Мужчины чаще, чем женщины, посещают магазин несколько раз в год, от случая к случаю.

Эти данные позволили нам построить портрет типичного покупателя супермаркета Заказчика: женщина 18-34 лет, которая посещает магазин несколько раз в неделю. Предполагается, что именно покупатели магазина Заказчика станут основными клиентами салона, так как он будет располагаться максимально удобно именно для них.

Эти данные позволят Заказчику определить, на каких услугах следует сделать акцент в салоне (женское направление, косметология для молодой кожи и т.п.).

Что мы узнали и как это помогло Заказчику

Для начала мы выяснили у респондентов, заинтересованы ли они в открытии салона красоты на втором этаже супермаркета. Только 13% опрошенных ответили утвердительно.

Больше всего людей (40%) хотели бы видеть на втором этаже магазина кафе или закусочную.

Также больше, чем салон красоты, респонденты хотели бы видеть на втором этаже цветочный магазин и детскую комнату – за это высказались по 20% респондентов.

При этом значительно большее количество респондентов ответили положительно на вопрос будут ли они пользоваться услугами салона.

22% опрошенных намерены пользоваться его услугами, ещё 10% ответивших пользовались бы услугами салона в зависимости от различных факторов (уровня специалистов, применяемых косметических линий и прочих факторов).

Эти данные показали, что новая услуга Заказчика может пользоваться спросом у достаточного количества людей (если экстраполировать результаты по этому вопросу на общее число посетителей магазина) для получения прибыли.

Из тех респондентов, которые намерены пользоваться услугами салона, более половины удовлетворены потенциальным расположением салона красоты на втором этаже магазина (56%).

Ещё для 14% расположение не имеет значения. 20% ответили, что данное расположение их не удовлетворяет.

Ответы респондентов говорят о том, что месторасположение салона выбрано правильно и будет удобно большинству потенциальных клиентов.

Для разработки приемлемого ассортимента услуг будущего салона мы узнали у покупателей магазина, какими именно услугами они пользуются в салонах красоты. 66% опрошенных пользуются стандартными парикмахерскими услугами при посещении салона красоты. 28% респондентов делают ногтевой сервис.

Мужчины в основном пользуются только стандартными парикмахерскими услугами салонов красоты (78% опрошенных мужчин). Также мы узнали, интересны ли дополнительные услуги салонов – косметология, массаж и так далее.

На основании ответов респондентов, Заказчик смог разработать оптимальный ассортимент услуг для своего салона красоты (более широкий ассортимент для женщин, для мужчин можно ограничиться парикмахерскими услугами).

Также мы определили, какими параметрами респонденты руководствуются при выборе салона красоты. По результатам опроса выяснилось, что для женщин гораздо важнее наличие таких факторов как ассортимент услуг и рекомендация знакомых.

В целом, определяющим фактором при выборе салона красоты респонденты считают наличие своего постоянного мастера (53%).

Таким образом, будущему салону красоты необходимо сделать упор на постоянных мастеров с хорошей квалификацией и репутацией, которые способны наработать собственный круг постоянных клиентов, при построении стратегии салона и сделать текучесть кадров минимальной.

Выводы и рекомендации

Исследование мнений потенциальных клиентов позволило нам определить оптимальный ассортимент услуг, представить Заказчику данные о составе целевой аудитории, и тех аспектах, на которые следует ориентироваться при позиционировании салона. В частности, наш Заказчик получил исчерпывающие данные о:

  • Потенциальной аудитории салона – мы определили ее состав исходя из пола и возраста опрошенных. Это поможет Заказчику определить основную направленность будущего салона.
  • Оптимальном ассортименте услуг – мы выяснили у респондентов, какими услугами они пользуются чаще всего, это поможет Заказчику предложить клиентами именно то, чего они хотят.
  • Характерных особенностях будущего салона – мы порекомендовали Заказчику обратить внимание на профессионализм сотрудников, так как именно постоянный мастер в большинстве случаев определяет выбор салона.

Заказчик воспользовался нашими рекомендациями и при открытии салона красоты сделал упор именно на поиск квалифицированных мастеров с хорошей репутацией. Благодаря этому число постоянных клиентов салона сегодня составляет 70% от общего числа клиентов. Салон успешно работает.

УЗНАТЬ СКОЛЬКО СТОИТ ТАКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ!

  • ПРЕДЫДУЩИЙ КЕЙС
  • КО ВСЕМ КЕЙСАМ
  • СЛЕДУЮЩИЙ КЕЙС

Источник: https://best4service.ru/cases/spros_uslug_krasoty

Анализ спроса рынка

Исследование спроса на HR-услуги

Конечной целью производства и продажи любого товара или услуги является получение прибыли за счет удовлетворения потребительского спроса. Для успешного конкурирования на рынке коммерческая организация должна проводить систематический анализ спроса.

Анализ спроса  рынка не заключается только в выявлении наиболее востребованных покупателем товаров или услуг. Это комплексное исследование, которое помогает обозначить ключевые группы покупателей, их предпочтения и поведение, а также выявить основные тенденции рынка. Немаловажная аналитическая часть – это составление прогноза на будущее.

Качественные маркетинговые исследования и своевременные управленческие решения позволяют сформировать ассортимент, идеально отвечающий на запрос потребителя.

Анализ спроса на продукцию

Спрос – это обеспеченная денежными средствами потребность общества в определенном благе. Объем спроса выражается в наибольшем количестве этого блага (товара), который покупатель готов приобрести по определенной цене за фиксированный отрезок времени.

Рыночный спрос – это объем продаж на рынке продукта определенной марки или группы товаров за рассматриваемый временной отрезок. От этого показателя зависит коммерческий результат компании, по этой причине анализ спроса на продукцию является основным элементом маркетингового исследования.

Маркетинговые исследования спроса

Маркетинговые исследования спроса нужны для получения ответов на главные вопросы, которые интересуют руководителей фирм:

  • Какие продукты производить?
  • Кому продавать?
  • По какой цене?

Потребительский спрос имеет постоянно изменяющийся характер и нужно регулярное его отслеживание для своевременного обновления ассортимента.

 При проведении маркетинговых исследований различают несколько форм спроса:

  • Реализованный спрос – это факт совершенной покупки. Показателем такого спроса является объем розничных продаж. Это один из главных источников информации для анализа.
  • Неудовлетворенный спрос – это та часть заявленного желания приобрести блага, которая не воплотилась в покупку по причине отсутствия товара, завышенной цены или плохого качества (например, просроченный срок годности). Очень важно фиксировать и учитывать неудовлетворенный спрос в количественной и структурной оценке спроса.
  • Формирующийся спрос – это спрос на товары, которые только выходят на рынок. Его объем оценивается путем  проведений дегустаций, анкетирования, выставок и т.д.
  • Ажиотажный спрос присущ дефицитным товарам.

В зависимости от рассматриваемого вида спроса, применяются различные методы сбора информации и его оценки. Для получения полной картины необходим комплексный анализ как реализованного, так и других форм спроса.

Факторы спроса

На готовность покупателей выбирать тот или иной продукт влияют многие факторы, определяющие объем спроса. Основные факторы спроса:

  • качество продукта;
  • цена на товар и на сопряженные и взаимозаменяемые товары;
  • насыщенность рынка;
  • доходы населения;
  • общее количество населения;
  • социально-культурные особенности населения;
  • ожидания и предпочтения потребителей;
  • сезонность продукта, мода и т. д.;

Зависимость не очевидна, некоторые факторы могут оказывать большее влияние, нежели ожидается, а сам спрос активно  формируется с помощью торговой рекламы. Главным инструментом, который держит баланс спроса и предложения – цена товара.

Методы анализа спроса

Методы, применяемые для изучения спроса, отличаются в зависимости от исследуемого вида спроса.

Для анализа реализованного спроса применяется метод учета продаж. В зависимости от периодичности выделяют следующие виды:

  1.  Постоянный или непрерывный учет дает наиболее четкую картину по существующим тенденциям и структуре спроса на анализируемый товар (группу товаров). Но он требует больших затрат по временным и трудовым ресурсам, а также использования специальных компьютерных программ.
  2. Периодический учет производиться путем подсчетов по данным остатков товаров на начало и конец определенного периода, а также приходно-расходной документации.
  3. Разовый учет применяется для того, чтобы отследить степень зависимости продаж от конкретного фактора (цена, вид, марка).

Методы для анализа неудовлетворенного спроса следующие:

  1. регистрации обращений покупателей за товаром, которого не было в наличии;
  2. фиксация наличия или отсутствия в продаже исследуемого товара, который является частью обычного ассортимента торговой точки. 

На основании анализа обоих указанных пунктов можно получить обобщенные данные по спросу, который не был удовлетворен.

Методы анализа спроса, который только формируется – это опросы, конференции, выставки-продажи, дегустационные мероприятия, а также наблюдение за продажами нового продукта.

Оценка спроса на рынке должна производиться комплексно, с вовлечением всех приемлемых методов. Поскольку проданный товар является лишь частью спроса, необходимо исследовать и другие его формы.

Маркетинговые исследования проводятся с целью увеличение прибыли и минимизации риска, связанного с невостребованностью продукции. Успех решений, принимаемых на основании анализа спроса, во многом зависит от качества маркетингового анализа.

Материалы по теме:

Источник: http://tk-solutions.ru/article/analiz_sprosa_rynka

Спрос на HR-специалистов: последние тенденции

Исследование спроса на HR-услуги

Изменились ли после кризиса заработные платы специалистов по управлению персоналом? Каковы последние тенденции в HR-сфере? Наконец, каков прогноз развития рынка HR в Москве и Санкт-Петербурге на ближайшее будущее? Подробности узнаем из статьи.

Не секрет, что сокращения во время кризиса сильнее всего ударили по так называемым «затратным» подразделениям и должностям, к которым, в частности, относятся и HR-специалисты.

Зарплаты «дорогих» HR-дирек-торов были урезаны, отделы персонала крупных предприятий значительно уменьшены, а в некоторых небольших компаниях ликвидированы, оставшиеся же функции (подбор кадров и делопроизводство) распределены между специалистами других отделов.

Классический вариант: кадровое администрирование брала на себя бухгалтерия, первичный отбор кандидатов -секретарь или офис-менеджер, а далее с потенциальными сотрудниками беседовали начальники отделов, где появлялись вакансии.

Пусть медленное, но все-таки заметное оживление рынка труда, начавшееся в конце I квартала и нараставшее на протяжении всего II квартала 2010 г.

, заставило задуматься руководителей многих компаний о том, не проиграют ли они уже в ближайшем будущем, если продолжат экономить на HR-функции, как это было ранее. Общая тенденция рынка труда II квартала 2010 г. такова: количество вакансий стало не просто расти, а расти стабильно.

Это подтверждают публикации рекрутинговых агентств в СМИ и Интернете (постоянное увеличение обращений клиентов во II квартале 2010 г.), а также статистика ведущих работных сайтов.

На основании анализа заявок, поступавших от клиентов AVRIO Group Consulting за указанный выше период, можно вывести следующие причины увеличения найма: одни компании стремятся быстрее достичь докризисных показателей, другие – нейтрализовать последствия чрезмерной оптимизации штата в 2009 г.

, третьи – разморозить старые проекты или запустить новые. Работы HR-менеджерам значительно прибавилось именно во II квартале 2010 г.

Основное поле деятельности – рекрутмент, объем которого значительно увеличился, так как кроме открытия вакансий в связи с расширением бизнеса появилось много незапланированных ранее позиций «на замену» – сотрудники начали получать более интересные предложения и уходить в другие организации.

Удержание персонала, переоценка и развитие мотивационных программ также стали актуальными вопросами для HR-менеджеров. Как следствие -кадровики и сами оказались востребованными.

Востребованные HR-специалисты

На рынке труда в данной сфере наблюдается устойчивый спрос на специалистов среднего звена (в основном, менеджеров по подбору, кадровому администрированию, расчету заработной платы, льгот и компенсаций, в меньшей степени – внутренние тренеры, специалисты по обучению). Также постоянно нужны HR-дженералисты, т.е. люди, способные выполнять все функции в сфере HR, часто это менеджеры по персоналу в компаниях среднего размера, где нужен всего один кадровик, умеющий «делать все».

Практически во всех рекру-тинговых агентствах открыты позиции консультантов по подбору персонала и/или ассистентов (ресечеров). Если сравнивать ситуацию с той, которая была летом 2009 г.

, когда выпускникам вузов по специальности «Управление персоналом» было крайне сложно устроиться на работу, то можно увидеть, что общая картина рынка труда сейчас сильно изменилась.

На позиции асси-стентов/ресечеров в рекрутинго-вые агентства охотно берут кандидатов без опыта или с совсем небольшим опытом, но с хорошими базовыми данными (личностные характеристики, образование, знание английского языка) и устойчивой мотивацией к данной работе. Летом 2010 г.

выпускники могли трудоустроиться на временные или постоянные позиции в ведущих рекрутинговых агентствах Москвы (см. табл. 1), Санкт-Петербурга (см. табл. 2) и других крупных городов. Вместе с тем, работодатели могут выбирать и среди уже состоявшихся специалистов: кандидатов достаточно много на открытом рынке труда, они стремятся получить стабильную работу, и уровень их зарплатных ожиданий на 20-30% меньше докризисного.

Зарплата

Доходы специалистов в сфере управления персоналом в Москве больше, чем в Санкт-Петербурге в среднем на 25%. Чем выше уровень позиции, тем шире может быть разброс (вилка) зарплат как в Москве, так и в Северной столице. В отдельных случаях разница может достигать 40% (см. рис. 1).

Значительных изменений в уровне доходов HR-специалистов в обоих городах после сокращений «сурового» 2009 г. не произошло. Однако большинство компаний ввели отмененные тогда компенсационные пакеты для сотрудников (полностью или частично), поэтому зарплаты в целом немного подросли.

Также в ряде организаций по итогам I или II квартала 2010 г. были выборочно (не для всего персонала, а по конкретным результатам работы) пересмотрены оклады в сторону повышения, и это в некоторой степени коснулось и специалистов в сфере HR. В среднем же доходы увеличились не более чем на 10-12%.

Значительной разницы в динамике роста зарплат между Москвой и Санкт-Петербургом нет (см. рис. 2).

Тенденции

Некоторые, в основном крупные предприятия, идут дальше и вводят новые позиции в HR-сфе-ре, чтобы сконцентрировать свои усилия на определенных, важных на данном этапе своего развития участках.

Например, не так давно появились и еще не получили широкого распространения такие позиции, как: специалист по работе с вузами, по работе с кадровым резервом, по работе с трудовыми мигрантами, по внутреннему брендингу или PR.

Спрос на них постепенно увеличивается, и это говорит о том, что, несмотря на сложности в экономике, компании задумываются о будущем и хотят укреплять свои позиции посредством отбора и привлечения лучших специалистов на рынке труда.

Должности высшего уровня в HR-сфере пока по-прежнему дефицитны. Но, по оценкам AVRIO Group Consulting, это лишь вопрос времени.

Наличие таких позиций в организациях с западным капиталом (как, например, «HR-партнер») и успешной практикой в этой области говорит о том, что они будут чаще появляться и в российских компаниях, и подход к управлению персоналом будет более системным и способствующим решению бизнес-задач предприятия в целом.

Отдельно следует сказать о структуре компенсационных пакетов для сотрудников в HR-сфере. На должностях специалиста и менеджера среднего звена, как правило, предлагается стандартный компенсационный пакет, предназначенный для всего персонала компании (ДМС, компенсация питания, проезда и др.).

В отдельных случаях рекрутерам, особенно занимающимся удаленным подбором, оплачивается мобильная связь.

Для позиций высшего звена – директор по персоналу, HR-партнер – к стандартному пакету могут добавляться: корпоративный телефон, ноутбук, автомобиль (если он необходим для поездок в удаленные офисы, на отдельно расположенные производственные площадки и т.п.).

В заключение отметим, что позиция HR-специалиста/ менеджера всегда относилась к наиболее «уязвимым»: при снижении объемов бизнеса, падении продаж, закрытии направлений, словом, при любых неблагоприятных экономических изменениях, в первую очередь, сокращают отделы персонала. И аналогично – при развитии бизнеса, увеличении динамики роста компаний возникает потребность в привлечении и удержании квалифицированных кадров в сфере HR.

Анализ текущей ситуации подтверждает увеличение влияния HR-руководителей при решении вопросов организации, выходящих за рамки HR, стремление управленцев и специалистов по персоналу получать дополнительное образование, постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Главам компаний нужны профессионалы именно такого уровня, думающие «вперед», умеющие анализировать бизнес-процессы в целом.

Первые лица будут все чаще осознавать, что экономия на HR-функции не принесет выгоды, и в понимании этого профессиональные менеджеры по персоналу будут играть далеко не последнюю роль.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/134271-spros-na-hr-spetsialistov-poslednie-tendentsii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.