+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Надомная работа – это не место работы, а характер труда

Содержание

Работа надомная и дистанционная: рассмотрим отличия

Надомная работа – это не место работы, а характер труда

В Трудовом кодексе появилась глава 49.1, которая позволяет заключать с фрилансерами полноценный трудовой договор через Интернет .

Для многих остается загадкой, почему надомников и дистанционников разделили, ведь те и другие трудятся вне места нахождения работодателя.

Чем различаются надомный и дистанционный труд? Как оформить прием на работу и увольнение сотрудников, работающих удаленно? Какие условия включить в их трудовые договоры?

Чем различаются надомный и дистанционный труд

Надомники занимаются, как правило, производством продукции на дому (ст. 310 ТК РФ). Для этого они могут использовать материалы, инструменты и механизмы работодателя или приобретать средства труда за свой счет, за что получать компенсацию.

Такие сотрудники не подчиняются режиму, установленному в организации, они сами определяют время работы и отдыха. Главное – сдать продукцию в срок. При этом работодатель обязан аттестовать их рабочие места (ст. 212 ТК РФ).

На дому часто работают швеи, упаковщики, сборщики несложных агрегатов и др.

Дистанционники занимаются интеллектуальным, творческим трудом. Такие сотрудники могут работать где угодно: дома, на улице, в общественном транспорте и т. д. Для этого им достаточно иметь под рукой мобильный компьютер, подключенный к Интернету (ст. 312.1 ТК РФ) (схема ниже).

Время работы они определяют по своему усмотрению, если иной режим не установлен их трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ). Работодатель не обязан аттестовывать их рабочее место (ч. вторая ст. 312.3 ТК РФ). Вне офиса могут трудиться бухгалтеры, аудиторы, журналисты, дизайнеры, программисты и другие специалисты.

При необходимости удаленных работников можно направить в командировку. Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит. От надомников и дистанционников следует отличать фрилансеров, с которыми заключают гражданско-правовой договор на разовую работу.

Особенности приема на работу

Прием на работу удаленных сотрудников имеет свои тонкости. Надомники лично привозят пакет документов, необходимых для трудоустройства. В офисе работодателя они знакомятся под роспись с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью, коллективным договором.

Трудовой договор с этой категорией сотрудников заключается только в письменном виде. В приказе о приеме на работу по форме № Т-1 или другому образцу, утвержденному в организации, указывают характер труда – «Работа на дому». Трудовую книжку заполняют как обычно (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

В ней не нужно уточнять, что сотрудник будет трудиться дома.

У дистанционников есть выбор: подать пакет документов для устройства на работу лично или отправить их копии в организацию по электронной почте. Для обмена электронными документами у сотрудника и у вас должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись (ч.

четвертая ст. 312.1 ТК РФ). С ее помощью каждая из сторон подтвердит, что ознакомилась с электронным документом.При трудоустройстве работодатель может ознакомить дистанционного сотрудника с локальными актами, приказами и даже оформить с ним трудовой договор по Интернету.

Заключив с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе в электронном виде, вы должны переслать ему по почте заверенную копию в течение трех календарных дней (ч. вторая ст. 312.2 ТК РФ).

В свою очередь по требованию работодателя удаленный сотрудник также обязан направить в компанию заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии паспорта, трудовой книжки, диплома и других документов, перечисленных в статье 65 Трудового кодекса (ч. третья ст. 312.2 ТК РФ).

Что включить в трудовой договор?

Со всеми сотрудниками, независимо от места их работы, работодатель обязан заключать трудовой договор (ст. 68 ТК РФ). Это основной документ, который регламентирует трудовые отношения. Каждая компания самостоятельно разрабатывает текст трудового договора. Как правило, в него включают дополнительные условия, обусловленные особенностями труда.

Издавая приказ о приеме на работу, в строке, отведенной для условий работы, сделайте отметку «Дистанционная работа». В трудовую книжку по соглашению сторон сведения о работе можно не вносить и не оформлять ее, если у сотрудника трудовой книжки нет.

В этом случае факт работы подтвердит трудовой договор, переданный сотруднику. Если же дистанционник захочет, чтобы внесли запись в трудовую книжку, ему придется отправить ее работодателю заказным письмом с уведомлением или посетить офис (ч. седьмая ст. 312.

2 ТК РФ).

Как оформить увольнение

Трудовые отношения с удаленным работником можно прекратить по общим основаниям, которые предусмотрены статьей 77 Трудового кодекса (например, по соглашению сторон, по инициативе сотрудника и др.

), а также по специальным, которые установлены трудовым договором. Например, с надомником – в связи с систематической сдачей бракованной продукции и др.

С дистанционником – в связи с нарушением сроков сдачи отчетов, систематическими ошибками и др.

Увольняя удаленных сотрудников, придерживайтесь общего порядка (ст. 84.1 ТК РФ). На практике работодатели приглашают надомника приехать в офис, чтобы подписать все необходимые для увольнения бумаги. Только так можно соблюсти сроки, установленные законом для оформления и выдачи документов при прекращении трудовых отношений (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

А с дистанционным работником разрешается прекратить трудовой договор на расстоянии. Для этого вышлите ему приказ об увольнении по электронной почте и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью. В день прекращения трудового договора направьте удаленному работнику заверенную копию приказа о прекращении трудового договора заказным письмом с уведомлением (ст. 312.

5 ТК РФ). Далее рассчитайте сотрудника.

Если вы оформляли дистанционнику трудовую книжку, необходимо:– получить от него согласие в форме электронного документа с электронной подписью на отправку трудовой книжки по почте;

– в день увольнения выcлать сотруднику трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Если же он лично присутствует в день увольнения в офисе, выдать трудовую книжку ему на руки.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала

Не следует путать надомных и дистанционных работников с фрилансерами, которые трудятся по гражданско-правовым договорам. Они также могут работать дома или в другом удобном для них месте, однако выполняют разовую работу, не вступая в трудовые отношения с организацией.

В отличие от надомников дистанционные работники могут через Интернет заключать трудовой договор, знакомиться с локальными актами, приказами, уведомлениями и другими документами. Таким же способом они вправе обратиться к работодателю с заявлением предоставить объяснения или иную информацию.

– Законодательство позволяет установить в трудовом договоре надомника и дистанционника специальные основания для увольнения. Например, в связи с изготовлением бракованной продукции, невыполнением без уважительных причин порученной работы и др. Такие причины должны быть сформулированы точно и ясно.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Статьи 310, 312.1 ТК РФ Узнать, какие сотрудники относятся к дистанционникам, а какие – к надомникам
Глава 49.1 ТК РФ Разобраться в особенностях трудовых отношений с дистанционными сотрудниками
Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» (далее – Закон № 63-ФЗ)Определить порядок получения электронной подписи и обмена электронными документами между сотрудником и работодателем
Глава 49 ТК РФ, Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 (далее – Положение)Уточнить особенности надомного труда

Источник: http://www.kadrovik-plyus.ru/publ/rabota_nadomnaja_i_distancionnaja_rassmotrim_otlichija/2-1-0-196

Работа на дистанции – Все о кадрах

Надомная работа – это не место работы, а характер труда

В статье рассмотрим плюсы и минусы дистанционной работы как для работника, так и для работодателя, а также нюансы приема на работу дистанционных сотрудников и прекращения трудового договора с ними. Вы узнаете о том, какие документы следует оформить, как взаимодействуют работник и работодатель и о других особенностях удаленной работы.

В последнее время работодатели все чаще задумываются о вовлечении в рабочий процесс удаленных сотрудников. Это стало особенно актуальным после внесения в ТК РФ главы 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”. Наконец и законодатель признал, что работать эффективно можно различными способами, а не только по месту нахождения работодателя.

Безусловно, дистанционно могут работать далеко не все, а в основном те, кто обладает самодисциплиной, самоконтролем, ответственен и способен планировать свое рабочее время, но по каким-то причинам не может трудиться на территории работодателя. Такие работники и для работодателя находка. Разумеется, для обеих сторон трудовых отношений есть определенная выгода в работе на расстоянии.

Преимущества и недостатки

В соответствии с ч. 1 ст. 312.

1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.

Исходя из данного определения дистанционной работы (ее еще называют “удаленная работа”) можно выделить ее основные признаки. Работа осуществляется:

— по трудовому договору;

— вне места расположения организации или обособленных подразделений работодателя;

— с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, включая сеть “Интернет”.

Так, дистанционно можно работать, например, дома, в кафе, в специальных коворкинг-центрах , в транспорте, за городом, за границей и т.д.

Преимущества такого способа работы очевидны как для работника, так и для работодателя.

По большому счету, для работодателя в найме дистанционных работников имеются следующие плюсы:

— отсутствие обязанности организовывать рабочее место позволяет снизить расходы на аренду помещений для рабочих мест (включая оплату коммунальных услуг, услуг связи, расходы на содержание помещений и т.п.), соответствующей мебели, оборудования и техники;

— отсутствие проблем, связанных с проездом работника на работу, позволяет тратить меньше времени на выяснение причин несоблюдения трудовой дисциплины, в частности, опозданий на работу, влекущих срыв рабочего процесса, и т.п.;

— возможность более гибкого общения с работником вне рамок рабочего времени позволяет повысить производительность и эффективность труда;

— в некоторых случаях имеется возможность сократить расходы на командировки работников в другие регионы, что в то же время позволяет работать в других регионах без открытия обособленных подразделений организации;

— можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в упрощенном порядке (об этом мы поговорим позже) и др. Несомненно, также существует ряд преимуществ для работника в дистанционной работе, таких, как:

— отсутствие привязанности к рабочему месту позволяет трудиться в дороге, в кафе, за городом и даже в других странах;

— возможность самостоятельной организации своего рабочего и свободного времени при соблюдении лишь оговоренных сроков выполнения работы повышает ее качество;

— возможность работать без отрыва от семьи (это касается в основном женщин с малолетними детьми) минимизирует проблемы, связанные с постоянным отсутствием родителей вдали от детей;

— экономия на расходах, связанных с дресс-кодом и соответствующим работе внешним видом работника, обедами и прочими атрибутами офисной жизни, способствует более эффективному сохранению и накоплению полученных доходов;

— отсутствие стрессов, связанных с прямым общением с руководством и другими работниками, сохраняет здоровье и психологический комфорт работника;

— возможность работы у нескольких работодателей одновременно позволяет работнику “уйти от рутины” и расти профессионально в разных областях.

Однако дистанционная работа обладает не только плюсами. Для работодателя минусы в применении дистанционного труда состоят в основном в отсутствии возможности:

— прямо контролировать работу удаленного работника;

— в любое время застать работника за работой в целях оперативного решения вопроса в случае необходимости;

— отследить, сколько работник реально тратит времени на выполнение работы;

— требовать срочного выполнения работы, которая предполагает связь по телефону, электронной почте и т.п., если произошли технические неполадки связи;

— привлечь работника к дисциплинарной ответственности по основанию несоблюдения работником действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка и иных положений, направленных на укрепление дисциплины труда;

— отследить утечку информации, составляющей коммерческую тайну организации.

Для работника минусы удаленной работы состоят прежде всего в отсутствии:

— полноценного общения с коллегами по работе и, как следствие, нахождение “вне социума”;

— “соцпакета”, связанного с работой на территории работодателя, например, если работодатель предоставляет другим работникам бесплатное питание во время обеденного перерыва.

К сведению.

В этом ключе скажем о преимуществе дистанционной работы перед работой по гражданско-правовому договору (для работника).

Так, при наличии трудового договора с дистанционным работником на него распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в отличие от работы по гражданско-правовому договору (гражданское законодательство не предусматривает никаких социальных гарантий при оказании услуг или выполнении работ), в том числе социальных льгот и пособий беременным женщинам и женщинам, имеющих малолетних детей. Кроме того, немаловажно, что в трудовом договоре с дистанционным работником предусматриваются случаи и порядок его расторжения, в отличие от гражданско-правового договора, который каждая из сторон может расторгнуть в любое время, предупредив об этом в предусмотренный договором срок, без объяснения причин.

Кто может работать дистанционно?

Как указано в ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Закон не определяет конкретные категории лиц, которые могут работать дистанционно. То есть чтобы работать удаленно, достаточно заключить соответствующий трудовой договор с работодателем.

Разумеется, дистанционно работают лишь те люди, которым по каким-либо причинам неудобно работать иным способом или которые не могут в силу различных обстоятельств трудиться на территории работодателя.

Дистанционная работа подходит прежде всего людям с ограниченными возможностями, лицам с семейными обязанностями, совместителям, студентам, пенсионерам и пр.

Отметим, что на практике дистанционную работу иногда путают с надомным трудом (гл. 49 ТК РФ). Однако между ними есть существенные отличия. Так, надомники, как правило, выполняют работу, не требующую квалификации или специальных навыков.

Их труд состоит в основном в изготовлении какого-то материального продукта, для которого работодатель предоставляет им материалы, сырье, полуфабрикаты или возмещает соответствующие расходы. Надомники даже могут привлекать к работе членов своей семьи.

На дому, например, можно изготавливать игрушки, конструировать предметы интерьера, вязать одежду, варить мыло, готовить выпечку и т.д. То есть для надомного работника по большому счету важен конечный результат работы Оплата надомного труда, как правило, сдельная.

Кроме того, трудовой договор заключается только в бумажном виде.

Удаленные работники зачастую выполняют интеллектуальную работу, не имеющую вещественного результата (результатом здесь является обработанная особым образом информация), посредством использования современных технологий связи. Более того, данная работа, как правило, осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Поэтому дистанционно трудиться могут дизайнеры, редакторы, журналисты, корректоры, консультанты, программисты, юристы и пр. Такая работа оплачивается различными способами, в зависимости от того, какая система оплаты труда действует у работодателя. Для трудоустройства подобные работники могут направить работодателю документы и заключить трудовой договор в электронном виде.

Прием на дистанционную работу

Прием на работу дистанционного сотрудника состоит из тех же этапов, что и прием на работу любых других работников, но за некоторыми исключениями, предусмотренными гл. 49.1 ТК РФ. Так, по общему правилу работодатель должен осуществить следующие действия:

— получить от работника необходимые документы для оформления на работу (паспорт, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования , трудовую книжку  , документы воинского учета для военнообязанных лиц, документы об образовании, если работа требует специальных знаний, и другие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ );

— оформить трудовой договор;

— издать приказ о приеме на работу;

— заполнить личную карточку работника;

— оформить трудовую книжку (если в нее будут вноситься записи);

— ознакомить работника с необходимыми локальными нормативными актами работодателя.

К сведению.

Если дистанционный работник (или лицо, только поступающее на дистанционную работу) и работодатель взаимодействуют путем обмена электронными документами, то используются усиленные квалифицированные электронные подписи в установленном законом порядке. Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Трудовой договор с дистанционным работником

Заключение трудового договора с дистанционным работником имеет ряд особенностей.

Во-первых, в нем должны быть указаны среди прочих обязательных условий:

— место работы (ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1);

— режим рабочего времени и времени отдыха (устанавливается работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено договором, ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

— характер работы — дистанционная работа (ст. 57 и 312.2 ТК РФ);

— порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Кроме того, дополнительными могут быть условия:

— о том, что записи в трудовую книжку не вносятся (если стороны пришли к такому соглашению в соответствии с ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);

— обязанность работника использовать при исполнении своих должностных обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);

— порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

— размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

— порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

— порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Во-вторых, трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, при этом местом заключения договора будет являться место нахождения работодателя (ч.

 1 ст. 312.2 ТК РФ). В данном случае работодатель не позднее трех дней со дня заключения договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора в бумажном виде (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Приведем в качестве примера фрагмент трудового договора, содержащего условия дистанционной работы (Пример 1).

Пример 1. Фрагмент трудового договора

1. Общие положения

1.1. Настоящий трудовой договор (далее — договор) регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Работодателем.

1.2. По настоящему договору Работник принимается на работу на должность главного бухгалтера с полномочиями, предоставленными настоящим договором и должностной инструкцией.

1.3. Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.

1.4. Место работы: дистанционная работа на дому.

1.5. Датой начала работы является 05 мая 2014 г.

1.6. Работник подчиняется Генеральному директору.

1.7. Работник обязан выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.

1.8. Труд Работника в должности, указанной в п. 1.2 настоящего трудового договора, осуществляется в нормальных условиях.

1.9. Характер работы: дистанционная работа на дому с использованием сети “Интернет”.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник обязан:

2.1.10. использовать при исполнении своих должностных обязанностей программно-технические средства, а также средства защиты информации, предоставленные Работодателем;

Источник: http://info-personal.ru/rezhim-raboty/rabota-na-distantsii/

Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру

Надомная работа – это не место работы, а характер труда

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы.

Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.

13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера.

Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е.

речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию.

При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы.

Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует статья 57 ТК РФ.

Требуется указать и режим работы, так как статья 57 ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает.

Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет».

А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения».

Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета.

Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником  (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно.

В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см.

ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше.

Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику.

Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы.

Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения.  Ведь в статье 312.

1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Статья 312.3 Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы.

Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования.

Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает статья 188 ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход.

Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно.

Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2014/6/8731

Характер работы в трудовом договоре для офисных сотрудников: подвижной, дистанционный, разъездной

Надомная работа – это не место работы, а характер труда

Иногда профессия трудоустраиваемого лица содержит в себе специфические условия. В частности это относится к характеру труда работника. Рассмотрим подробнее, что это такое, как оформляется в трудовом договоре и каких видов бывает.

Нормативное регулирование и понятийная база

Характер труда представляет собой нормы и специфику осуществления трудовых обязанностей, которые предусматривают дополнительные сложности для работника. Есть несколько определенных законодательством позиций, на основании которых подобные работы подразделяются на несколько видов.

Характер работы в трудовом договоре

В законодательстве предусматриваются следующие виды характера работ:

  • разъездной;
  • дистанционный;
  • надомный;
  • по совместительству;
  • обычный;
  • вахта.

В Трудовом Кодексе не содержится каких-либо расшифровок данных мероприятий. Поэтому тип деятельности можно определить только на основе обязанностей, которые выполняются трудоустроенным работником.

Разъездной

В качестве разъездной работы рассматривается трудовая деятельность, при которой выполнение сотрудником должностных обязанностей осуществляется за пределами трудоустроившей организации, однако при этом у него имеется определенное рабочее место, ему дается задание и он обязан отчитаться о завершении работы, ежедневно возвращается к месту собственного жительства.

При этом выполняются требуемые функции в приделах близлежащей территории.

Такая работа не считается командировкой.

Дистанционный

Дистанционный сотрудник – лицо, заключающее трудовой договор о дистанционном выполнении рабочих обязанностей. Данный документ, как и другие подобного типа, должен быть оформлен в соответствии с нормами Трудового Кодекса, однако он имеет некоторые особенности. Так, в соответствии с ч.

4 статьи 312.1 ТК, между сотрудником и руководством организации можно предусмотреть использование электронного документооборота, но в таком случае в договоре следует предусмотреть возможность использования квалификационной электронной подписи, которая будет применяться для всех документов.

Также в ч.6 статьи 312.2 ТК предусматривается, что по соглашению между сотрудником и руководством организации в трудовую книжку могут не внести сведения о дистанционной работе, однако этот момент необходимо прямо указать в заключаемом договоре. Если же это не предусматривается, тогда трудовую книжку надо предоставить лично либо направить ее заказным письмом с уведомлением.

Надомный

В соответствии со ст. 310 Трудового Кодекса, в качестве надомных работников выступают лица, которые заключают договор об осуществлении трудовой деятельности на дому при помощи инструментов и материалов, предоставляемых руководством или покупаемых за счет сотрудника.

На основе п.3 Положения N275/17-99 деятельность надомных работников может направляться на создание товаров народного потребления, предоставление определенных типов услуг. У администрации имеется возможность воспользоваться трудом подобных сотрудником и для выполнения иных типов работ, если этим можно заниматься в домашних условиях, и это экономически обосновано.

Если в процессе осуществления трудовой деятельности надомный работник пользуется собственными инструментами, в таком случае ему выплачивают компенсацию за износ. Подобного рода выплату, а также возмещение других расходов, которые несет сотрудник в ходе выполнения рабочих задач в домашних условиях, производит работодатель в порядке, установленном в договоре.

По совместительству

Под совместительством подразумевают исполнение сотрудником других оплачиваемых трудовых задач на условиях договора в период времени, свободный от основных рабочих обязанностей. Согласно ст.60-61 ТК РФ, у работника имеется право заключить договор о работе подобного характера как с работодателем, у которого он трудоустроен на постоянной основе, так и у иных работодателей.

При этом у руководства нет права в качестве одного из условий в трудовой договор о совместительстве включать пункт, который запрещает сотруднику параллельно трудоустраиваться  и в другие организации. На законодательном уровне количество работодателей не ограничивается. Также в договор запрещено добавлять пункты, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте.

Обычный

Обычный характер работы подразумевает наличие у работника постоянного рабочего места, где он может осуществлять свои трудовые обязанности.

Однако место работы может отличаться от рабочего места, указанного в трудовом договоре, если организация обладает несколькими подразделениями, которые находятся в пределах одного города.

Например, сотрудник выполняет обязанности продавца в сети магазинов, занимаясь трудовой деятельностью в определенном объекте.

Но если в договоре не указан конкретный адрес места работы, тогда его могут перевести на законной основе из одного подразделения в другое.

Вахта

Вахтовый метод осуществления рабочих обязанностей отличается от предыдущих тем, что не предусматривает возврата сотрудника домой каждый день. При этом вахта на объекте должна чередоваться отдыхом, который предоставляется между сменами. Продолжительность вахтового варианты осуществления трудовых задач не может превышать одного месяца. Рабочая же смена длится 12 часов.

В трудовом договоре должны содержаться сведения о:

  • зарплате;
  • надбавках;
  • условия проживания.

Также к нему дополнительно оформляют:

  • рабочий график;
  • должностная инструкция;
  • перечень расценок за выполненную работу;
  • договор о неразглашении секретной информации.

Графиком вахтовых смен, который утверждается руководством, определяется время труда и отдыха (статья 372 Трудового Кодекса). При этом сотрудник обязан ознакомиться с ним за 2 месяца до вахты. Путь до рабочего места и обратно должен оплачиваться суточными.

Что должно быть прописано в трудовом договоре, а также какие есть характеры работы, смотрите в видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/harakter-raboty.html

Удаленная и надомная работа: как оформить трудовой договор, ТК РФ о дистанционной работе

Надомная работа – это не место работы, а характер труда

Одним из достаточно популярных способов трудоустройства на текущий момент является удаленная или надомная работа.

Использование подобных вариантов работы может быть взаимовыгодным как для работодателя, так и для исполнителей.

Однако они имеют множество нюансов, о которых следует знать кадровым специалистам, в частности – прием на удаленную работу или надомный труд производятся с рядом отличий от стандартного процесса трудоустройства.

Что такое удаленная работа и надомный труд – определение, отличия правовое регулирование

На текущий момент существует множество методов по трудоустройству сотрудников.

Действующее российское законодательство предполагает множество различных возможностей трудоустройства для работников и работодателей, позволяющих оптимизировать рабочий процесс и сделать его максимально удобным и эффективным. К таковым особым способам приема на работу можно отнести надомный или удаленный формат труда.

Таковая работа в первую очередь характеризуется тем, что для её исполнения работник не должен находиться на рабочем месте и может осуществлять её вне места работы. Однако, несмотря на множество сходств, следует осознавать, что данная процедура имеет и ряд определенных отличий:

  • Удаленный труд. Правовое регулирование приема на дистанционную работу обеспечивается положениями главы 49.1 ТК РФ. К его характерным особенностям можно отнести обязательность использования в рабочем процессе информационных и коммуникационных сетей, в том числе и сети Интернет, а также обязательное применение электронных цифровых подписей.
  • Надомный труд. Прием на надомную работу и порядок её исполнения и правового регулирования в первую очередь рассматриваются главой 49 ТК РФ. При этом надомная работа чаще всего предполагает непосредственное производство или исполнение иного труда в обязательном порядке по месту жительства работника, а трудовой договор заключается в прямой письменной форме с работодателем.

В целом, учитывая возможности, предоставляемые действующим российским трудовым законодательством, работодатель может самостоятельно определять, какой вариант организации труда является для него наиболее выгодным и удобным.

Традиционно принято использовать надомников для осуществления работы в пределах одного субъекта РФ и определенного производства, в то время как дистанционная работа часто предусматривает заключение договоров без личного контакта с работодателем и на значительном удалении сторон трудовых взаимоотношений друг от друга.
Работа в условиях Крайнего севера и вахтовая работа не относятся к надомному или дистанционному труду и обладают своим порядком применения и использования такового труда. В частности, они в обязательном порядке предусматривают нахождение на рабочем месте и территории работодателя в ходе вахты.

Порядок приема на дистанционную работу

Действующим законодательством предусматривается иной порядок приема дистанционных сотрудников на работу.

В первую очередь он касается порядка составления документов и обмена таковыми между работником и работодателем.

В целом, трудовой договор для дистанционной работы является практически тождественным обычным подобным документам, хоть и имеет ряд нюансов. К таковым нюансам можно отнести:

  • Обязательность упоминания в тексте договора, приказах и иной оформляемой документации о том, что трудоустройство является дистанционным.
  • СНИЛС в случае первого трудоустройства оформляется сотрудником самостоятельно. Трудовую же книжку оформляет сам работодатель.
  • Допускается заключение договора и иные кадровые мероприятия с сотрудником в порядке электронной переписки. Таковая переписка обязательно должна сопровождаться использованием с обеих сторон усиленных и верифицированных электронных цифровых подписей.

При заключении договора и приеме на удаленную работу посредством электронной переписки, как работодатель, так и сотрудник, обязаны направить в течение трех дней после оформления трудовых отношений документацию друг другу при помощи заказного письма с описью вложений и уведомлением о получении. Со стороны работодателя требуется отправление договора, а со стороны сотрудника – нотариально заверенных копий паспорта и документов образования, а также трудовой книжки, если таковая присутствует и приписного документа о воинском учете.

Дистанционная работа может осуществляться и без использования трудовой книжки – по соглашению сторон она может не использоваться в рамках подобных правоотношений. Подтверждением же факта работы и начисления соответствующего страхового стажа для сотрудника будет служить копия трудового договора.

Кадровому специалисту или работодателю, заключающему договор о дистанционной работе, следует внимательно рассмотреть все положения, касающиеся трудовых обязанностей сотрудника.

В частности, таковые могут предусматривать обязательное нахождение его на связи или исполнение рабочих обязанностей в течение определенного временного промежутка.

Либо же предусматривать самостоятельное планирование и распределение рабочего времени дистанционным работником и устанавливать лишь определенные нормативы выработки или предоставления услуг.

По соглашению между работником и работодателем, на последнего может быть возложена обязанность по предоставлению сотруднику необходимых технических средств, программного обеспечения или иных материальных, или нематериальных благ, необходимых для исполнения трудовых обязанностей.

Однако таковые могут предоставляться лишь при наличии соглашения – требовать их в обязательном порядке, если они не были предусмотрены трудовым договором, работник не может.

В отношении внутренней документации на предприятии порядок приема на удаленную работу в интернете или на дому не отличается от стандартного.

То есть – предусматривает подготовку и регистрацию приказа о зачислении сотрудника в штат, оформление его личной карточки или ведение личного дела, ведение соответствующего бухгалтерского учета в том числе. Кроме этого, удаленная работа также не лишает сотрудника социальных гарантий на случай временной нетрудоспособности.

Также удаленные сотрудники в полной мере пользуются правом на отпуск и иными нормативами, устанавливаемыми российским трудовым законодательством, например – правом на выход в отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком, правами на получение неоплачиваемого отпуска и так далее.

Порядок приема на надомную работу

Правовое регулирование вопросов надомного труда является куда более старым, чем дистанционной работы, введенной относительно недавно в нормативы законодательства.

Однако в связи с этим, вопросы такового правового регулирования практически не изменились с времен нормативов СССР и оставляют много недосказанности, так что кадровым специалистам и работникам надомникам следует учитывать данный фактор – во всех нормативах, которые не рассмотрены положениями главы 49 ТК РФ следует использовать стандартные нормы Трудового кодекса РФ. Однако особый порядок приема на работу надомников все же предусмотрен и предполагает:

  • Заключение трудового договора между сотрудником и работодателем производится при личной встрече и путем прямой подачи документов и их подписания.
  • Трудовой договор в обязательном порядке должен содержать информацию о том, что данный труд является надомным.
  • В трудовом договоре о надомной работе должны обязательно иметь место упоминания того, какая из сторон обеспечивает приобретение материалов и/или технических средств, необходимых для осуществления трудовой деятельности.

Следует обратить внимание на тот факт, что нормативы надомного труда должны учитывать медицинские противопоказания и ограничения, устанавливаемые по здоровью. Рабочие обязанности не должны выходить за их рамки. С учетом того факт, что большое количество надомных работников являются инвалидами, то данная особенность имеет большое значение в вопросах трудоустройства.

В остальном же, процесс оформления работников на надомную работу также проводится в штатном порядке.

То есть, предусматривают оформление трудовой книжки, предоставление полного списка документов работником, ознакомление с трудовым договором, выдачу и регистрацию приказа, оформление личной карточки и личного дела и иные стандартные процедуры, предусмотренные правилами внутреннего распорядка предприятия, должностными инструкциями и положениями трудового законодательства.

При надомном трудоустройстве возможности отказаться от оформления трудовой книжки или внесения в неё записей, у работодателя и сотрудника не имеется – подобное соглашение предусмотрено исключительно для дистанционной работы.

Преимущества и недостатки удаленной работы и надомного труда – что следует знать работодателю

Основным преимуществом как надомного, так и удаленного труда для работодателя является в первую очередь полное отсутствие необходимости обеспечения для работника полноценного рабочего места.

Это позволяет как снизить расходы, связанные с трудоустройством сотрудников, так и дает возможность расширить штат в условиях ограниченных средств.

Например, когда максимальная площадь бизнеса имеет общие законодательные ограничения, а количество работников полностью исчерпало допустимые нормативы для таковой площади.

Другим значительным преимуществом данных методов приема соискателей на работу является возможность привлечь квалифицированного специалиста из другого региона или просто в местности, где таковых работников не имеется. Во многих сферах деятельности подобный порядок организации труда является достаточно эффективным и удобным и не влияет на общее качество исполнения своих служебных обязанностей сотрудниками.

Также, часто надомная или удаленная работа позволяют обеспечить бизнесу и дополнительную экономию путем трудоустройства работников из других регионов с меньшими заработными платами.

Иные преимущества таковой работы могут заключаться и в косвенных факторах.

С точки зрения современных психологических исследований, удаленная и надомная работа приобретают все большую популярность среди молодежи и мотивированных работников, так как они сосредотачиваются именно на достижении определенных целей и предоставляют достаточный уровень свободы в вопросах распоряжения личным временем. Соответственно при правильно реализуемой кадровой политики и профессиональном подборе соискателей, подобный способ организации труда может быть крайне эффективным.

Надомный и удаленный труд являются очень удобными в вопросах трудоустройства беременных или ухаживающих за детьми сотрудниц.

Даже при нахождении в декрете по основному месту работу, они имеют полное право использования подобных вариантов трудоустройства без необходимости увольнения с основной работы или отказа от получения полагающихся им пособий.

Однако имеет как надомная, так и удаленная работа, и свои недостатки. В частности, к ним можно отнести:

  • Меньшее количество рычагов влияния на работника и уровень контроля. Работодатель не имеет возможности эффективно контролировать весь рабочий процесс своих подчиненных. Соответственно, возможности использовать многие управленческие методы являются закрытыми.
  • Отсутствие необходимости соблюдения правил внутреннего распорядка. Так как работники не находятся на рабочем месте, правила внутреннего распорядка относятся к ним в значительно меньшей мере, чем к штатным сотрудникам.
  • Низкая эффективность в некоторых видах деятельности. Многие виды предпринимательства не предусматривают вообще возможности удаленного или надомного трудоустройства. Так, крайне тяжело себе представить дистанционное трудоустройство специалиста-литейщика или шахтёра.

Следует помнить, что в целом подобные виды трудоустройства предполагают и множество дополнительных нюансов. Но каких-либо законодательных ограничений для таковой деятельности нет – ей могут заниматься в законном порядке все лица, способные участвовать в обычных трудовых отношениях.

Так что потенциальные минусы для работодателя могут быть при необходимости легко нивелированы, а никаких дополнительных обязательств он практически не несёт в данной ситуации.

Поэтому окончательное решение о возможности и целесообразности применения подобной схемы организации труда находится именно за самим работодателем или его кадровым отделом. (20 голос.

, 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/priem-na-udalennuyu-rabotu-ili-nadomnoe-trudoustrojstvo-kak-pravilno-oformit.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.