+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Профстандарт рекрутера

Содержание

Профессиональный стандарт: специалист по подбору персонала, рекрутер

Профстандарт рекрутера

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе (См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом.

Источник: http://hr-elearning.ru/professionalnyy-standart-specialist-po-podboru-personala-recruter/

Профстандарт рекрутера

Профстандарт рекрутера

C июля 2016 года утвержденный в 2015 году профстандарт рекрутера будет применяться работодателями на практике.

Узнайте, как будут внедряться профстандарты в 2016 году, где найти полный перечень профстандартов, как выглядит профстандарт рекрутера, как отражены функции рекрутера в профстандарте, а также как понять, соответствует ли уровень квалификации рекрутера в профстандарте реальному уровню подготовки сотрудника, занимающегося подбором персонала.

  • как будет применяться профстандарт рекрутера в 2016 году;
  • где можно отыскать полный перечень профстандартов в 2016 году;
  • как описаны функции рекрутера в профстандарте;
  • как отражается уровень квалификации рекрутера в профстандарте;
  • в каком порядке профстандарты в 2016 году внедряются работодателями.

Рекрутер, или специалист по подбору персонала — относительно новая профессия, представители которой зачастую не получают системного образования, ограничиваясь краткосрочными курсами обучения.

В качестве альтернативы курсам или дополнения к ним широко практикуется самообучение с помощью книг и периодических изданий соответствующей тематики, но до недавних пор говорить о применении работодателями общих требований к профессиональному образованию и квалификационному уровню рекрутеров не приходилось.

В корне изменить ситуацию призван новый профстандарт рекрутера, утвержденный приказом Минтруда России №717н от 9.10.2015г. Поскольку уже скоро, с июля 2016 года, вступают в силу положения Трудового кодекса РФ относительно применения профстандартов, отмечается явный рост интереса работодателей к данной теме.

Организации, в которых предусмотрена должность рекрутера, смогут обращаться к единому профстандарту при разработке должностных инструкций и других документов, регламентирующих трудовую функцию специалиста по подбору персонала.

Кроме того, внедрение профстандарта можно рассматривать как первый шаг на пути создания национальной системы сертификации рекрутеров, по мере развития которой станет возможной объективная и всесторонняя оценка квалификации специалистов, занятых в данной сфере.

На практике такая оценка будет выглядеть следующим образом: работодатель сможет направить рекрутера (штатного сотрудника организации или претендента на должность специалиста по подбору персонала) в региональный центр оценки квалификации.

Здесь навыки работника будут оцениваться на предмет соответствия требованиям стандарта: специалист, успешно прошедший проверку, получит сертификат, а работодатель — уверенность в том, что нанял квалифицированного специалиста, обладающего всеми необходимыми для эффективного выполнения должностных обязанностей знаниями и умениями.

Действующим Трудовым кодексом несоответствие профстандарту не рассматривается как законное основание увольнения (хотя работодатель волен отправить сотрудника, «не дотягивающего» до заявленных требований, на курсы повышения квалификации, переобучение и т. д.).

Но не исключено, что в дальнейшем, по мере развития системы оценки, работник, не получивший сертификат, сможет признаваться не соответствующим занимаемой должности в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, что, в свою очередь, даст работодателю право уволить его по п.3 ст.81 ТК РФ.

На сегодняшний день система оценки находится в состоянии разработки, но в будущем с ее помощью работодатели получат шанс существенно повысить результативность работы департаментов по подбору персонала и управлению кадрами в целом.

Профстандарты в 2016 году

Понятие «профстандарт» появилось в Трудовом кодексе только в 2012 году, а правила разработки и применения профессиональных стандартов были утверждены в 2013 году. Профстандарты в 2016 году для большинства работодателей носят рекомендательный характер, их можно применять:

  • при тарификации работ на предприятии, присвоении тарифных разрядов сотрудникам;
  • при разработке стратегии управления персоналом, формировании кадровой политики;
  • при составлении должностных инструкций;
  • при организации обучения, аттестации и переаттестации персонала;
  • при приеме на подземные и другие связанные с риском работы;
  • при разработке системы оплаты труда для сотрудников муниципальных и государственных учреждений.

Следует отметить, что по отношению к некоторым должностям и профессиям применение профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года.

Речь идет о специалистах, к квалификации которых Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и прочими нормативными актами установлены конкретные требования (ст.195.

3 ТК РФ) — например, о сотрудниках, занимающихся осуществлением подземных работ, предоставлением льгот и компенсаций и т. д.

Узнайте, какие рекомендации по использованию профстандартов дал Роструд

Перечень профстандартов

Процесс разработки профессиональных стандартов продолжается уже несколько лет. На сегодняшний день утверждено более шести сотен профстандартов; многие проекты все еще находятся на обсуждении, но в ближайшем будущем ожидается их внедрение.

Ознакомиться с полным реестром профессиональных стандартов, применяемых в самых разных сферах экономики — сельском хозяйстве, системе образования, строительстве, здравоохранении и т. д. — можно на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ.

Перечень профстандартов в 2016 году составляется в алфавитном порядке и постоянно дополняется. Профстандарт рекрутера при регистрации получил номер 570.

Совет работодателю: планируя внедрять профессиональные стандарты на предприятии, ознакомьтесь с актуальным реестром, чтобы узнать, какие стандарты вышли на текущий момент.

Затем сверьте наименование и функциональную составляющую должностей, прописанную в должностных инструкциях и прочих локальных документах, с наименованиями и требованиями, содержащимися в соответствующем профстандарте. Также важно сопоставить реальную квалификацию сотрудников предприятия с квалификационными требованиями, утвержденными профстандартом.

Возможно, потребуется внести коррективы в должностные инструкции, трудовые договоры или штатное расписание, а отдельным работникам может понадобиться дополнительное обучение или повышение квалификации.

Скачать план работ по внедрению профессиональных стандартов

Профстандарт рекрутера может использоваться коммерческими организациями в качестве квалификационного эталона, поскольку ни действующий Трудовой кодекс РФ, ни иные нормативно-правовые акты не содержат прямых указаний на необходимость его применения.

Рекрутеры обычно трудятся в нормальных условиях, не связанных с риском для жизни и здоровья, поэтому закон не устанавливает конкретных ограничений к их квалификации.

Вносить изменения в должностные инструкции на основании профстандарта, имеющего рекомендательный характер — право, но никак не обязанность работодателя.

Поэтому можно использовать положения профстандарта выборочно, смягчать отдельные требования или дополнять готовый «костяк» пунктов, установленных профстандартом, условиями, продиктованными спецификой конкретной организации. Каждый профстандарт составляется по стандартному шаблону, состоящему из нескольких разделов. Профстандарт рекрутера содержит следующие разделы:

  • I (общие сведения);
  • II (описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт);
  • III (характеристика обобщенных трудовых функций);
  • IV (сведения об организациях, занимавшихся разработкой профстандарта).

Важно! При внедрении профстандарта следует обратить внимание на точное название должности, указанное в нем, чтобы в случае необходимости внести коррективы в штатное расписание и прочие документы. Оформляя переименование должности, не забудьте уведомить сотрудника, который ее занимает, о предстоящих изменениях. Пример такого уведомления выглядит следующим образом:

Скачать уведомление о переименовании должности

Раздел «Общие сведения» описывает основные задачи и цели специалиста («обеспечение потребностей работодателя в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость»). Здесь же указаны коды ОКВЭД и ОКЗ.

Функции рекрутера в профстандарте

Особый практический интерес для работодателя представляют разделы II и III, подробно описывающие трудовые функции, которые выполняет специалист по подбору персонала с учетом своего квалификационного уровня.

Функциональная карта вида профессиональной деятельности (раздел II) имеет вид таблицы, где каждой функции рекрутера в профстандарте соответствует определенный уровень или подуровень квалификации.

Всего функций насчитывается восемь:

Скачать функции рекрутера в профстандарте

Уровень квалификации рекрутера в профстандарте

Внедряемая в настоящее время система профстандартов предусматривает девять квалификационных уровней для всех видов должностей. Начиная с 4 уровня, устанавливаются определенные требования к квалификации сотрудника. В группу профессий и должностей, описанных профстандартом «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», входят работники, занимающиеся:

  • гарантийным обслуживанием услуги по подбору персонала (4 уровень);
  • подбором (отбором, оценкой, презентацией) кандидатов и согласованием условий найма со сторонами трудового договора (5 уровень);
  • формированием карты поиска кандидатов, анализом рынка труда, составлением профиля должности и определением потребности работодателя в человеческих ресурсах (уровень 6).

Характеристики обобщенных трудовых функций специалистов разных квалификационных уровней с возможными наименованиями должностей приведены в разделе III. По сути, данный раздел представляет собой развернутую подсказку работодателю при найме и обучении рекрутеров. Самые

скромные требования установлены для рядовых должностей, замещение которых не требует наличия опыта работы и соответствует 4 квалификационному уровню (пункты 3.1 — 3.1.2):

Требования к претендентам на замещение должностей 5 квалификационного уровня содержатся в пунктах 3.2 — 3.2.4. Здесь уже есть прямое указание на необходимость наличия определенного опыта работы в области подбора персонала (не менее 1 года):

Для замещения старших должностей, соответствующих 6 квалификационному уровню (старший консультант, ведущий консультант, руководитель подразделения, занимающегося поиском новых сотрудников), необходим опыт работы в сфере подбора персонала не менее пяти лет и высшее профессиональное образование. Более подробный перечень навыков и знаний, необходимых для выполнения той или иной трудовой функции, можно найти в п.3.3 — 3.3.2 профстандарта:

Требования профстандарта следует правильно интерпретировать на практике. Пример: в организации работает специалист, занимающий должность аналитика по подбору персонала (4 квалификационный уровень).

В его обязанности входит поиск кандидатов на трудоустройство с применением готового профиля вакантной должности, согласование места и времени проведения собеседований, а также оформление сопутствующих документов.

Ознакомившись с профстандартом, мы видим, что квалификационные требования к работнику в данном случае предполагают наличие среднего общего образования с базовой профильной подготовкой:

Если уровень квалификации рекрутера в профстандарте соответствует реальному, при этом сотрудник знает основы делопроизводства и основы трудового законодательства РФ, знаком с практическими методиками адаптации персонала, имеет развитые навыки письменного и устного общения, не нарушает профессиональную этику и в остальном устраивает работодателя, налицо соответствие занимаемой должности. Потребности в переподготовке или повышении квалификации нет. Но если этот же специалист в стремлении к дальнейшему карьерному росту претендует на замещение должности старшего рекрутера (а это уже 5 квалификационный уровень), для соответствия установленным профстандартом требованиям ему понадобится дополнительное обучение:

Следовательно, руководство компании может выдать работнику направление на обучение, чтобы получить квалифицированного специалиста среднего звена, и проследить, чтобы его фактический опыт работы в области подбора персонала составлял не менее одного года.

Организация может взять оплату обучения на себя, но не обязательно: право работодателя самостоятельно решать, нужно ли обучать работника за свой счет, закреплено ч.1 ст.196 ТК РФ.

Поскольку особые условия допуска к работе профстандартом не установлены, проверять соответствие сотрудника занимаемой должности работодатель будет самостоятельно.

Здесь также рекомендуется ориентироваться на список знаний и умений, приведенный в профстандарте. По результатам обучения работник должен уметь:

  • составлять объявления о профиле должности для публикации в СМИ;
  • выполнять прямой поиск;
  • пользоваться публичными источниками информации;
  • налаживать контакты в профессиональной среде и поддерживать их.

Кроме того, для соответствия 5 квалификационному уровню рекрутер должен знать и применять на практике:

  • законодательство РФ о персональных данных;
  • различные источники информации о кандидатах;
  • основы трудового законодательства РФ;
  • ключевые этические нормы взаимодействия с кандидатами;
  • информационно-коммуникационные технологии поиска.

На заметку руководителю: чтобы обучение, которое проходит сотрудник, считалось профессиональной переподготовкой, продолжительность курса должна составлять не менее 250 академических часов (с последующей проверкой знаний и выдачей подтверждающего документа — диплома, но никак не сертификата или свидетельства). Повышение квалификации длится не менее 16 академических часов и завершается выдачей удостоверения о повышении квалификации. Отсутствие профильного образования, требуемого профстандартом, не компенсируется опытом работы или получением дополнительного образования по другому профилю.

Квалификацию сотрудников оценят по профстандартам: как будет проходить оценка, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу»

Важные документы:

  • да, обязан;
  • да, обязан, если это предусмотрено локальным актом;
  • нет, не обязан.

Для какой должности профстандарт обязателен:

  • главбух в ПАО;
  • специалист по управлению персоналом в ООО;
  • бухгалтер-кассир в АО.

Когда работодатель обязан применять соответствующие положения профессиональных стандартов?

  • при приеме на должности, для которых законом предусмотрены льготы
  • при подборе персонала
  • для подтверждения квалификации

Какой уровень квалификации предусмотрен проектом профстандарта для специалиста по документационному обеспечению работы с персоналом:

Источник: https://www.hr-director.ru/profstandart_rekrutera

Профессиональные стандарты в рекрутинге. Статья. Все Тренинги .ру

Профстандарт рекрутера

Да, во всем мире наблюдается острый дефицит квалифицированной рабочей силы, способной на должном уровне поддерживать технический прогресс.

Да, человеческий капитал приобретает особую значимость в борьбе за экономическое лидерство страны. Именно поэтому вопросом создания и реформирования национальной системы квалификаций в той или иной степени озадачены сегодня уже более 100 стран мира.

И — да, Россия — не исключение.

Надо отметить, что тема профстандартов в нашей стране впервые возникла в 1996 году. В течение последующих десяти лет все понимали значимость вопроса, но по факту активных/результативных действий не предпринималось.

Первый макет профессионального стандарта в России появился только в 2007 году.

А 7 мая 2012 года был издан Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 “О мероприятиях по реализации государственной социальной политики”, согласно которому Правительству Российской Федерации надлежит (в том числе):

  • Подготовить и внести до 1 сентября 2012 г. в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проект федерального закона о внесении в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов;
  • Утвердить до 1 декабря 2012 г. план разработки профессиональных стандартов;
  • Разработать к 2015 году и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

И тут всё закрутилось, завертелось…

Итак, давайте разберёмся с понятиями.

Определение официальное: профессиональный стандарт — многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимых для этого компетенциям.

Говоря более простым языком, профстандарт — это документ, устанавливающий требования к знаниям, умениям, компетенциям, опыту, системе ценностей и личным качествам, необходимым для выполнения определённой работы или профессиональных обязанностей.

Важно!

Все профессиональные стандарты разрабатываются при непосредственном участии профессионального сообщества, поэтому они отражают современные требования к профессии.

Для чего предназначен?

Во-первых, для обучения. Одна из основных задач профстандарта — связать образование с рынком труда. Поправки в закон об образовании обяжут формировать государственные образовательные стандарты на основе профстандартов.

Фактически сейчас идёт пересмотр всей основы профессиональных компетенций и профессионального образования в стране, поскольку профстандарты лягут в основу подготовки будущих специалистов.

Министр Образования и Науки РФ Дмитрий Ливанов в одном из своих интервью, в частности, сказал, что “к 2020 году не менее половины всех колледжей и техникумов должны быть готовы к работе по самым современным образовательным программам, готовя специалистов на самом высоком уровне”.

Во-вторых, для проведения оценки квалификации и сертификации сотрудников, а также выпускников учреждений профессионального образования.

В-третьих, с помощью профстандартов можно решать целый ряд задач в области управления персоналом, а именно: разработка локальных стандартов компании, разработка системы мотивации персонала, присвоение тарифных разрядов работниками, разработка должностных инструкций, составление профилей позиций с целью подбора персонала, проведение аттестаций и оценочных процедур, обучение/развитие сотрудников и др.

В-четвёртых, профстандарты позволяют стандартизировать и унифицировать целые виды экономической деятельности. К примеру: оказание рекрутинговых услуг, услуг по дополнительному образованию и проч.

Профессиональные стандарты в области управления персоналом

В настоящее время на разных стадиях разработки находятся профессиональные стандарты по следующим функциональным направлениям:

  1. HR-бизнес-партнёр (директор по персоналу, руководитель службы по управлению персоналом, специалист по управлению персоналом).
  2. Оценка персонала.
  3. Специалист по подбору персонала (рекрутер).
  4. Менеджер по трудоустройству (в том числе специалист государственной службы занятости).
  5. Мотивация, вознаграждение и нормирование труда.
  6. Кадровое администрирование и делопроизводство.
  7. Обучение и развитие.
  8. Корпоративная культура (HR-маркетинг, HR-брендинг, социальное партнёрство(политика), эвент-менеджмент, внутренние коммуникации, вовлеченность персонала).

Каждый профессиональный стандарт содержит

  1. Что делает специалист? Трудовые функции (обобщённые) и трудовые действия, которые должен выполнять сотрудник, лягут в основу трудовых договоров и должностных инструкций.

  2. Что должен знать и уметь специалист? Необходимые умения и необходимые знания могут использоваться для проведения аттестаций.
  3. Квалификация.

    Требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы будут, вероятно, использоваться в целях подбора новых сотрудников, ротации и развития персонала.

Более того, профессиональные стандарты устанавливают уровни квалификации.

Всего их определено 9 в соответствии с полномочиями и ответственностью должности, характером умений и знаний, а также определены пути достижения уровня квалификации. Подробнее — Приказ Минтруда России №148н от 12 апреля 2013 г. “Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов”.

Прим. автора: из тех стандартов, с проектами которых мне лично довелось познакомиться, уровни квалификации для сотрудников в сфере управления персоналом установлены от 5 до 7.

Пользуясь профессиональным стандартом, любой сотрудник в сфере HR может провести для начала самооценку своей квалификации, определить степень своего соответствия занимаемой должности и при необходимости наметить план развития.

Справедливости ради надо заметить, что подавляющему большинству наших коллег сделать это будет очень полезно.

Уровень профессиональных знаний и умений в области управления персоналом весьма низок (в том числе по причине слабой профессиональной подготовки и даже полного её отсутствия).

Вопросы

Несмотря на все очевидные преимущества стандартизации профессиональных компетенций, возникает целый ряд вопросов. Основная масса из них в большей степени связана с переходом на новую систему.

Будут ли профессиональные стандарты обязательны для всех компаний? Закон о профстандартах, вступивший в силу 1 июля 2016 года затрагивает, прежде всего, работников, чья деятельность связана с повышенной ответственностью.

К примеру, профстандарты будут применяться при приёме на работу, врачей, пилотов гражданской авиации, водителей. Для всех остальных работодателей профессиональные стандарты будут носить рекомендательный характер. Окончательное решение о приёме сотрудника на работу будет принимать работодатель.

А также компании смогут индивидуально устанавливать стандарты, обязанность которых не прописана в законе.

Кто будет оценивать? В России создадут сеть центров проведения независимой сертификации профессиональных квалификаций. Оценка квалификации работников на соответствие профессиональным стандартам пока затронет только работников машиностроительной, лифтовой отрасли, железнодорожного транспорта, ЖКХ, наноиндустрии, строительной сферы, области сварки.

Какова польза от профессиональных стандартов?

  1. Утверждение профстандартов придаст импульс для повышения качества персонала уже сейчас. Теперь руководитель может открыть профстандарт, внимательно ознакомиться с тем, что его сотрудник должен реально знать, уметь делать, сопоставить со своей реальностью.

    А дальше решить: нужен ли ему такой специалист? Готов ли он дальше оплачивать работу этого сотрудника? Возможно, его стоит отправить на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки?

  2. Есть надежда, что с приведением образовательных стандартов в соответствие требованиям рынка труда, бизнес начнёт получать молодых специалистов, способных уже сразу выполнять трудовые функции. Это, к слову сказать, должно снизить расходы бизнеса на дополнительное обучение сотрудников.
  3. Предполагается, что применение профессиональных стандартов в конечном итоге повлияет на повышение производительности труда, сможет повлиять на повышение качества производимых товаров и услуг.
  4. Профессиональные стандарты могут быть также полезны в целях профориентации молодых людей, а также при планировании и развитии карьеры сотрудников.

Думаю, все плюсы и минусы станут более очевидными, когда у нас появится практика применения профессиональных стандартов.

Сейчас ясно одно: мы постепенно движемся по пути формирования цивилизованного рынка труда. Путь этот будет, судя по всему, небыстрым и непростым. Конечно, есть сопротивление.

Ну, а как же без него, когда дело касается изменений? Конечно, систему придётся постоянно совершенствовать. Однако связка профессиональное образование — оценка квалификации — бизнес — государство, как мы все надеемся, принесёт свои плоды.

И наши трудовые взаимоотношения станут более цивилизованными, продуктивными и экономически выгодными.

В данной статье мы разберём несколько популярных ошибок рекрутеров, расскажем о том, как можно их избежать.

Начнём с того, что на любую проблему (задачу, проект) может быть два взгляда: изнутри и снаружи. Когда Вы смотрите изнутри, Вы видите небольшую часть задачи, не охватив своим взглядом её целиком… Читать дальше

Соцсети — не панацея, но… это весьма эффективный нетворкинг, в том числе с целью найма лучших специалистов… при условии соблюдения определённых правил. Консультанты RC Studio для своей работы преимущественно используют ресурсы трёх социальных сетей: ВКонтакте (превалирующая аудитория: студенты, молодые… Читать дальше

Источник: https://VseTreningi.ru/articles/professionalnye_standarty_v_rekrutinge/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.