+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Когда нужно корректировать кадровую политику и как это сделать?

Содержание

Процедура реорганизации в кадровых документах, что нужно знать специалисту

Когда нужно корректировать кадровую политику  и как это сделать?

При изменении статуса юридического лица работодатель обязан учесть интересы трудящихся. Процедура реорганизации должна быть отражена в кадровых документах. Нужно знать, что алгоритм действий обязателен к исполнению.

Нельзя расторгнуть трудовые отношения только по причине нововведений на предприятии. Заранее стоит предупредить человека о смене условий труда.

Отразить это во всех документах, при реорганизации в виде присоединения или любым другим способом необходимо правильно уволить или сократить штат.

Реорганизация: все, что нужно знать кадровику

Законодатель четко определил, что изменение подчиненности предприятия новому собственнику – нельзя считать основанием расторжения трудовых контрактов. Стоит понимать, что реорганизация предприятия – это существенное изменение условий труда.

Поэтому необходимо предупредить человека о предстоящей процедуре. Внести соответствующие записи в кадровые документы. При необходимости подписать дополнительные соглашения. Нельзя ущемлять интересы персонала иначе споров и судебных разбирательств не избежать. Что же нужно знать кадровой службе про реорганизацию?

Правовые аспекты

Процедура изменения статуса организации должны регулироваться ст. 57 ГК РФ. Она может проходить разными способами. Это отразится как на трудовом коллективе, так и на имуществе, которое принадлежало собственнику. Виды:

  • Реорганизация предприятия в форме присоединения – в этом случае все права и обязанности передаются организации, к которой юридическое лицо примкнуло. То есть, присоединяемая фирма должна полностью прекратить свою деятельность, быть исключенной из ЕГРЮЛ. Происходит смена собственника. Структура правопредшественника теряет право оставить на работе директора и главного бухгалтера. Связано это с тем, что в организации правопреемника уже есть такие должности. Такая форма предполагает и сокращение штата, введение новых единиц и упразднение ненужных.
  • Слияние – две организации объединяются, передавая все имущественные права вновь образовавшемуся третьему юридическому лицу. Возникает предприятие, являющееся новым налогоплательщиком. Прежние – теряют право осуществлять деятельность и должны быть исключены из ЕГРЮЛ.
  • Что нужно знать кадровику, если предстоит реорганизация в форме разделения – одно юридическое лицо должно быть разделено на новые фирмы. Эта форма преобразования не может стать причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
  • Выделение – это процедура подразумевает, что у структуры может измениться как организационно-правовая форма, так и ее категория, вид и тип деятельность. В таком случае часто приходится получать новые лицензии, проходить аккредитацию. Работники могут быть оставлены на прежних должностях или уволены по причине несоответствия новым условиям труда. Например, организация меняет профиль и больше не нуждается в строительных профессиях и т.д.

Отметим, что сокращение штата в связи с реорганизацией организации должно соответствовать изменяющимся условиям труда. Если человек не готов работать на нового собственника или его не устраивает предложенная должность, уровень заработной платы – работодатель имеет полное право его уволить. Норма закреплена ч. 6 ст. 77 ТК РФ.

Посмотрите видео по теме:

Изменение статуса предприятия может произойти в добровольном порядке либо принудительно. В первом случае учредители или собственник принимают решение по мотивам, которые предусмотрены законодательством. Например, некоммерческая структура решает осуществлять предпринимательскую деятельность либо количество участников ООО достигло более 50 человек.

Реорганизация работодателя может быть инициирована государственными органами или судом. В этом случае допустимы лишь две формы – выделение или разделении. Это может быть связано с тем, что нарушается антимонопольный запрет и т.д.

В любом случае на организацию, которая меняет свой юридический статус, возлагается обязанность защитить права трудящихся. Не увольнять их без оснований, заранее предупредить о нововведениях, внести соответствующие записи в кадровые документы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Реорганизация: как отразить в кадровых документах

Хоть законодатель и не требует от работодателя сообщать персоналу о смене статуса предприятия, сделать это необходимо. Процедура может стать причиной изменений условий труда – значит, нужно готовить уведомления. Иначе претензий со стороны трудящихся не избежать.

Если планируется реорганизация в форме разделения или по любой другой схеме, предупреждаем об этом сотрудников не позже, чем за 60 дней до начала процедуры. Ведь при проведении смены статуса может произойти изменение штатного расписания, что повлечет упразднение должности и введение новой.

В ситуации, когда человек попадает под сокращение – предупреждаем об этом за 2 месяца до реорганизации. Сделать это нужно только в письменном виде, получив персональную подпись трудящегося (ст.180 ТК РФ).

Проинформировать персонал, что в таком случае им будет выплачено пособие (выходное), приравненное к месячному заработку. Также придется сохранить заработок на весь период трудоустройства человека (не больше 60 дней).

Обратите внимание, что если в новом штатном расписании работнику удалось сохранить свою должность – работодатель не имеет права его увольнять или сокращать. По сути, уведомление составлять не нужно. Но если у работника существенно меняются условия труда, например, понижается оклад, меняется должность – предупреждать необходимо.

Сделать это нужно не позже 60 дней до вступления изменений в силу (ст.74 ТК РФ), передав человеку уведомление о реорганизации в форме присоединения (слияния и т.д.) по образцу.

После этого работник имеет право согласиться или отказаться от предложных условий. Как отразить в документах:

  • Подписать дополнительное соглашение к контракту, где оговорены новые условия.
  • Внести соответствующую запись в трудовую книжку – смена названия организации правопреемника.

В уведомлении обязательно стоит отразить дату, которая совпадает с началом реорганизации на предприятии. Это число месяца, когда будут внесены изменения в ЕГРЮЛ. От него можно отсчитывать сроки предупреждений, начислять отпуск, вносить изменения в договора.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Реорганизация: определение и оформление

Законодатель в ст. 75 ТК РФ указал, что получать согласие от человека не нужно, ведь смена собственника не будет считаться основанием для расторжения договора. Когда человеку гарантируют сохранить нормальные условия работы и трудовую функцию – можно просто известить его о предстоящей реорганизации. Не требовать подтвердить готовность дальше исполнять обязанности.

Реорганизация началась, а кадровику человек сообщил, что не готов трудиться – специалисту нужно знать, что работника можно уволить. Основанием станет п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Стоит учесть, что если на момент смены статуса предприятия сотрудник занимал должность с длительным отпуском, а после «перемещения» таковой будет короче – его нужно предупредить. Произвести расчеты, чтобы в будущем не занизить или не завысить базу отпускных – процедуру провести еще до начала реорганизации.

При этом стоит учесть, что выплаты за неотработанный период могут требовать граждане только при увольнении в связи предстоящей реорганизацией (ст. 137 ТК РФ).

То есть, придется расторгнуть договор (при отказе работать), рассчитаться в полной мере с человеком.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Реорганизация работодателя. Оформляем кадровые документы

О предстоящих изменениях на предприятии должен сообщить руководитель структуры. Он издает соответствующие приказ, где указаны сроки мероприятия, причины решения и форму процедуры – слияние, присоединение и т.д. Знакомим с документом заинтересованных лиц.

После этого кадровики обязуются подготовить уведомления для персонала о реорганизации. Документ обязательно содержит (можно составить в свободной форме):

  • Полное название организации, ее реквизиты, фактическое расположение.
  • Сведения об адресате – должность, ФИО.
  • Дата – момент фактической реорганизации и запланированного сокращения штата.
  • Обязательно внести запись с формулировкой «Работник имеет право на основании ст. 75 ТК РФ отказаться от исполнения обязанностей, тогда он будет уволен по п.6. ч.1 ст. 77 ТК РФ».
  • Подпись руководителя структуры и уведомляемого.
  • Внести запись, где человек распишется «Предупреждение получил, на продолжение трудовых отношений согласен/ не согласен), нужное подчеркнуть.

Если новая фирма меняет свое название или реквизиты – нужно заключать дополнительное соглашение с каждый работником. В нем обязательно указываем:

  • По какой схеме будет происходить реорганизация работодателя.
  • Реквизиты приказа, ставшего основанием процедуры.
  • Перечислить все пункты, которые претерпели изменения. Например, п.6,10,12, где указано старое название предприятия, теперь должны содержат новое. Можно воспользоваться формулировкой: «заменить слова «ООО «Лето» на «ООО Зима».

Внести в трудовую книжку работников соответствующую запись, которая отобразит смену условий труда для человека. Это может быть формулировка об изменении названия фирмы либо увольнении, если был отказ продолжать трудиться.

На практике делаем запись следующим образом – указываем следующий порядковый номер, дату пропускаем (если это не увольнение).

В соответствующем разделе «Сведения о работе» вносим данные о реорганизации, указываем новое название и дату. Графа «Основания» – делаем ссылку на приказ.

Это должно быть распоряжение работодателя, где он поручает внести соответствующие корректировки в кадровый документооборот по причине предстоящих изменений.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Реорганизация работодателя

Нужно заранее просчитать количество дней, если сотрудники будут увольняться:

  • Если человек проработал 11 месяцев – нужно засчитать этот период в стаж, который даст основание на оплачиваемый отдых. То есть эта категория получит полную компенсацию.
  • Отработано меньше 11 месяцев – пропорционально рассчитать сумму выплат.

Стоит учесть, что если сотрудник трудился меньше половины месяца – эти дни стоит исключить из стажа для начисления отпускных. Больше, чем 15 дней – округлить до полного месяца. При реорганизации отделов и сокращении штатов, увольнении нужно узнать и мотивированное мнение профсоюза. Касается это ситуации, когда человек будет освобожден от должности на основании п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Если работодатель проигнорировал это требование, не получил согласия выборного органа еще до издания приказа о расторжении договора – увольнение буде признано незаконным. Сотрудника придется восстанавливать в должности и начинать всю процедуру с ним заново – от вручения уведомления до выяснения мнения профсоюза.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах

Это самое «проблематичное» развитие ситуации, поэтому работодатель должен четко соблюсти процедуру, чтобы избежать претензий работников и проверяющих органов.

Начать нужно с издание приказа, который подтвердит сокращение численности и штата организации. На основании распоряжения уже можно поменять штатное расписание, которое вступит в законную силу только через 2-3 месяца.

Далее необходимо создать специальную комиссию, которая будет уполномочена проводить все процедуры по высвобождению персонала и решению кадровых вопросов. Она определит точные сроки процедуры, порядок проведения реорганизации отделов и сокращение штатов:

  • Комиссия обязуется довести до сведения каждого работника изданный приказ о предстоящих изменениях.
  • Вручить письменное уведомление – не позже 2 месяцев.
  • При массовом сокращении сообщить в службу занятости – за 3 месяца.
  • Разъяснить трудящимся их права.
  • Контролировать, чтобы не сократили льготные категории граждан.
  • Интересоваться мнением профсоюза.

Если человек готов покинуть должность раньше установленного для сокращения, работодатель, получив письменное согласие, может его уволить. В таком случае выплачивается компенсация, которая должна покрыть все дни, оставшиеся до увольнения по закону.

При реорганизации кадровик должен знать, что до сокращения нужно уведомить об этом профсоюз. Сделать это нужно не позже 2 месяцев до начала процедуры, если планируется массовое увольнение – за 3.

Работник является членом выборного органа – обязательно выяснить мнение выборного органа. В процессе сокращения численности или штата работодатель все время обязан предлагать человеку вакантные должности. Если таковые есть – по письменному согласию с трудящимся перевести его. Не один из вариантов невозможен – допустимо уволить человека.

Нельзя забывать, что запрещено освобождать от должности персонал, кода он временно нетрудоспособен (есть больничный лист) либо находится в отпуске.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Если запланировано сокращение штата или численности при реорганизации в форме присоединения либо любой другой – работодатель должен оставить на работе людей, который при одинаковой квалификации и производительности:

  • Являются «семейными» – есть на иждивении больше 2 человек.
  • Признаны единственными работающими.
  • Получили в процессе профессиональной деятельности на этом предприятии заболевания, увечья, являются инвалидами ВОВ или боевых действий, необходимых для защиты Родины.
  • Проходящие на данный момент повышение квалификации, куда их направил глава организации.

Нельзя при реорганизации (если нет письменного согласия) расторгнуть контракт с беременной сотрудницей. Единственная возможность – ликвидация предприятия.

Реорганизация предприятия – это существенные изменения условий труда, поэтому кадровая служба должна четко придерживаться процедуры, чтобы не ущемить права и интересы сотрудников.

Если такое произойдет, человек будет уволен незаконно, переведен принудительно (без согласия) не другую работу – он имеет право обратиться в инспекцию по охране труда. Жаловаться в прокуратуру и подавать иски в суд.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Источник: https://www.pro-personal.ru/reorganizatsia

Восстановление кадрового учета – пошаговая инструкция для кадровика

Когда нужно корректировать кадровую политику  и как это сделать?

— Организация бизнеса — Кадры — Документы — Восстановление кадрового учета — пошаговая инструкция

Ситуация с отсутствием кадрового учета или его ненадлежащим ведением на хозяйствующем субъекте в кадровой практике нередка.

Зачастую руководство не уделяет этому достаточно важному вопросу должного внимания, следствием чего является не только хаос в бумагах, но и определенные меры со стороны государства. Исправить и предотвратить это поможет восстановление кадрового учета.

С чего он начинается и на что обращать внимание в процессе, рассмотрено далее.

Восстановление кадрового делопроизводства – сущность понятия

Под восстановлением делопроизводства следует понимать приведение имеющейся кадровой документации в норму, обусловленную отечественными законодательными актами, а также разработка недостающих бумаг.

Целями подобных исправлений ситуации являются систематизация документооборота, касающегося штатных единиц, предотвращение спорных ситуаций с ними, а также минимизация негативных последствий проверок хозяйствующего субъекта.

Восстановление кадрового учета: пошаговая инструкция

Сотрудник, решивший восстановить кадровый документооборот, должен действовать по определенной схеме.

Первое, что он должен сделать, – ознакомиться с наличием таких документов, выдаваемых при регистрации субъекта, как:

  • Устав;
  • решение о назначении гендиректора;
  • свидетельство о присвоении ОГРН;
  • свидетельство о постановке на учет в налоговой;
  • банковские документы, подтверждающие открытие счетов;
  • извещение из ПФР и ФСС.

После изучения регистрационных бумаг проверяют наличие и комплектность кадровых. Согласно трудовому законодательству, они делится на:

  1. обязательные;
  2. рекомендуемые.

К первым относится:

Кроме того, обязательными, согласно Постановлению № 225 от 16.04.2003 г., являются также личные карточки подчиненных (ф. Т-2).

Ко второму типу документации (рекомендуемым) относят различные учетные журналы (например, договоров и приложений к ним, распоряжений администрации), положения (о выплате премий) а также должностные инструкции.

Отсутствие каких-либо документов, особенно обязательных, фиксируется в докладной записке либо акте приема-передачи дел.

Вторым шагом сотрудника после анализа наличия и комплектности документов является проверка их содержания и формы, в ходе которой следует обращать внимание на:

  • правильность утверждения бумаг;
  • наличие в них всех обязательных пунктов.

Без этого дальнейшее восстановление кадровой документации будет невозможным.

Так, в Уставе содержится:

  • полное и краткое название хозяйствующего субъекта;
  • сведения о месте его нахождения;
  • информация о составе и функционале ее управленческих органов, размере УК, правах и обязанностях участников, порядке документооборота;
  • иные сведения.

Важно убедиться, что все внесенные в документ существенные корректировки (к примеру, о смене руководства) зарегистрированы в налоговой. Для этого следует запросить выписку из ЕГРЮЛ.

В процессе ознакомления с ПВТР проверяется наличие пунктов о порядке трудоустройства и расторжения рабочих отношений с подчиненными, их основных правах, обязанностях и ответственности, трудовом режиме, а также иных, определенных ст. 189 ТК.

В трудовых соглашениях проверяется указание рабочего места подчиненного, его функционала, отражение начала работы и ее условий, трудового режима и так далее.

Полный перечень обязательных пунктов трудового договора (ТД) отражен в ст. 57 ТК РФ.

Проверка трудовых договоров всех штатных единиц – достаточно трудоемкая процедура, сократить которую (например, путем выборочного ознакомления) нельзя.

Параллельно с ТД подчиненного, проверяется:

  • приказ о его трудоустройстве (важно, чтобы информация в двух документах была одинаковой);
  • его должностная инструкция (на наличие обязательных глав, требований к текущей деятельности, знаний и функционала).

На практике нередки ситуации, когда должностные инструкции бездумно скачиваются из интернета и используются без редактуры с учетом специфики деятельности компании или предприятия. В таком случае привлечь к ответственности работников за невыполнение их пунктов невозможно.

В штатном расписании, часто требуемом налоговиками в ходе налоговых проверок, должны быть зафиксированы:

  • наименование отделов или подразделений, а также должностей;
  • объемы оплаты труда и поощрений.

Проверка приказов по основной деятельности, созданных по инициативе управленца с целью контроля ключевых рабочих процессов, заключается в контроле наличия:

  • виз ответственных лиц и подчиненных;
  • корректных формулировок целей приказов.

Изучение содержания трудовых книжек подразумевает проверку:

  • наличия записей о трудоустройстве подчиненных, их внутренних передвижениях, поощрениях и увольнениях;
  • соответствия записей законодательным требованиям и фактическому состоянию дел.

Также немаловажно при восстановлении учета кадров определить:

  • ответственных за разработку и хранение недостающих или некорректных документов лиц и тех, кто, в будущем, будут отвечать за восстановленный документооборот;
  • участников разработки и утверждения новых документов.

Следует также проверить оформление дополнительной работы (совмещения, расширения функционала, увеличения объёма работы) на наличие таких ошибок:

  • совмещение имеет место де-факто, но де-юре не отражено;
  • дополнительная работа вменена подчиненного без полученного от него согласия (возложена распоряжением управленца);
  • вместо совмещения оформлено совместительство.

На этом этапе также проверяется документирование переводов, перемещений увольнений. На практике имеют место следующие нарушения:

  • полученные от штатных единиц соглашения на перевод составлены некорректно либо отсутствуют;
  • отсутствуют приказы на перевод;
  • в приказах на перевод отсутствуют подписи подчиненных;

Что касается внутренних перемещений (в пределах одного субъекта), то согласия работника на них не требуется в том случае, если они не влияют на определенные сторонами трудовых отношений условия трудового договора (ст. 72.1 ТК). Если же в ТД отмечено наименование подразделения, перемещение в другой отдел требует получения согласия.

Наиболее распространенной ошибкой при оформлении увольнений является отсутствие документов-оснований. Если восстановить их не получится, об этом следует доложить руководству. Также важно проверить, всем ли уволенным выданы их трудовые книжки и положенные средства (ст. 140 ТК).

Также следует проверить содержание документов по ОТ. Особенно внимательно следует ознакомиться с результатами спецоценки условий труда.

В заключение проверяется рабочее время коллектива, которое должно соответствовать законодательно определенному (ст. ст. 91-96 ТК РФ). Для этого сопоставляются все устанавливающие и регулирующие его рабочие документы (в частности, табель учета ф. Т-12 и ф. Т-13, который, согласно ст. 91 ТК РФ, должен иметься на любом хозяйствующем субъекте).

Особое внимание уделяется проверке продолжительности рабочего времени совместителей (ст. 284 ТК РФ), ненормированного рабочего дня, привлечения к ночной и сверхурочной работе (ст. 96, ст. 99 ТК РФ).

Типичные ошибки, выявляемые в ходе проверки:

  • в документах не указан режим рабочего времени подчиненных;
  • документы противоречат друг другу либо отсутствуют.

Суммированный учет рабочего времени, если он ведется в компании, должен быть отражен в ПВТР (ст. 104 ТК РФ).

Третьим шагом сотрудника станет непосредственно восстановление учета, в ходе которого важно помнить следующее:

  • разработка локальных актов возлагается на управленца, а, в некоторых случаях, требует участия профсоюза (ст. 8, 372 ТК РФ);
  • ТД должны быть составлены в 2-х экземплярах (один из них, согласно ст. 67 ТК РФ, передается подчиненному) и распечатаны, но не на фирменном бланке, поскольку они представляют собой соглашение равных между собой сторон. В случае, если изменения ТД нигде не отражались, со штатными единицами заключаются допсоглашения, содержащие точную дату вступления в силу корректировок;
  • электронные распоряжения администрации должны быть распечатаны, подписаны руководством и работниками (ст. 68, 84.1 ТК РФ), а также иметь дату ознакомления подчиненных;
  • все имеющиеся электронные карточки ф. Т-2 должны быть распечатаны, недостающие — оформлены и продемонстрированы подчиненным, причем они должны расписаться о том, что ознакомлены с документом;
  • трудовые книжки подчиненных не должны находиться у них на руках. Они хранятся в отделе кадров (либо бухгалтерской службе, если его нет). Отсутствующие заменяются на дубликаты (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
  • приказы об отпусках должны быть распечатаны. Они хранятся на протяжении трех лет и более ранние восстанавливать не нужно. Недостающие за последние три года восстановить надо, с учетом данных бухгалтерских записок-расчетов, заявлений на отпуск от подчиненных и т. д.;
  • приказы о трудоустройстве и увольнении подчиненных следует восстановить полностью. Если завизировать их нельзя, можно подшить в дело неподписанный документ с пометкой «восстановлено»;
  • табель учета рабочего времени должен храниться в печатном виде в отделе кадров;
  • график отпусков на текущий год должен быть распечатан. Восстанавливать их за предыдущие годы не нужно, поскольку срок их хранения – 12 месяцев. Документ за предыдущий календарный период хранится до завершения того периода, который следует за периодом завершения его делопроизводства (ст. 693 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. №558).

Начинать восстановление кадровых документов легче всего с трудовых договоров, особенно по работающим и недавно уволенным подчиненным, которых можно пригласить для визирования исправленного или оформленного документа.

Использование в хозяйствующем субъекте вместо него job offer не регламентируется законом. Оформление ТД требуется в любом случае.

В теории, восстановление должно проходить с учетом временных отрезков, то есть дат принятия ТД либо его корректировок.

Но на практике это возможно не всегда (например, имеет место смена руководства и уволившийся управленец не может завизировать составленный документ).

В таком случае алгоритм действий следующий:

  • сотрудник в письменном виде уведомляется об отсутствии заключенного с ним при трудоустройстве ТД и необходимости его составить;
  • текущей датой составляется ТД с указанием реальной даты трудоустройства подчиненного и актуального оклада, и визируется действующим руководством. К нему прикладывается уведомление штатной единицы, объясняющее расхождение в датах.

Впрочем, хозяйствующий субъект может и не избежать наказания за несвоевременное оформление ТД (то есть позднее срока, упомянутого в ст. 67 ТК РФ, а именно 3 дней с даты официального трудоустройства), подразумевающего штраф до 50.000 руб. для юрлица или до 5000 руб. – для должностного (п. 5.27 КоАП РФ).

Если ТД имеется, но отсутствуют его изменения, которые, тем не менее, должны обязательно быть зафиксированы согласно ст. 72 ТК РФ, следует составить допсоглашения.

Если подчиненный работает в компании или на предприятии длительный период и сделать их все не представляется возможным ввиду смены административного органа, восстановление проводится с максимально удобного временного промежутка, после согласования всех нюансов с сотрудником и руководством.

При восстановлении трудовых книжек (корректировке записей в них или замене на дубликат) следует руководствоваться инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Пример корректировки записи в трудовой

Запись в трудовой книжке Иванова О.О. о его трудоустройстве сделана некорректно. Дальнейшие записи оснований для ее аннулирования не содержат.

Для исправления ошибки делается следующая запись:

№/текущая дата/ Запись № ___ недействительна, «правильная формулировка и дата трудоустройства».

На совместителей книжки не ведутся.

Что касается восстановления личных карточке ф. Т-2, то, для начала, их следует распечатать (если они ведутся электронно) и предоставить сотрудникам для ознакомления под роспись. В имеющиеся карточки можно вручную вписать недостающие сведения, если имели место корректировки.

Восстановление штатного расписания проводится по периодам.

Его порядок зависит от хронологии утверждения приказов по подчиненным, поскольку внутренние перемещения или изменения выплаты трудового вознаграждения оказывают прямое влияние на структуру расписания.

К примеру, при переводе работника в другое подразделение проверяется утверждение в действующем на тот период документе его новой должности и оклада.

Законодательно разрешенные способы восстановления штатного расписания:

  • утверждение нового;
  • корректировка существующего путем издания руководителем соответствующего приказа.

При большом количестве вносимых в документ изменений лучше прибегнуть к первому варианту. В случае, если их несколько, актуален второй вариант.

Из вышеприведенного можно сделать вывод, что восстановление кадрового учета – весьма кропотливое дело, охватывающее многие аспекты деятельности хозяйствующего субъекта. Тем не менее, его следует осуществить, чтобы оградить себя от разбирательств с работниками и проверяющими органами. (17 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vosstanovlenie-kadrovogo-ucheta-poshagovaya-instruktsiya.html

Кадровая политика и кадровые ошибки организаций

Когда нужно корректировать кадровую политику  и как это сделать?

Выживание, как и размножение – один из основных инстинктов. И сегодня, когда перед компаниями встает реальная угроза ухода с рынка, руководители вынуждены пересматривать методы управления, внедряя, например, Производственную систему Toyota (TPS).

Эта система, известная также как бережливое производство, предполагает последовательное непрерывное выявление и устранение потерь – всего, что потребляет ресурсы, но не создает ценности.

Но чтобы добиться успеха, одну из потерь надо ликвидировать еще до начала внедрения TPS.

Бережливое производство на предприятии

Тайити Оно, который начал карьеру в Toyota в 1932 году, а закончил через сорок шесть лет исполнительным вице-президентом компании, первым сформулировал классический список из семи потерь TPS: перепроизводство, ожидание, ненужная транспортировка, излишняя обработка, запасы, бесполезные перемещения и дефекты.

Джеффри Лайкер, крупнейший популяризатор TPS, в книге «Дао Toyota» описал так называемую восьмую потерю – неиспользованный потенциал сотрудников.

В книге Джеймса Вумека и Даниэла Джонса «Бережливое производство» в качестве другой восьмой (на самом деле уже девятой) потери фигурируют продукты, не соответствующие потребностям клиентов – спроектированные, но неиспользованные.

Лучшие книги для руководителей по управлению персоналом и не только
Помимо собственно потерь существует риск их мультипликации. Такой эффект возникает, если потери не устраняются в разумный срок, – начинается их разрастание.

Однако, исходя из собственного опыта руководства, я хочу рассмотреть десятый вид потерь. В наших условиях этот вид потерь наиболее опасен, и по справедливости он должен считаться первым.

Кадровые ошибки в отношении руководящего состава

Речь идет о кадровых ошибках, когда руководители оказываются не на своем месте.

В Toyota такую потерю вообще не рассматривают, поскольку исходят из того, что на предприятии, в котором внедрена система бережливого производства (см.

 Пример внедрения системы бережливого производства) подобное невозможно. К сожалению, российская практика показывает, что у нас такое явление встречается регулярно.

Итак, если некомпетентный, несоответствующий занимаемой должности человек все же сумел остаться незамеченным достаточно длительное время, он закрепляется и начинает увеличивать ошибки. Сначала убытки сводятся к затратам на содержание этого сотрудника, снижении производительности его подразделения и недополученной прибыли, которую руководство ожидает, думая, что работник приносит пользу.

Но в какой-то момент даже до самого недалекого человека начинает доходить, что он не приносит пользы – и в действие вступает известная поговорка: «опаснее дурака только инициативный дурак».

Чтобы защититься, «кадровые ошибки» разворачивают ИБД (имитацию бурной деятельности), вовлекая в нее подчиненных и работников смежных подразделений.

И так как пустую суету поднимает начальник, пусть даже и небольшой, то младшим по должности трудно ему отказывать.

Разрастание кадровой ошибки на весь персонал

Теперь уже целый ряд подразделений начинает приносить потери, выполняя бесполезную работу, увеличивая количество процессов, теряя производительность и уважение к менеджменту компании. Хуже того, в бесполезную (а значит – вредную) деятельность могут быть вовлечены и руководители организации.

Зачастую имитация активной работы происходит настолько «качественно», что ее действительно трудно вовремя заметить, но есть простые правила, которые могут помочь.

Если специалист активно занимается делами, не входящими в его непосредственные обязанности, то это повод задуматься. Когда человек хорошо выполняет свою работу, у него редко остается время лезть в чужую. При этом не надо бояться перепутать деструктивность с проактивностью: разница в подходе у профессионалов, болеющих за дело, и профессиональных «активистов» слишком велика.

Излишний шум и гротескно преувеличенная общительность – тоже повод задуматься, как, впрочем, и любые проявления неестественного поведения. Многие списывают такую манеру общения на личные особенности человека, но задумайтесь: если обычно люди, непохожие на вас, не вызывают у вас реакции отторжения, то сотрудник, поведение которого кажется вам фальшивым, скорее всего и является фальшивым.

Характерный признак деструктивных элементов – к ним зачастую с неприязнью относятся представители других подразделений, работе которых он мешает. Это бросается в глаза, так как в обычных обстоятельствах коллеги, напрямую не связанные работой, не вызывают друг у друга сильных эмоций.

Недостатки в системе подбора персонала

Безусловно, человеческое поведение может объясняться множеством причин, в том числе и самых невинных, но обнаружив у себя в штате генератора ошибок и убедившись в правоте подозрений на его счет, от вредителя надо немедленно избавляться.

Подобные ситуации сигнализируют о недостатках в системе подбора персонала (см. Подбор персонала как часть реализации стратегии компании), и во избежание повторного возникновения десятой потери, необходимо разработать и внедрить предохранительный механизм, исключающий такую возможность.

Стоит добавить, что сама иерархия потерь, принятая в Японии, не вполне соответствуют современным российским условиям. Это происходит не только из-за различий в ментальности, но и вследствие особенности формирования ценности продукта.

Так, для нас не слишком характерна излишняя обработка (скорее можно говорить о недостаточной обработке), перепроизводство явно не главная из существующих проблем, а вот кадровые ошибки встречаются очень часто.

Поэтому, прежде чем браться за устранение классических потерь, устраните десятую!

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/kadrovaya-politika-i-kadrovye-oshibki-organizatsij/

Кадровая политика организации – что это такое: формирование, управление и цели

Когда нужно корректировать кадровую политику  и как это сделать?

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

  1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
  2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
  3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
  4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
  5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
  6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
  7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
  8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

  • масштабов управленческой стратегии;
  • степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

  • активную;
  • пассивную;
  • превентивную;
  • реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

  1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
  2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
  3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
  4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

  1. Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
  2. Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

  1. Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
  2. Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.

  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.

  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

  • качественное и количественное наполнение организации штатом;
  • степень текучести сотрудников;
  • степень гибкости используемой стратегии;
  • учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

  • руководствующую;
  • управляющую;
  • исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Степень текучести кадров считается наиболее ценным показателем, при помощи которого оценивают успешность адаптационных мероприятий, «свежесть» существующего коллектива.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность.

Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Совершенствование кадровой политики

Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:

  1. Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения — сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
  2. Планирование на долгосрочный период — позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
  3. Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
  4. Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
  5. Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
  6. Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
  7. Формирование резерва трудовых ресурсов.

Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика — это главный фактор в развитии и процветании всей организации.

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.