+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Основные правила премирования в организации

Содержание

Премирование работников: правила оформления

Основные правила премирования в организации

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий (то есть человек должен понимать, за выполнение каких именно обязательств он будет премирован), но и разовых премий (к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и т.д.).

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то о никакой премии речи быть не может.

Поэтому если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», то такой договор вполне может быть переквалифицирован в трудовой.

Если работодатель хочет поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, тогда ему нужно писать об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия, то есть он должен понимать, что ему необходимо сделать, чтобы получить премию. Почему это важно? Потому что в Налоговом кодексе есть ст. 252, в которой сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Поэтому работодатель должен отразить премирование в трудовом договоре либо сделать в трудовом договоре ссылку на коллективный договор, где говорится о премировании. Есть и другой вариант: в трудовом договоре написать, что нужно смотреть в Положение о премировании.

Наконец, могут быть «цепочки» и подлиннее: например, в трудовом договоре работодатель может написать, что нужно смотреть в коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

Но в любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор однозначно выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация пишет в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако это рискованный вариант, так как в этом случае сложно гарантировать лояльность налогового эксперта к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии являются частью материальной мотивации работников и носят стимулирующий характер. Они выплачиваются с определенной периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.). Также в этом случае устанавливаются размеры премий.

2.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда и выплачиваются сотруднику за определенные достижения в работе, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (юбилеям и профессиональным праздникам, например). Выплата такой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, – № Т-11 или № Т-11а (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что № Т-11 и № Т-11а:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».

При заполнении формы № Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб.

в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения, и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает и деньги как подарок.

В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если исходить из того, что с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст.

57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Как в этом случае правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании? Существуют два варианта:

  • Премия указывается в трудовом договоре.

Работодатель редко использует этот вариант, так как в этом случае изменить текст трудового договора он сможет только в том случае, если точно будет знать, что работник подпишет измененный вариант.   

Однако если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать размер премии: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Стоит иметь в виду, что если премия прописана в трудовом договоре, то не выдать ее компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • В трудовом договоре прописано, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто и как премируется и за что. Но коллективный договор — достаточно сложный документ, изменения в который внести еще сложнее, чем в трудовой договор.

Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант — Положение о премировании. Этот документ удобен тем, что не является двусторонним документом, а подписывается одним лицом.

Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно написать свое Положение для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Ижевске, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции на этот счет не возникло вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать фразы «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Годовая премия: как правильно начислять

Практикующий аудитор Ольга Букина, ведущая вебинара «Премирование работников в 2016 году: приказ, расчет премии, налоги», рассказывает, как правильно начислять годовую премию:

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Премирование – это… Образец положения о премировании работников

Основные правила премирования в организации

Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.

Суть премиальной системы

Согласно определению, данному Трудовым кодексом, премирование – это начисление и выплата сотрудникам предприятия дополнительных финансовых средств помимо заработной платы. Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.

Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.

Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще. Так как им не положено финансирование, то и отчитываться о том, сколько денег ушло на зарплаты, они не должны. По этой причине такие предприятия имеют относительную свободу действий. На государственном уровне определен минимальный порог заработной платы, и на его базе руководство фирмы назначает оклады, премии, надбавки и доплаты.

Виды премий: особенности регулярных выплат

Наиболее часто используют два типа премиальных выплат. Первый из них – это вознаграждение, которое предусматривает принятая на фирме оплата труда.

Премирование в таком случае носит систематический характер, то есть надбавки выплачиваются регулярно (раз в год, квартал, полугодие, месяц, неделю).

Награждаются не все работники, а какой-нибудь определенный круг, например, экономисты, сотрудники отдела продаж или служащие нескольких отделов. Чтобы вывести сумму премии, учитывают разработанные в компании конкретные показатели труда и условия премирования.

Кроме того, существует фиксированный размер выплат: один должностной оклад, его половина или процент от суммы заработной платы.

Все нюансы, которые сопровождают процесс начисления и выплаты финансового вознаграждения первого типа, содержит положение о премировании работников. Этот документ утверждает администрация и при необходимости согласовывает с профсоюзом. Положение налагает на организацию обязанность выдавать работникам премию в конкретном размере в случае выполнения ими оговоренных условий.

Подробнее о премиях первого типа

При более детальном рассмотрении финансовые вознаграждения описываемого типа делятся на две группы:

  • Награда за то, что достигнуты плановые цели компании. Такое премирование – это основной стимул для персонала, который побуждает их выполнять задания.
  • Поощрение инициативы – вознаграждение за усовершенствование оборудования, системы учета или других сторон деятельности организации.

Данный вид премий объединяют в специальную группу и применяют, когда работник добился экономии сырья, материалов, какого-либо вида энергии или помог своей компании другим способом.

Единовременное премирование – это не система

Как следует из названия, единовременные финансовые вознаграждения выплачивают не регулярно. Основным условием для их получения становится достижение конкретных успехов в труде или наступление знаменательного события, например, государственного праздника, юбилея компании, отрасли, определенного работника.

Образец премирования работников в таком случае следующий: сотрудник на протяжении десяти лет добросовестно работает на благо фирмы. В честь такого юбилея начальник издает указ о выдаче премии отличившемуся. То есть основанием для выплаты вознаграждения становится памятная дата (это и другие подобные условия содержит положение о премировании работников).

Зачем составляют положение

Данный документ можно отнести к локальным актам организации, то есть его структуру и содержание каждая компания разрабатывает самостоятельно. Действие документа распространяется только на сотрудников конкретного предприятия.

Образец положения о премировании работников представлен ниже.

При его составлении администрация уделяет повышенное внимание экономическим обоснованиям премиальных выплат. Их главная задача – избежать уравнительного принципа при распределении вознаграждений.

Исходя из специфики технологического процесса, производственного цикла и периодов, используемых для учета, выбирают время для премирования. Эти же факторы определяют, будет ли поощрен какой-нибудь участок, цех, подразделение или вся фирма.

Доплаты и надбавки, которые учитываются при начислении премий

Заработная плата некоторых сотрудников предприятия может состоять не только из одного оклада. Иногда люди берут на себя дополнительные обязанности и ответственность, что, естественно, отражается в финансовом плане. Другим повышенная зарплата полагается из-за сложных трудовых условий или профессиональных достижений.

Если бухгалтер занимается начислением регулярных вознаграждений, для него имеет смысл сохранить созданный однажды образец положения о премировании работников как шаблон. Когда на фирме более одной категории работников, которым насчитываются различные виды финансовых доплат, заготовленных шаблонов должно быть несколько.

К тарифной ставке сотрудника может быть добавлена доплата в том случае, когда он:

  • Совмещает профессии (должности).
  • Выполняет обязанности другого сотрудника (который временно отсутствует).
  • Трудится в неблагоприятных условиях.
  • Работает ночью.
  • Имеет ненормированный рабочий день.
  • Достиг высокого профессионального уровня (получил класс или ученую степень, отмечен за высокие достижения, выполнял важные поручения).

Более точный список доплат составляется для каждого предприятия в индивидуальном порядке.

Организация премирования: условия, при выполнении которых полагается вознаграждение

Чтобы выданные премии действительно становились мотивирующим фактором для работников, их распределяют, начисляют и выдают в соответствии с разработанной заранее системой.

Нет ничего хуже, чем несправедливое наказание или необоснованное поощрение, так как в таком случае подрывается авторитет руководителя, и на доверие сотрудников можно уже не рассчитывать.

Условия и показатели, на основании которых начисляют премии, излагают в положении о премировании (образец, предложенный выше, – всего лишь один из возможных вариантов).

Как создают премиальную систему

Разработчики системы принимают во внимание следующие факторы:

  1. Достигнуты ли поставленные цели и влияют ли они на эффективность труда.
  2. Получены ли показатели, за которые будет начислена премия.
  3. Созданы ли условия, при которых можно осуществить премирование.

Для работников различных служб и подразделений одного и того же предприятия показатели премирования, цели и условия будут разными.

Например, сотрудники технического контроля могут быть награждены только в том случае, когда достигнуты конкретные показатели качества продукции.

Для конструкторов и технологов вознаграждение часто назначают за то, что они разрабатывают и внедряют новую технику, технологии и материалы. Бухгалтеры зарабатывают премиальные, составляя определенные отчеты и проводя вычисления.

В том случае, когда результат работы может быть оценен при помощи объективных показателей (качество, количество, объем), размер вознаграждения привязывают к таким данным.

Если же содержание работы и ее результаты более абстрактные (научные достижения, исследования, другие творческие задачи), то размер выплат зависит от личного вклада специалиста в общее дело или определяется экспертной оценкой.

Каким сотрудникам фирмы выдают премии

Премиальные выплаты полагаются только тем работникам, которые состоят в штате компании, а также людям, которые трудятся по срочному трудовому договору (наняты для конкретного задания). В том случае, когда работодатель заключает с лицом гражданско-правовой договор, раздел о денежном вознаграждении оговаривается отдельно.

Для работников, которые не состоят в штате, действуют другие условия: администрация может включить пункт о премировании в коллективный договор или же обсуждает необходимость доплат с представителем профсоюза, председателем совета трудового коллектива или с другим уполномоченным лицом.

Каким образом происходит представление на премирование

Когда очередной период подходит к концу (месяц, квартал, год) или завершено конкретное задание, сотрудники бухгалтерии и руководители отделов приступают к распределению премий.

В первую очередь бухгалтеры подготавливают справки о расходах за этот период, о фонде оплаты труда и о том, сколько средств будет направлено на финансовую мотивацию сотрудников.

Далее директор изучает отчетные данные, полученные из подразделений (в том случае, когда они имеются), и занимается распределением денежных средств между отделами.

Работа заместителей руководителя заключается в том, что они курируют доверенные им подразделения (филиалы, отделения, лаборатории).

В конце премиального периода они должны внести предложения, касающиеся размера поощрений для начальников этих структурных единиц.

Вместе с тем заместители директора выслушивают мнение своих подчиненных (руководителей отделов) о том, какую премию следует выдать конкретным работникам. Большинство компаний выбирают подачу предложений именно в письменной форме.

Завершение процедуры представления

На следующем этапе все внесенные предложения должны быть согласованы. В завершение они утверждаются директором предприятия, и это становится основанием для соответствующего приказа.

Администрации некоторых компаний предпочитают также согласовывать свои действия, относящиеся к финансовому поощрению сотрудников, с представителями трудового коллектива или профсоюза.

Когда соблюдены все условия, руководитель может издать приказ по организации, в котором будут представлены основания для выдачи премий и ее размеры для каждого сотрудника. Независимо от того, принято ли в компании премиальное положение, приказ все равно издают.

Отдельные нюансы

Если премируют сотрудников большой компании, то в приказе не указывают список всех фамилий. Они входят в состав отдельного документа, который подготавливает отдел работы с персоналом. Данный список считается приложением к приказу.

Все финансовые вознаграждения обязательно отражаются на лицевом счете каждого сотрудника, а также фигурируют в его расчетной ведомости. Это необходимо для того, чтобы можно было с максимальной точностью вывести среднюю заработную плату.

Источник: http://fb.ru/article/280856/premirovanie---eto-obrazets-polojeniya-o-premirovanii-rabotnikov

Cистемы премирования работников предприятия

Основные правила премирования в организации

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда.

Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст.

57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии.

В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

  1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
  2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
  3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
  4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
  5. Порядок лишения премиальных.
  6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

  1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
  2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
  3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
  4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
  5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
  6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
  7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
  8. Отсутствие брака произведенной продукции.
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

  1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
  2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
  3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
  4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
  5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
  6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

  1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
  2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
  3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Критерии премирования работниковБалл
Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией15
Недопущение случаев опоздания на работу10
Экономия ресурсов организации5
Отсутствие брака продукции5

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку?

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

  1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
  2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

***

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/cistemy-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya.html

Документы на премирование работников – Все о кадрах

Основные правила премирования в организации

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное.

Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов.

Главный же вопрос для работодателя: как правильно оформить премию, чтобы не было споров с работниками и проверяющими органами?

Общие требования к премированию

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

1.

Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

.

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование.

К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр.

Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

Положение о премировании

Многие компании не имеют положения о премировании. Считается, что достаточно ссылки в трудовом договоре на то, что работник имеет право на получение премии в каком-то размере, например 50% от оклада. Однако на практике для установления эффективной системы премирования этого явно недостаточно. Положительными аспектами разработки положения о премировании являются:

1) установление периодичности премирования;

2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;

3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;

4) обеспечение доказательств правомерности премирования в случае проведения налоговой проверки или проверки трудовой инспекцией.

Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см.

пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.

Отметим, что содержание правил о премировании тоже может варьироваться. Рекомендуем отразить следующие моменты:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премий;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;

— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.

Пример 1. Фрагмент положения о премировании.

УТВЕРЖДЕНО

Приказом ООО «Стик»

От 01.09.2014 N 28

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

2. Показатели премирования

2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.

2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.

3. Круг премируемых работников

3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).

3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

4. Размеры премиальных выплат

4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.

4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.

4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.

5. Периодичность премирования

5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.

При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.

1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.

2. В положении о премировании возможно установить как один, так и несколько видов премий, в частности за:

— интенсивность и высокие результаты работы;

— качество выполняемой работы;

— стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— результаты по итогам работы за определенный период.

3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.

4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.

Судебная практика.

Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).

Трудовой договор

Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.

Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если в компании премии отменяются или уменьшается их размер, необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В некоторых ситуациях придется учесть мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.

Судебная практика.

Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Приказ о премировании

Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.

При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.

1.

Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).

Источник: http://info-personal.ru/oplata/statya-sostavlyaem-dokumenty-na-premirovanie-rabotnikov-shes/

Премирование работников виды премий выплаты стимулирующего характера – Управление персоналом

Основные правила премирования в организации

В этой статье мы разбираемся с видами премий, которые могут выплачиваться работникам на предприятии.

Статья отвечает на вопросы:

  • Какие бывают премии?
  • В чем сходства и различия разных видов премий?
  • По каким основаниям классифицируются премии?

Премирование работников: какие бывают премии?

Премия – это денежная выплата, которая назначается работнику сверх его заработной платы. Целью назначения премии является, как правило, мотивация работника к достижению лучших результатов.

Знание классификации различных видов премирования важно для любого руководителя, ведь это важная теоретическая основа для разработки собственной системы премирования.

Премии делятся на виды по следующим основаниям:

  • индивидуальные и коллективные
  • премия за результат или не привязанная к конкретному результату
  • денежная премия или неженежная
  • по способу расчета бывают — абсолютная премия или относительная
  • систематические премии или единоразовые
  • Давайте более подробно разбираться с указанными видами премий.

Индивидуальные и коллективные премии

Индивидуальная премия – это премия, которая назначается одному конкретному сотруднику. Она может назначаться за выполнение показателей или за какую-то памятную дату (20 лет работы в компании). Главное – что это премия для одного сотрудника, а не для всех.

Коллективная премия – наоборот, назначается сразу большому количеству людей. Премия может назначаться, например, отделу продаж за выполнения плана или всей бухгалтерии за успешно сданные отчеты (без штрафов).

Премия за результат или не привязанная к результату

Премия за результат означает следующий план действий:

  1. Сотруднику (или группе людей) заранее объявляется, что им нужно достичь таких-то результатов
  2. Также объявляется, что при достижении этих результатов им будет выплачена премия
  3. Далее – если достигаются результаты – премия выплачивается, если результаты не достигаются – премия не выплачивается.

Есть альтернативный вариант, когда премия не привязывается к конкретному результату.

Такие премии бывают, например:

  • за выслугу лет (25 лет в профессии)
  • в связи с праздниками (юбилей компании)
  • просто по итогам года (13-ая зарплата)

Денежная премия или неженежная

С денежной премией все понятно.

А неденежная премия – это любые нематериальные поощрения, такие как:

  • отправка на обучение
  • подарки (но не деньги, а, например, бытовая техника или айфон)
  • памятные знаки
  • и так далее

Более подробно об этом написано в нашей статье о нематериальной мотивации.

Абсолютная премия и относительная

Это деление по принципу расчета премии.

  • Абсолютная – это когда заранее определяется фиксированная сумма, которую заплатят в качестве премии. Например, будет 10 продаж – премия 50 тыс. рублей.
  • Относительная – это премия, которая зависит от результата. Например, когда продажнику назначается премия как процент от продаж, т.е. заранее нельзя сказать, какой размер будет у премии.

В зависимости от ситуации – имеет смысл варьировать методику расчета премий. Для каких=то ситуаций более подходит абсолютная премия (например, премия за выслугу лет), а для каких-то относительная (продажи, работа с клиентами)

Систематические премии или единоразовые

Систематические премии – это премии которые действуют в течение длительного времени и назначаются несколько раз в течение этого времени.

Как правило, систематические премии бывают:

  • ежемесячные
  • квартальные (4 раза в год)
  • полугодовые (2 раза в год)
  • годовые (1 раз в год). Годовые премии часто называют «бонусами».

Единоразовые премии – это премии, которые рассчитываются и назначаются один раз. Например, премия за 10 лет работы в компании или премия за выполнение проекта.

Источник: http://z-motiv.ru/vidi-premii/

Виды премий для работников

Виды премий работникам определяются работодателем, либо положениями локальных актов, коллективных договоров, соглашений. В статье мы разберем вопросы премирования работников, осветим основные виды премий, поговорим о порядке закрепления выплат стимулирующего характера.

Какие бывают премии работникам? Основные классификации видов премий и их различия

Действующим законодательством виды премирования не установлены. В ст. 191 ТК РФ указано, что премии – это поощрительные выплаты за добросовестное исполнение обязанностей. На практике в организациях выплачиваются различные разновидности премиальных, которые могут быть классифицированы:

По количеству премируемых сотрудников:

  1. Индивидуальные премии. Выплачиваются конкретному работнику.
  2. Коллективные премии. Выплачиваются группе сотрудников. Они могут работать в одном отделе, либо подразделении. Как правило премирование производится при достижении совместных результатов в трудовой деятельности, например, выполнение определенных показателей.

По порядку определения суммы выплат:

  1. В фиксированной денежной сумме.
  2. В процентах от оклада.
  3. В долях от оклада.
  4. В процентах или долях от всей заработной платы (например, от оклада + надбавки за выслугу лет, и т.д.).

По периодичности начисления.

  1. Единовременные.
  2. Систематические. Могут выплачиваться раз в месяц, раз в квартал, полугодие или год.

По основанию для начисления.

  1. За хорошую работу.
  2. За выполнение плана.
  3. За любые другие достижения сотрудников.

По способу закрепления в организации:

  1. Закрепленные в трудовых договорах.
  2. Коллективных договорах.
  3. Локальных актах.
  4. Соглашениях.
  5. Не закрепленные во внутренних документах, выплачиваемые по инициативе руководителя (эти премии не предусмотрены системой оплаты труда).

Далее поговорим об основных видах премий сотрудникам, которые наиболее часто встречаются в организациях.

Премии по итогам работы за месяц, квартал, год, как основные виды премирования работников

В каждой организации премии могут быть разграничены по периодичности их выплат. Премиальные за месяц, квартал и год характеризуются тем, что они, как правило, носят регулярный характер, хотя не исключена возможность и разового, единовременного начисления.

Все рассматриваемые виды премий могут устанавливаться внутренними актами организации, либо выплачиваться по воле работодателя. Не исключена выплата таких премий на оснований положений трудового договора с конкретным сотрудником. Выплата производится на основании приказа работодателя.

Премии могут выплачиваться как при наличии оснований для этого, так и без них.

Порядок премирования за выполнения особо важных заданий может закрепляться на уровне организации, например, в Положении о премировании. В нем прописываются критерии для выплаты премиальных, их размер, периодичность начисления, и т.д.

Критерии для выплат могут быть следующими:

  1. Работником достигнут положительный результат выполнения поставленной перед ним задачи, либо ответственного поручения.
  2. Сотрудник качественно и своевременно выполнял обязанности, которые возложены на него должностной инструкцией.
  3. Трудящийся достиг существенных показателей в трудовой деятельности, использовал новые методы работы, и т.д.

Выплата производится на основании приказа работодателя или иного лица, которого руководитель уполномочил на совершение таких действий. Размер выплат может определяться как работодателем, так и положениями внутренних актов организации.

Чаще всего рассматриваемый вид премирования производится на основании служебной записки непосредственного руководителя отличившегося сотрудника.

Если сотруднику поручено выполнять дополнительную работу по своей профессии либо по другой такой же профессии (ст. 60.2 ТК РФ), за это может предусматриваться премия. Это разумно, поскольку объем работы существенно возрастает.

Премиальные за увеличение объема работ могут выплачиваться на основании:

  1. Положений внутренних документов, принятых в организации.
  2. Служебной записки непосредственного начальника работника.
  3. Заявления работника.
  4. По воле работодателя.

Привлечение работника к дополнительной работе производится исключительно по его согласию. Заставить сотрудника трудится за отсутствующего сотрудника насильно незаконно.

Источник: http://tr777.ru/premirovanie-rabotnikov-vidy-premiy/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.