+7(499)495-49-41

Одних лишь результатов скрытого наблюдения недостаточно для того, чтобы уволить сотрудника

Содержание

Особенности увольнения сотрудника без его желания по закону

Одних лишь результатов скрытого наблюдения недостаточно для того, чтобы уволить сотрудника

Законодательство РФ не позволяет точно ответить на вопрос, как уволить сотрудника без его желания по закону – но не потому, что данных способов нет. Наоборот, вариантов такого увольнения немало – но все они допускаются к применению при соблюдении определённых условий.

Просто так избавиться от работника, если есть только желание работодателя (как правило, из-за неудовлетворённости результатами труда человека), и нет никаких серьёзных оснований, не получится. Поэтому, попытавшись уволить сотрудника в 2018 году, руководитель организации должен знать, с какими проблемами ему придется столкнуться.

Следует владеть такой информацией и самим работникам, чтобы знать, когда их могут законно сократить, и можно ли оспорить такое увольнение.

Главные основания сокращения

В соответствии с 81-й статьёй ТК РФ, есть больше десяти способов, как уволить работника без его желания, но по закону:

  • ликвидируется организация (если речь идёт о юрлице), или прекращается деятельность ИП;
  • сокращается штат или по какой-то причине уменьшается численность персонала;
  • результаты проведенной аттестации доказывают несоответствие человека занимаемой им должности;
  • обнаружено нарушение должностных обязанностей – однократно, но серьёзно, или повторно;
  • трудящийся отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов подряд без уважительных причин;
  • зафиксировано пребывание человека под действием алкоголя или наркотических препаратов;
  • на своей работе он совершил хищение, растрату или порчу чужой собственности, факт которой установил суд или иные административные органы;
  • по вине сотрудника произошло разглашение личной информации другого работника этого же предприятия или служебной тайны;
  • совершено нарушение правил охраны труда с серьёзными для организации последствиями;
  • работающий с материальными ценностями утратил доверие из-за совершения им виновных действий;
  • заключая трудовой договор, человек предъявил поддельные документы (рекомендации, дипломы, аттестаты).

В списке поводов распрощаться с сотрудником, не желающим увольняться, есть и другие причины. Однако они касаются отдельной группы работников.

Человек, занимающий должность её руководителя, заместителя или главного бухгалтера, может быть уволен при смене собственника предприятия, при нарушении (даже однократном) должностных обязанностей или приняли решение, которое привело к серьёзному ущербу или неправомерному использованию собственности организации.

Уход по желанию работника

По мнению некоторых работодателей, вопрос с увольнением не желающего уходить работника можно решить в соответствии с 38-й статьёй КЗОТ – то есть, предложив человеку уйти по собственному желанию. Шанс на то, что сотрудник согласится со сделанным ему предложением уйти, не такой большой. Хотя работодатель может договориться с работником  с помощью двух типов мотивации:

  • положительной – например, материального поощрения;
  • отрицательной – в том числе, и в виде угрозы уволить человека «по статье».

Со стороны работодателя желательно решить вопрос бесконфликтно, лишая сотрудника поводов обратиться в суд. Ведь, если данная инстанция признает, что увольнение по личному желанию было вынужденным, работник может восстановиться в должности. Гораздо более эффективным способом можно назвать соглашение сторон, которое нельзя расторгнуть в одностороннем порядке.

Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации

Ещё одним основанием для увольнения работника без его согласия считается сокращение человека, который не соответствует занимаемой им должности.

Причин для этого может быть две:

  • недостаточная квалификация (отсутствие образования, знаний или опыта);
  • подтверждённое аттестацией состояние здоровья, которое не даёт возможности выполнять работу – в первую очередь, это касается вредных и опасных условий труда.

Основанием для увольнения в данной ситуации является второй пункт 40-й статьи КЗоТ. Однако для того чтобы оно было законным, необходимы не только несоответствующее образование и результаты аттестации.

Ведь уровень квалификации сотрудника был известен и раньше (кроме случаев, когда документы оказались поддельными), тем более что перед приёмом на работу он должен был пройти испытательный срок.

А состояние здоровья требует обязательного подтверждения.

Для того чтобы аттестация считалась основанием для увольнения, она должна быть предусмотрена законодательством, а не инициирована работодателем. Недостаток квалификации подтверждает приказ о взыскании, докладная, акт о выявленном браке или лишение водительских прав.

Для доказательства снижения у работника трудоспособности необходимо заключение врачебной или медико-социальной комиссии. Кроме того, перед увольнением работодатель должен предложить служащему другую должность в организации.

Если тот отказался, акт отказа от перевода входит в число причин увольнения.

Однократное серьёзное нарушение

Согласно шестому пункту 81-й статьи, нарушение должностной инструкции или трудовой дисциплины – достаточное основание для ухода работника, если он не хочет увольняться сам. К таким серьёзным проступкам относят:

  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение как минимум 4 часов подряд;
  • зафиксированный (камерами наблюдения, протоколом медицинского освидетельствования или показаниями очевидцев) факт появления человека на рабочем месте в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения;
  • передачу в чужие руки информации, которая относится к охраняемым законом тайнам – служебным, коммерческим или государственным.

Для того чтобы правильно уволить человека за предание огласки тайных сведений, работник должен входить в число людей, которые подписали условия о неразглашении сведений. При этом от работодателя требуется предъявить доказательства разглашения. А от нарушившего соглашение сотрудника перед тем, как увольнять, могут потребовать возместить понесённые убытки.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины

Если совершённых сотрудником проступков недостаточно для увольнения, можно сократить его за повторные нарушения. Так, после опоздания менее чем на 4 часа человеку можно всего лишь объявить выговор или сделать замечание.

Но, если наказание оформлено документально, следующее нарушение даёт руководству предприятия хорошее основание для того, чтобы нерадивый сотрудник был уволен.

Хотя для этого предыдущее взыскание должно ещё действовать – то есть с момента проступка прошло не больше 12 месяцев.

Работодателю следует знать, что нарушение обязательно должно быть задокументировано – без приказа о выговоре причин для увольнений нет.

При этом наказание нельзя применять, если проступок произошёл больше 6 месяцев назад или был обнаружен больше месяца назад.

Оба периода могут продлеваться на такие периоды, как отпуск, больничный и время, которое было потрачено на вынесение решения по данному вопросу профсоюзной организацией.

Сокращение штата и количества сотрудников организации

Существует возможность сократить неугодных сотрудников по 81-й статье ТК РФ и в тех случаях, когда предприятие сокращает свой штат – хотя такую процедуру нельзя назвать простой. Для устранения работника от работодателя требуется:

  • корректировка штатного расписания;
  • оповещение о сокращении самого сотрудника не позднее чем за 2 месяца до этой даты;
  • предложение работнику подходящей ему по состоянию здоровья или квалификации вакантной должности;
  • решение вопроса со всеми положенными сотруднику выплатами (в том числе, выходных пособий и компенсаций).

Иногда, проводя сокращение персонала, администрация нарушает этот порядок.

В такой ситуации работник имеет право подать в суд и восстановиться в должности точно так же, как и при незаконном увольнении.

Чтобы этого не произошло, перед сокращением штата обязательно соблюдать все требования, подготовить необходимые документы и учесть нюансы разрыва отношений с определёнными категориями сотрудников.

Увольнение пенсионеров, беременных и матерей — одиночек

Если увольняемый сотрудник пенсионер, никаких отличий для работодателя всё равно нет. Уволить такого работника допускается в общем порядке – в соответствии с 81-й статьёй ТК РФ. При этом не имеет значения, были ли указаны в коллективном договоре другие условия – если они не отвечают требованиям законодательства, сокращение не будет считаться основательным.

Сокращать сотрудницу, уходящую в декретный отпуск, тоже не так просто. Сам декрет не является основанием для этого – и даже описанное в коллективном договоре условие такого сокращения можно оспорить.

Примерно так же увольняется и мать — одиночка – обе категории, беременные женщины и одинокие матери, подлежат сокращению только при полной ликвидации предприятия, при сокращении их должности, переезде организации на новое место (если сотрудница отказалась уезжать) или грубом нарушении трудового законодательства.

Требуемая документация

Если организация решила сократить работника, не желающего самостоятельно разорвать трудовые отношения, решение должно подтверждаться такими документами, выдаваемыми сотруднику:

  • трудовым соглашением в виде копии;
  • увольнительным приказом;
  • копиями документации, являющимися подтверждением отчислений в социальные фонды, в том числе и пенсионный.

Ещё одним важным документом, который должен предоставить работодатель, является трудовая книжка. В ней фиксируется должность, которую занимал работник, и указывается время, которое он провёл при исполнении. Период работы определяется по дате приёма и увольнения.

Законность увольнения

Причины сокращения могут проверяться на соответствие действующему законодательству. Основанием для этого становится заявление уволенного работника, требование прокурора или плановая проверка. Если легитимность сокращения не была подтверждена, по результатам контроля государственной инспекции сотрудника могут восстановить в должности.

Кроме того, уволенный может получить компенсацию морального ущерба, размеры которой определяет суд. За нарушение на руководителя налагается штраф в 1–5 тыс. рублей, на организацию – от 30 до 50 тысяч. Если трудовое законодательство нарушается неоднократно, глава предприятия лишается права занимать эту должность на срок до 3 лет.

Остались вопросы? Проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 703-35-33 доб.507 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-06-71 доб.155 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 777-08-62 доб.132 — все регионы РФ.

Особенности увольнения сотрудника без его желания по закону Ссылка на основную публикацию

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolneniya-sotrudnika-bez-ego-zhelaniya

Как уволить сотрудника, который любым способом пытается остаться | ИА «Мой Алтай»

Одних лишь результатов скрытого наблюдения недостаточно для того, чтобы уволить сотрудника

Сегодня общество стало более информационным, сотрудникам и работодателям лучше известны свои права в различных ситуациях. При этом нередки определенные злоупотребления такими правами.

В частности, когда сотруднику известно о планах его уволить, он специально остается на больничном, либо же работница приносит поддельную справку о беременности. Чтобы избежать различных манипуляций, работодателю нужно, в первую очередь, привести в порядок кадровую документацию, соблюдать соответствующие процедуры.

Даже незначительные нарушения при увольнении сотрудников могут стать причиной для его восстановления в должности, работодателя при этом обяжут выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Этот материал сайт «Генеральный директор» посвятил важному вопросу: как уволить сотрудника и сделать это правильно.

Как уволить сотрудника за прогулы

Увольнение за прогулы считается достаточно простой процедурой. В соответствии с положениями ст. 81 п. 6 подпунктом «А» ТК России, при отсутствии сотрудника на рабочем месте весь рабочий день либо свыше 4 часов подряд, происходит автоматическое увольнение.

Достаточно лишь проверить, что указано время начала работы в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре при его наличии в компании. Человеку при трудоустройстве нужно предоставить данные документы для ознакомления, которые он должен подписать.

Это становится определенным доказательством, что работнику было известно о начале своего рабочего дня, однако он намеренно его нарушил.

Увольнение по сокращению штатов

Работодатель изначально должен доказать, что сейчас не располагает другими подходящими должностями для сотрудника. Должен предоставить перечень вакансий кандидату на увольнение, которые подходят под его компетенцию – к примеру, такая же должность, однако в филиале компании в другом регионе.

При отказе работника переезжать, нужно оформить его письменный отказ. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника об увольнении по сокращению штатов минимум за 2 месяца, данную позицию не открывая на протяжении года.

Также увольняемый может получить компенсацию за сокращение – до 3 месячных размеров зарплаты.

Если работник не желает подписывать уведомление о своем сокращении. Некоторые работники уверены: если уведомление оформлять не будут, то у компании нет права расторжения трудового договора. Но это не соответствует законодательству.

В этом случае важно правильно оформить данное уведомление, в том числе: составить акт в присутствии с подписями свидетелей (рекомендуется приглашать свидетелей из других подразделений, чтобы не казались свидетельства предвзятыми).

При уклонении сотрудника от получения данного уведомления, проблему тоже можно решать – уведомление высылаем ему заказным письмом по месту жительства. В результате работодатель выполнил свою обязанность проинформировать работника.

Письменно понадобится предлагать работнику доступные вакансии (по требованиям которым соответствует либо ниже его квалификации), которые появляются до его увольнения – данный пункт регулируется законодательством.

Отказ от вакансий должен оформляться письменно, рекомендуется в присутствии свидетелей.

При отсутствии подходящих вакансий, сотруднику нужно об этом сообщить (с его подписью в уведомлении либо за счет составления акта об отказе подписывать данное уведомление).

Вовсе не обязательно составлять несколько уведомлений. Можно объединить уведомления о сокращении и о существующих вакансиях в одно общее. Если работник в течение 2 месяцев не примет предложения по новой должности, у компании есть право расторжения трудового договора.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если работник был предупрежден за 2 месяца, работодатель получает право изменения его должностной инструкции, в частности, с добавлением пункта о выполнении индивидуальных показателей – к примеру, обработка определенного числа документов, установленный уровень продаж и др.

Далее указываются в дополнительных соглашениях к другому договору условия, по которым можно считать рабочие показатели невыполненными. Снимать данные показатели можно по графику, удобному для работодателя – в том числе раз в квартал, месяц, неделю.

Если работник со своими показателями не справляется, выносится выговор, далее строгий выговор, затем следует и увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Как уволить работника за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового порядка должны регулировать время начала рабочего дня, дресс-код, информацию о запрете курения и прочие нюансы – с ознакомлением под роспись всех работников под данным документом при трудоустройстве. При этом указание пункта «соблюдать дресс-код» на практике оказывается недостаточным. Нужно доносить сотрудникам в письменном виде, какая одежда подходит для работы, детально объясняя цвет и фасон одежды.

Увольнение во время больничного

По действующему законодательству, действует запрет на увольнение во время больничного работника. Но в действительности невозможен бесконечный больничный лист.

У врача есть возможность выдавать больничный на срок до 30 календарных дней.

Продлевается больничный лист на более длительный срок врачебными комиссиями, однако даже в исключительных случаях этот период не может превышать 12 месяцев.

При продлении бюллетеня работника на постоянной основе либо при истечении максимально допустимого срока, он может быть направлен на прохождение медико-социальной экспертизы по распоряжению врачебной комиссии.

По данным этой экспертизы могут установить работнику инвалидность, что приведет к степени ограничения трудоспособности.

При полной нетрудоспособности сотрудника к работе либо его отказе от перехода на другую должность, которая подходит по медицинскому заключению, у работодателя появляется право расторжения трудового договора.

Когда работодатель может утверждать, что сотрудник здоров, но при этом регулярно приносит больничные, самостоятельно инициировать медицинское обследование невозможно. В таком случае можно задуматься лишь о жалобах в адрес руководства медицинского учреждения, выдающего больничные, либо заявлении в прокуратуру.

Как уволить сотрудника за воровство

Часто работодатели опасаются увольнять сотрудников, которых подозревают в краже. Ведь для увольнения сотрудника за воровство, по их мнению, требуется соответствующий судебный вердикт. Но в действительности это не так.

Ведь можно воспользоваться основанием «утрата доверия» для увольнения работника. И не понадобится постановление суда либо административного органа, который подтвердит виновность сотрудника. Возможно увольнение по данной причине даже за однократное нарушение.

Основание решения об увольнении и свидетельство виновности – акт внутренней ревизии либо другой аналогичный акт. Нужно соблюдать процедуры дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

Следует учесть, что может использоваться подобное расторжение трудового договора лишь с сотрудниками, которые занимаются обслуживанием товарных либо денежных ценностей компании – прием, перевозка, хранение, распределение и пр.

Увольнение работника, соблюдающего формальности, но фактически не работающего

Может считаться самым сложным случаем. Потребуется лучше использовать тактические либо организационные меры – обеспечить соответствующие условия, когда сотрудник сам захочет покинуть компанию. Не нужно лишать его телефона, компьютера либо лишать его рабочих заданий.

Прописаны условия работы в трудовых договорах, в результате лишения положенных ему вещей станет нарушением. Следует действовать более изящно и мудро. В частности, для увольнения руководителя можно так трансформировать бизнес-процесс, что у сотрудника не будет полномочий окончательного приема решений.

Обязанности и рабочая должность остаются прежними, однако его решения должны будут одобряться другим человеком.

Увольнение за пьянство

Для увольнения за пьянство достаточно одного появления сотрудника в состоянии опьянения – под действием наркотиков, алкоголя либо токсических веществ на рабочем месте либо же на территории объекта, на котором должен выполнять свои рабочие функции. Но и данный вопрос не лишен определенных тонкостей.

Для увольнения по данной формулировке как доказательство потребуется предоставление данных медицинского освидетельствования работника. Для этого нужно минимум вызвать в офис «скорую».

Но иногда подобные меры оказываются бессмысленными, если длительность рабочего дня составляет до 18 часов, а «скорая» прибыла в 18.03.

Обычно такой способ увольнения практикуют автобазы либо таксопарки, в которых обязательно есть врач в штате.

Увольнение при беременности

Работодатель по своей инициативе может увольнять беременных лишь при условии ликвидации компании. Однако нередко работодатели пытаются увольнять беременных за опоздания, прогулы, некачественное выполнение обязанностей. Однако по таким основаниям работодатель уволить беременную не может, даже при злом умысле со стороны сотрудницы.

Законодательство ставит своей целью предотвращение любой дискриминации со стороны недобросовестных работодателей. Также важно понимать, что беременная женщина сталкивается с массой сложностей при поиске нового места работ.

Также в Трудовом кодексе установлены другие дисциплинарные взыскания, которые могут применяться в отношении беременной вместо увольнения, если она действительно допустила дисциплинарный проступок в своей работе.

Если работодатель сомневается в достоверности справки о беременности своей сотрудницы, нужно попросить предоставить новую спустя пару месяцев. Но рекомендуем не требовать, а именно просить устно.

В противном случае на рассмотрении суда такое требование может расцениваться в качестве способа давления, что приведет к повышению размера компенсации морального вреда. Даже в ситуации, когда беременность сотрудницы спустя несколько месяцев не подтверждается, это не служит основанием для увольнения.

Поскольку прекращение беременности могло быть вызвано другими причинами, сотрудница может не информировать об этом руководство.

Также скажем о другом существующем риске. При беременности женщины на момент увольнения, однако сама об этом не знала, факт вынашивания ребенка всё равно может оказаться основанием для восстановления на рабочем месте.

Если на момент уведомления о сокращении женщина не была в положении, однако уже была беременной на момент увольнения, её увольнение в таком случае не допускается.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

По нормам российского законодательства, разглашение сотрудником охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника, считается серьезным нарушением своих трудовых обязанностей. Однако следует понимать, что персональные данные – достаточно широкое понятие.

Поэтому в теории возможно увольнение работника за разглашение коммерческой тайны, даже если он сообщит кому-то номер домашнего телефона коллеги.

Если указан запрет разглашения секретной информации и в должностной инструкции, и в трудовом договоре работника, решение суда обязательно будет в пользу работодателя.

Увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с данным пунктом, основанием для увольнения с дисциплинарным взысканием может стать неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которые не обусловлено уважительными причинами.

Данная формулировка в большинстве случае используется работодателем, когда не подходят либо исчерпаны другие способы для увольнения сотрудника. В том числе, как пример – работнику дают задачу, невыполнимую по срокам, затем требуют предоставить объяснительную записку, почему он не выполнил поставленную задачу.

Конечно, много вопросов в морально-этическом плане, но как способ увольнения за неисполнение трудовых обязанностей такой метод достаточно эффективен.

Как уволить сотрудника: самый безопасный способ

Наиболее надежным и безопасным способом считается увольнение по соглашению сторон. Но даже в таком случае требуется определенная аккуратность. Важно действительно достигнутое соглашение с работником, для этого можно использовать выплату компенсации.

Порой в компаниях проводятся процедуры одновременно – некоторых сотрудников увольняют по соглашению сторон, других же, не согласных с этой трактовкой, по причине сокращения штата. Если же работники, подписывающие соглашение, получают меньшую компенсацию по сравнению со второй категорией, работодатель может столкнуться с проблемами.

Известна судебная практика, когда было принято решение обязать работодателя доплатить, чтобы размер компенсаций для всех уволенных работников был одинаковым.

Что делать при угрозах работника обратиться в трудовую инспекцию?

Когда на работника наложено дисциплинарное взыскание, при повторном взыскании в течение этого же года у работодателя есть право на увольнение сотрудника. Основанием может стать любой факт неисполнения должностных обязанностей работника. Но важно понимать, что требуются взыскания соразмерными тяжести проступков, даже при повторном незначительном проступке невозможно уволить работника.

Если работник в таком случае пожалуется в трудовую, налоговую инспекцию либо в прокуратуру, нужно внимательно относиться к применению повторных санкций в отношении него. К примеру, если после первого взыскания трудовая инспекция выявит неправоту со стороны компании (частично либо полностью).

Если спустя некоторое время повторно накладывается взыскание на работника, он может основываться на данных первого обращения в трудинспекциюв качестве доказательства притеснений в свой адрес.

Отметим, что громкие заявления сотрудника обратиться в трудинспекцию – важное преимущество для компании, которая получает необходимое время для соответствующей подготовки к будущей проверке.

Более 6 000 барнаульцев начали год с поиска новой работы

На Юмор FM подвели итоги новогоднего конкурса

Больше ста единиц техники готовят федеральные дороги Алтая к морозам

Источник: https://MyAltai.com/2015/07/07/13289.html

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком

Одних лишь результатов скрытого наблюдения недостаточно для того, чтобы уволить сотрудника

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон. Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику.

Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов. Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе.

Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени. Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много. Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

  • команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
  • сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод: предложить сотруднику искать новое место работы. Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов. Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой. Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят. С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас. Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить. Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

  1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
  2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
  3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

  • Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
  • Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

Источник: https://habr.com/post/339662/

Трудовые споры

Одних лишь результатов скрытого наблюдения недостаточно для того, чтобы уволить сотрудника

Работник исполнял обязанности управляющего территорией «Ярославль», за которым закреплен, в том числе, г. Владимир. В трудовом договоре местом постоянной работы значился офис в г. Ярославле. По соглашению сторон 1 марта 2012 г.

условия трудового договора были изменены, а место работы в новой редакции не указано. Работник продолжал исполнять свои обязанности в г. Ярославле, но 26 июля 2102 г. был уволен за прогул. По мнению работодателя, он должен был трудиться в г. Владимире.

Работнику ничего не оставалось, как обратиться в суд.

Работодатель должен доказать, что работник прогулял смену

Работая водителем, сотрудник вернулся из длительной командировки. Поставив автомобиль под разгрузку, он отправился домой. Машину разгружали два дня, и все это время он на работе не появлялся.

Работодатель приравнял такое поведение сотрудника к прогулу и уволил его. Работник подал жалобу в суд и попросил признать решение администрации незаконным, поскольку пропущенные дни для него были выходными.

Суд встал на сторону работника, однако работодатель не сдавался и обжаловал решение.

Уволить за формальный прогул нельзя

Работница решила пойти в отпуск без содержания на один день. Получив согласие от непосредственного руководителя, она не вышла на работу в заранее оговоренный день.

Однако руководитель организации ее заявление не подписал. Поэтому отсутствие на работе было расценено как прогул. За это сотрудницу и уволили.

Не согласившись с таким решением, она потребовала в суде считать ее уволенной по собственному желанию.

Если работник не был ознакомлен с приказом о восстановлении на работе, это уважительная причина его отсутствия

Работник был уволен по сокращению штата, но в последствии восстановлен судом.

На следующий день после этого работодатель издал приказ о восстановлении на работе, однако ознакомил с ним работника только через два дня. Этот период сотрудник на работе не появлялся.

Поэтому работодатель вновь уволил его, но теперь уже за прогул. И снова спор пришлось решать в суде, причем в первой инстанции выиграл работодатель.

Подтверждением нетрудоспособности может быть только медицинский документ

Работник заболел и не вышел на работу. За медицинской помощью он сразу не обратился, а сделал это только через два дня. О своем состоянии и причинах, по которым он отсутствует, работодателю не сообщил. Выйдя на работу после болезни, он узнал, что уволен за прогул, и обратился в суд.

Отсутствие сотрудника в офисе не может быть признано прогулом, если в трудовом договоре не указано конкретное место работы

Работник отправился проводить мониторинг строительных объектов, а потому его не было в офисе более 5 часов подряд.

Работодатель уволил его за прогул, поскольку распоряжений о выезде с территории организации не давал. Сотрудник с таким решение не согласился.

Он полагал, что его место работы не ограничено офисом, а выполнять свои трудовые обязанности, не покидая территорию организации, он не мог.

Одних лишь результатов скрытого наблюдения недостаточно для того, чтобы уволить сотрудника

Сотрудницу ведомственной охраны уволили за то, что она неоднократно нарушала трудовую дисциплину. Среди прочих доказательств работодатель использовал записи камер скрытого наблюдения.

Работница обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, заплатить 300 000 рублей за нанесенный материальный и моральный вред.

Она заявила, что работодатель не имел права проводить скрытую проверку, поэтому приказ о дисциплинарном наказании, а следовательно, и увольнение, незаконны.

Самовольное использование дней отгула приравнивается к прогулу

По графику отпусков работница должна была отдыхать в январе. Однако ей понадобилось часть неиспользованного отпуска отгулять в ноябре.

Она написала заявление, считая это достаточным основанием, и на следующий день не вышла на работу. Через несколько дней, вернувшись к исполнению своих обязанностей, она узнала, что уволена за прогул.

Считая, что ее права нарушили, сотрудница обратилась в суд.

Увольнение как мера дисциплинарной ответственности должно применяться с учетом предшествующего поведения работника

Работница занимала должность руководителя кружка во Дворце культуры. Предупредив работодателя по телефону о своем плохом самочувствии, она не выходила на работу в течение двух дней.

Листка нетрудоспособности или других документов, подтверждающих обращение к врачу, не представила. Работодатель расценил невыход на работу как прогул и уволил ее.

Работница, считая, что отсутствовала на работе по уважительным причинам, обратилась с иском в суд.

Подтвердить состояние опьянения работника можно любыми доказательствами

За нахождение на работе в состоянии опьянения работник был уволен по подп. «б» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса. Однако он утверждал, что в этот день спиртных напитков не употреблял, хотя нашлись свидетели, видевшие его в тот день в нетрезвом виде.

Не всегда имеется объективная необходимость оставления работником места командировки

Приказом руководства работник, в числе других сотрудников, был направлен в командировку на переподготовку в учебный центр сроком на два месяца.

Пробыв в командировке 5 дней, работник обратился с рапортом к начальнику учебного центра об отчислении из учебного центра по семейным обстоятельствам.

Приказом начальника учебного центра он был отчислен из учебного центра по собственному желанию, копия приказа направлена по месту работы истца. При этом с непосредственным работодателем вопрос об этом не был согласован.

На территорию основного места работы и проживания истец прибыл, однако на работу не явился и не сообщил о причинах своего поступка (равно как и не указал причины неявки на работу во второй половине дня прибытия). Эти действия были признаны работодателем однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом – что повлекло увольнение работника по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Работник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на необоснованность своего увольнения по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Восстановление на работе – это совершение всех действий, необходимых для фактического исполнения работником своих обязанностей

Заявитель, ранее восстановленный на работе по решению районного суда, спустя непродолжительное время был вновь уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса (прогул). Он обжаловал и эти действия работодателя, однако в иске ему было отказано судами всех инстанций.

В связи с этим он обратился в Конституционный Суд РФ, оспаривая конституционность ст. 396 Трудового кодекса, согласно которой решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

По мнению заявителя, названная норма позволяет судам рассматривать приказ о восстановлении на работе как надлежащее исполнение судебного решения о восстановлении на работе, притом что фактически этот работник к исполнению прежних трудовых обязанностей не допущен, что противоречит Конституции РФ.

При исключительных обстоятельствах работодатель вправе перевести работника на другую работу без его согласия

Водитель скорой медицинской помощи в связи с производственной необходимостью был переведен на должность водителя АХО. Однако он своего письменного согласия на это не давал. К тому же условия трудового договора по новой должности ухудшали его положение. Вскоре он был уволен за прогул. Но работник утверждал, что не совершал его.

Пропуск рабочего дня из-за посещения врача – не повод для увольнения сотрудника

Работница после почти двухмесячного лечения принесла на работу больничные листы. Однако руководитель засомневался в действительности одного из них. Из больницы на соответствующий запрос пришел ответ, что этот листок временной нетрудоспособности был выдан необоснованно. В результате работодатель отказался принимать его и оплачивать дни болезни.

Вскоре в один из рабочих дней работница почувствовала себя плохо, однако больничный лист ей в поликлинике выдавать отказались. Работодатель же посчитал, что она совершила прогул и уволил ее по этому основанию.

Эффект от лекарственного средства не может быть таким же, как от алкоголя

Работник оспорил приказ о своем увольнении по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса. По его словам, он был трезв, а спирт в его организм попал в составе корвалола. Решение в отношении него основано исключительно на желании не оплачивать ему командировочные и отпускные.

Однако, как отметил работодатель, это не первый случай, когда работник приходил на работу в нетрезвом состоянии. Второй раз нарушение трудовой дисциплины ему работодатель не простил и применил крайнюю меру взыскания – увольнение.

Что касается довода работника о приеме корвалола, то данное лекарство не влияет на координацию движения и речь от него не становится бессвязной.

Освидетельствование работника на опьянение может проводить человек без специального образования

Работник был уволен за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтвердили результаты предварительного освидетельствования алкотестером, зафиксированные в акте.

Но он настаивал, что использованный его руководителем алкотестер не прошел испытания в аккредитованной измерительной лаборатории и не имеет необходимого сертификата.

К тому же осмотр проводился с нарушением установленных правил лицом, не имеющим медицинского образования, без лицензии на данный вид деятельности, при этом не присутствовал представитель профкома, а работник является членом данной организации. Также у профкома не было затребовано согласие на его увольнение.

Работник вправе не приступать к работе до изучения документов по технике безопасности

В связи с переводом на работу, связанную с угрозой для жизни, работник потребовал предоставить ему документы по технике безопасности, хотя за инструктаж по ней он заблаговременно расписался.

До момента их получения работник отказывался приступать к выполнению своих трудовых обязанностей. Эти действия работодатель расценил как прогул, вследствие чего был издан приказ об увольнении.

Но сам работник утверждал, что причиной увольнения стала организованная им в качестве профлидера итальянская забастовка.

Работодатель не обязан предоставлять отпуск для преддипломной практики

Работник представил своему руководителю заявление, в котором просил о дополнительном отпуске для прохождения преддипломной практики на основании справки-вызова учебного заведения. Несмотря на отказ руководства, работник посчитал, что имеет право на такой отпуск, и отправился проходить преддипломную практику на другом предприятии.

Хотя он мог попросить очередной оплачиваемый отпуск или отпуск за свой счет, либо решить вопрос о прохождении практики на своем предприятии без отрыва от основной работы, но не сделал этого. Выйдя на работу, он представил работодателю письменные объяснения причин своего отсутствия. Однако его уволили по подп. «а» п. 6 ч. первой ст.

81 Трудового кодекса (за прогул).

Работник думал – самозащита, суд постановил – прогул

Работодатель систематически допускал задержку выплаты заработной платы, и работник решил воспользоваться правом приостановить работу. Письменно уведомив об этом директора организации, он больше недели отсутствовал на рабочем месте. Работодатель посчитал, что оснований для таких действий у работника не было, и уволил его за прогул.

Отпуск льготника неприкасаем

Участник ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС три года не ходил в дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Когда же он написал заявление о его предоставлении, руководство предприятия посчитало, что производственная необходимость позволяет перенести начало отпуска на две недели.

Работник не согласился и с даты, указанной в его заявлении на отпуск, перестал ходить на работу. В итоге работодатель уволил работника за прогул.

Если работник не сообщил о своей нетрудоспособности, его можно уволить

Работодатель уволил работника по подп. «б» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса, поскольку тот в последний день года находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Это обстоятельство подтверждают справка медицинского вытрезвителя, показания свидетелей. Более того, работник не оспаривает его. Но как выяснилось, на момент увольнения он находился на больничном.

Источник: http://help.kdelo.ru/sn/cat4387

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.