+7(499)495-49-41

Работники-надомники: условия труда и порядок оформления

Содержание

Оформление дистанционного (удаленного) работника и надомника – порядок приема на работу и необходимые документы

Работники-надомники: условия труда и порядок оформления

Достаточно часто нам задают вопросы об особенностях оформления работников, которых называют удаленными работниками, надомниками, фрилансерами, дистанционными работниками.

Действительно – при кажущейся простоте существует ряд особенностей при трудоустройстве всех указанных удаленных работников.

Изложив все понял, что материала набралось на несколько статей, которые (как обычно) разбиты по порядку:

Что такое работа на дому: фриланс, дистанционная работа или труд надомника?

 
Быстрое развитие информационных технологий и сетей связи общего пользования привело к формированию принципиально новых правоотношений – дистанционной (удаленной) занятости, т.е.

людей делающих свою работу (оказывающих услуги) удаленно (дистанционно).

Такая форма взаимоотношений с одной стороны сокращает издержки работодателя на аренду помещений и организацию, оснащение и содержание рабочих мест, с другой – значительно экономит время и средства работника и делает труд работника более комфортным в домашних условиях.

Благодаря новым технологиям  каждый получил возможность работать дистанционно, в том числе – самые социально незащищенные слои населения (инвалиды, женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком (детьми), пенсионеры и другие категории населения).

Важно знать, что согласно статье 13 Закона № 81-ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения. Поэтому молодые мамы (если у них есть возможность выкроить немного времени) могут совершенно спокойно найти себе дополнительный официальный источник дохода не опасаясь потерять ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Практика показывает, что качество такого труда выше традиционного – ведь удаленный (дистанционный) работник не имеет ограничений в рабочем времени, а если он еще и мобилен, то может использовать технику в любом месте (дома, на даче, или в кафе), не тратя при этом времени на дорогу в офис и обратно.

Но есть и другая сторона “медали”: у людей занятых дистанционно стирается грань между буднями и выходными, а отпуск становится воспоминанием о прошлой жизни. Многим такая жизнь по вкусу и, достигнув финансовой стабильности, они продолжают жить в том же режиме.

Все отношения на рынке труда при удаленной занятости, на мой взгляд, можно разделить на 3 вида (в зависимости от способа их оформления):

  • трудовые отношения – такие отношения, при которых заключается трудовой договор. Такие отношения я буду называть так, как это указано в главе 49 Трудового кодекса РФ или так, как принято называть в обиходе – труд надомников или удаленных работников (т.к. их рабочее место находится далеко от работодателя), а лиц – надомниками или дистанционными работниками;
  • 6 апреля 2013 года Президентом РФ подписан Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Закон № 60-ФЗ), которым Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”, которым (в том числе) разделены понятия “надомник” и “дистанционный работник”

  • гражданско – правовые отношения – такие отношения, при которых заключается гражданско – правовой договор (подряда или оказания услуг) на разовую работу, а сами они регулируются гражданским законодательством РФ. Такие отношения я буду называть договорными, а лиц, которые делают такую работу (оказывают услуги) – фрилансерами;
  • отношения вне рамок правового поля – полная свобода или, как говорится, полный фриланс исходя из смысла, который вложен в это понятие переводом из Англо-русского словаря общей лексики (“Lingvo Universal” ABBYY Lingvo) Free(-)lance ['frielen(t)s]. При таких отношениях договор является устным и никаких письменных документов о работе не оформляется вообще. 

Как мы видим, с физическим лицом, который работает у себя дома, в зависимости от вида и характера работы, может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор.

Какие документы необходимы для приема на работу дистанционного работника и надомника

Установленных законодательством особенностей порядка заключения трудового договора с удаленным работником (надомником) нет.

Законом № 60-ФЗ Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”.

Не смотря на это, перечень документов, необходимых для заключения является общим и установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ, согласно которой любой работник при трудоустройстве (в том числе и дистанционный) обязан предъявить работодателю определенный перечень документов.

Уже по этому перечню становится понятно, что выполнить требование статьи 65 Трудового кодекса РФ работнику, проживающему в другой местности крайне непросто, а зачастую – просто невозможно – ведь по смыслу этой нормы работник предъявляет оригиналы, а работодатель проверяет и (за исключением трудовой книжки) возвращает.

На практике такие затруднения решают современные средства коммуникации, по которым работник присылает сканированные копии этих документов, а трудовую книжку (как правило) направляет по почте ценным письмом.

Законом № 60-ФЗ введена статья 312.2, согласно которой дистанционный работник может предоставить сканированные копии документов в электронном виде.

Остается отрытым лишь вопрос о дате регистрации трудовой книжки в журнале учета движения трудовых книжек, который с вступлением в силу главы 49.1 ТК благополучно разрешится и датой заключения договора будет считаться та дата, которая указана в самом трудовом договоре с дистанционным работником.

Основой как дистанционного, так и надомного труда является письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий и другие обязательные условия в соответствии с правилами статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Одной из особенностей труда удаленных (надомных) работников (и, одновременно, – “камнем преткновения”) является установленное статьей 311 Трудового кодекса РФ требование о том, что поручаемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Такое требование на практике ставит в тупик многих работодателей, кадровиков и юристов в связи с тем, что отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе РФ порождает противоположные точки зрения.

Посудите сами: чтобы поручить работу, которая не противопоказана по состоянию здоровья, работодатель должен знать о самом состоянии здоровья работника, а узнать об этом можно только из заключения (справки) специально обученного человека – врача, а для этого – направить такого кандидата на  предварительный (т.е. при приеме на работу) медицинский осмотр.

Есть нюансы для лиц, которые являются инвалидами – поручаемая им работа должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии, а также рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда согласно индивидуальной программе реабилитации.

Работодатель при заключении трудового договора с дистанционным работником и надомником должен учитывать следующее:

  1. Выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

  2. Организация дистанционного и надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

  3. Конкретный вид работы для надомников и дистанционных работников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.

  4. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Здесь хочется отметить лишь то, что большинство из указанных норм не работают, т.к. не соответствуют сегодняшним реалиям.

Продолжение следует:

Статья подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 12 декабря 2011 года.

Статья написана и размещена 12 декабря 2011 года. Дополнена – 11.04.2013.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Полезные ссылки по теме “Оформление дистанционного (удаленного) работника – порядок приема на работу и необходимые документы”

  1. Повышение пенсионного возраста

  2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  5. Согласие на обработку персональных данных

  6. Эффективный контракт

  7. Различия трудового и гражданско-правового договора

  8. Квалификационные требования к водителям

  9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  10. Рабочее время

  11. Ненормированный рабочий день

  12. Сверхурочная работа

  13. Ошибки в трудовом договоре

  14. Как победить профсоюз

  15. Прием на работу

  16. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  17. Увольнение по собственному желанию

  18. Увольнение по сокращению

    • Каков порядок проведения процедуры сокращения?
  19. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  20. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  21. Отпуска

  22. Трудовые споры

  23. Другие вопросы трудового права

  24. Полезные ссыки по теме “Юридическая консультация по трудовому праву”

    • Как и кому написать жалобу
    • Трудовой кодекс РФ

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/udalenniy_rabotnik_priem_na_rabotu_i_oformlenie.html

Как оформить прием на работу сотрудника-надомника – НалогОбзор.Инфо

Работники-надомники: условия труда и порядок оформления

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками. В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием на работу сотрудника.

Чем регулируется труд надомников

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.

) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Ситуация: возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе?

Вопрос о том, приводит ли прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения, нужно в каждом конкретном случае решать на основании имеющихся документов.

Подразделение считается обособленным, если:

  • оно территориально отделено от головного отделения организации;
  • по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ).

При этом граждане могут использовать свое жилое помещение для профессиональной деятельности, если это не нарушает права других жильцов (п. 2 ст. 17 Жилищного кодекса РФ).

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 5 мая 2012 г.

№ 03-02-07/1-109, от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269, ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449.

С другой стороны, жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не является.

Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. И организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками.

Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.

Часто спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники – это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.

) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения).

Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик.

Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.

Ситуация: можно ли направить сотрудника-надомника в командировку?

Да, можно.

Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит (гл. 24 и 49 ТК РФ). Сотрудник-надомник может ездить в командировки, чтобы сдать продукцию, взять сырье, получить задание и т. п. Возможность командировок сотрудника-надомника и порядок компенсации командировочных расходов предусмотрите в трудовом договоре с сотрудником.

При этом работодатель возмещает сотруднику командировочные расходы в общем порядке. Затраты на оплату проезда возмещаются от места постоянной работы (которым в данном случае является место жительства сотрудника) к месту командировки и обратно. Аналогичные выводы следуют, в частности, из писем Минфина России от 20 марта 2012 г. № 03-03-06/1/135 и от 27 мая 2011 г. № 03-03-06/1/316.

Приоритетное право

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
  • сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
  • сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
  • сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;
  • граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Об этом сказано в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Трудовой договор

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
  • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
  • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
  • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
  • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Проверка бытовых условий надомника

Перед заключением трудового договора с сотрудником-надомником проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п.

 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки.

После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

Оплата труда

Труд сотрудников-надомников оплачивайте в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда.

Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно.

Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплатить труд повременно.

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, выплатите ему компенсацию за их износ. Кроме того, сотруднику-надомнику нужно возместить и иные расходы, связанные с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи).

Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время)?

Нет, не нужно.

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать).

Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере.

Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Источник: http://NalogObzor.info/?p=2185

Понятие и особенности труда надомников в Трудовом Кодексе

Работники-надомники: условия труда и порядок оформления

В этой статье расскажем про отличия надомников от других категорий работников, как учесть особенности труда надомников, оформление, учет отработанного времени. Какой график работы должен быть у надомника, как оплачивать труд за обычные рабочие дни и за праздничные (выходные) дни.

Трудовое законодательство о работе надомников

Надомники – это работники организации, которые согласно заключенному договору выполняют порученную им работу у себя дома. При этом они используют сырье и материалы, которые им предоставляет работодатель.

Оборудование, на котором работают надомники, может принадлежать:

Дистанционные сотрудники: как сэкономить и добиться результата>>>

  • Работодателю, который покупает его за свой счет и отдает в распоряжение сотруднику, работающему на дому, для того, чтобы он мог исполнять свои обязанности. Способ передачи оборудования и ответственность за его сохранность определяется трудовым договором, заключенным между сторонами;
  • Работнику, который приобретает его за свой счет. В этом случае работодатель обязан выплачивать сотруднику компенсацию за износ его оборудования.

Особенности труда надомников и основные положения прописаны в статьях 310,311,312 Трудового Кодекса и выделены в отдельную главу 49.

Надомный сотрудник может привлекать к выполнению порученной ему работы членов семьи, и при этом работодатель не обязан оформлять их в качестве работников.

В законодательстве нет четких критериев, которые отличают надомника от дистанционного работника, но по сложившейся практике принято считать, что надомники занимаются производственным трудом. То есть создают вещи и предметы, либо оказывают услуги. Дистанционные же работники заняты интеллектуальным трудом.

В Трудовом Кодексе указано, что для работников надомников применяются те же условия, гарантии и компенсации, что и для всех прочих работников.

Но при этом, принимая во внимание специфику надомного труда, существуют некоторые различия в работе надомных и офисных работников.

Посмотрите видео по теме:

Особенности регулирования труда надомников

Поскольку надомники являются такими же работниками, как и все прочие, трудящиеся непосредственно на предприятии, то оформлением все положенных документов нельзя пренебрегать.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Трудовой договор с надомником

Прием надомников, осуществляется в порядке, предусмотренном для всех работников. Поэтапно этот процесс выглядит следующим образом:

  • Написание заявления, с указанием специфики работы, то есть на дому;
  • Ознакомление с локально-нормативными актами;
  • Подписание трудового договора;
  • Издание приказа о приеме.

Также на надомников должны вестись трудовые книжки, если надомная работа является для них основной.

Отдельный вопрос, это надомники – совместители, на их счет законодательство не делает никаких ограничений, соответственно они могут устраиваться и по совместительству.

Увольнение надомников

В вопросе увольнения надомников Трудовой Кодекс делает некоторые уточнения, и поэтому таких работников можно уволить следующим образом:

  • В общем порядке, предусмотренном действующим законодательством;
  • В порядке, установленном трудовым договором.

В обоих случаях есть свои нюансы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Увеличение производственных ресурсов: в фокусе надомники

Трудовой Кодекс разрешает прописывать дополнительные условия увольнения в трудовом договоре, но все они должны касаться только деловых качеств работника и выполняемой им работы. Нельзя устанавливать причины увольнения, которые будут дискриминировать работника.

Какие причины можно прописать в договоре:

  • Невыполнение графика сдачи готовой продукции;
  • Нарушение графика получения материалов;
  • Нарушение охраны труда;
  • Низкое качество работы и т.д.

Какие причины нельзя указывать в договоре:

  • Достижение определенного возраста;
  • Наступление беременности;
  • Изменение семейного положения и т.д.

С другой стороны к надомнику не всегда есть возможность применить общие основания. Например, поскольку для надомника не установлен конкретный график работы, то его нельзя уволить за прогул, поскольку такого дисциплинарного нарушения он не может совершить.

Все увольнения по общим основаниям происходят в установленном законом порядке, с соблюдением всех сроков.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Дистанционная работа. Есть особенности оформления?

Трудовой договор, это основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем, что в полной мере относится и к надомным сотрудникам.

Трудовой договор с надомником заключается в письменном виде. Трудовой Кодекс никак не выделяет содержание этого документа в случае с надомниками, поэтому по умолчанию следует придерживаться общих положений. То есть, текст трудового договора должен содержать все основные условия.

Но это не всегда возможно выполнить корректно. Например, как определить надомнику график работы, а главное проконтролировать его.

Можно выделить обязательные и необязательные условия.

К обязательным относятся:

  • Должность либо выполняемая работа;
  • Дата начала работы;
  • Вид трудового договора;
  • Условия оплаты труда;
  • Отпуск;
  • Срок трудового договора;
  • Трудовая функция;
  • Дата выплаты зарплаты, обязательно дважды в месяц.

Необязательные условия:

  • График рабочего времени, его можно заменить на график получения сырья и материалов и сдачи готовой продукции;
  • Условия по результатам СОУТ, согласно законодательству спецоценку не проводят на рабочих местах надомников.

В остальном трудовой договор с надомником будет иметь все положенные реквизиты.

В трудовом договоре обязательно, должны быть пометка, что работник относится к категории надомников. Это можно указать либо там, где прописывается место работы, либо где определяется график работы.

Для ИП договор с надомным работником ничем не отличается от договора заключаемого, если работодатель – юридическое лицо.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Несмотря на то, что оценка условий труда на рабочем месте работника не проводиться работодателю вменяется в обязанность проверить его на соответствие следующих условий:

  • Санитарно-бытовые условия должны отвечать всем требованиям с учетом выполняемой работы;
  • Соблюдение противопожарных требований, как в отношении помещения, так и выполняемой работы;
  • Работа, выполняемая на дому, не должна доставлять беспокойства соседям, либо быть опасной для здоровья и жизни окружающих людей.

Проверка может проводиться с представителя санитарно-эпидемиологических и пожарных служб. По завершении составляется акт.

Полностью эта процедура законом не регламентирована, а лишь дано указание о том, что работодатель должен проверить соответствие всех условий.

Работодатель имеет право осуществить такую проверку не только перед началом работы. Но в любое время в течение действия трудового договора.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Оформление работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком

Совсем недавно, в законодательные акты была внесена обязанность работодателя проверять работника на соблюдение правил охраны труда. Работодатель может проверить следующее:

  • Использование работником специальных средств защиты;
  • Соблюдение правил при работе с агрегатами, механизмами и инструментами;
  • Соблюдение прочих норм охраны труда.

В то же время работодатель должен предоставить работнику все необходимое для соблюдения охраны труда:

  • Выдать необходимую спецодежду и средства защиты;
  • Предоставлять исправное оборудование и инструменты;
  • Организовывать медосмотры.

Медосмотры также необходимы при приме, если характер выполняемой работы предполагает вредные и опасные факторы. На это прямо указывает положение ТК РФ, где сказано, что к надомному труду нельзя привлекать работников, которым противопоказаны эти работы.

А поскольку, в ряде случаев, надомниками работают люди с ограниченными возможностями, то целесообразно проводить предварительные медосмотры всех принимаемых работников.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Учет рабочего времени надомников

Законодательство обязывает вести учет отработанного времени для всех задействованных у него работников, значит, это относится и к работе надомников.

В то же время надомным работникам разрешается самим устанавливать себе график работы, а также привлекать к ее выполнению членов семью.

Поэтому есть два варианта ведения табеля для надомников:

  • Вести табель, в котором отмечать только дни, в которые работник не выполняет свою работу: отпуска, больничные и т.д.
  • Поручить ведение табеля самому работнику. В данном случае работодателю придется верить работнику «на слово».

В любом случае, табель учета рабочего времени не будет являться основным документом для начисления заработной платы. Поскольку чаще всего надомникам устанавливают сдельную оплату труда, то есть начисления производятся за выполненный объем работ, независимо от времени.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Когда работа признается дистанционной?

Как уже было сказано выше, надомникам оплата начисляется за выполненный объем работ. Но при этом все равно должно быть соблюдено правило – выдавать зарплату дважды в месяц.

Оплата за обычные рабочие дни

Начисление зарплаты для надомников происходит в общем порядке и в сроки, установленные положением об оплате труда в организации. С начисленной заработной платы удерживается НДФЛ в размере 13%, а также работодатель платит все налоги в Фонд социального страхования и пенсионный фонд.

Оплата за работу в выходные и праздники

Оплата работы в выходной день или праздник для надомников производится, только если это было установлено в трудовом договоре, в противном случае все часы работы будут оплачены в одинарном размере.

Но при этом к надомникам будут применяться нормы законодательства, регулирующие оплату труда в случае простоя, невыполнения норма труда и брака продукции. Таким образом, можно сделать следующие выводы:

  1. Надомники это работники, выполняющие свою трудовую функцию у себя дома;
  2. Они используют материалы, сырье и инструменты, предоставленные им работодателем, либо, по согласованию с работодателем, приобретенные самостоятельно. В этом случае работодатель выплачивает компенсации;
  3. Свою работу надомники могут выполнять с помощью членов семьи.
  4. На надомников распространяются все положения трудового законодательства, в том числе и при заключении договора с надомником.
  5. В дополнение к Трудовому Кодексу для надомника могут быть установлены дополнительные причины прекращения действия трудового договора.
  6. На работодателе лежит ответственность за проверку рабочего места соответствию всем условиям и соблюдение работником правил охраны труда;
  7. В большинстве случаев для надомников не устанавливают график работы, а оплату производят по сдельным расценкам.
  8. Любой работник переводится на надомную работу по согласованию сторон.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1097378-qqq-17-m5-ponyatie-i-osobennosti-truda-nadomnikov-v-trudovom-kodekse

Особенности трудовых отношений с надомными работниками

Работники-надомники: условия труда и порядок оформления
» Статьи о работе на дому » Особенности трудовых отношений с надомными работниками

 Во время экономического и финансового кризиса работа на дому  может оказаться палочкой выручалочкой для многих организаций. Работодатели замечают, что кризис негативно отразился на финансах фирмы.

Это обстоятельство вынуждает их экономить на всем, в особенности  на аренде помещений и покупке нового инвентаря. Частичным решением данной проблемы является организация оборудованного рабочего места  у работника на дому. Для самого работника такой вариант может быть так же очень удобным.

Настало время рассмотреть и ответить на следующие вопросы. Что такое надомная работа? Как оформить трудовые взаимоотношения? Что должно содержаться в трудовом договоре? Как разорвать трудовые отношения с надомником?

РЕГУЛИРОВАНИЕ НАДОМНОГО ТРУДА

В нашем трудовом законодательстве прописаны определенные нормы, регулирующие отношения между надомным работником и работодателем. Приведем основные из них:

►Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде»;

►Трудовой кодекс РФ (гл. 49);

►Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99; далее — Положение о надомниках).

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомными работниками являются лица, которые заключили трудовой договор об исполнении работы на дому из материалов, используя инструменты и механизмы, выдаваемые работодателем либо купленных надомником за свои деньги.

Прочитав это определение, может показаться, что это обязательно должна быть какая-то физическая работа, но после анализа  нормы статьи, становится понятно, что работа может быть как физической, так и интеллектуальной.

Работники на дому, к примеру, могут заниматься пошивом швейных изделий, сборкой каких-либо предметов, производством компьютерной продукции (созданием сайтов, схем и т. д.), стиркой одежды, сочинением редактированием текстов, приемом заказов по телефону и др.

Надомник при выполнении работы, закрепленной трудовым договором, может брать в помощь членов своей семьи.В этом случае трудовые обязательства между членами семьи надомника и работодателем не фиксируются.

На удаленных работников распространяется действие трудового законодательства и иных документов, включающих в себя нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Особенных мер, ограничивающих надомный труд, в гл. 49 ТК РФ не имеется.

В статье 311 ТК РФ прописано, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Примечание.

Выполнение надомниками требований охраны труда подразумевает не только необходимость их ознакомления с локальными нормативными актами, регулирующими вопросы охраны труда, проведение инструктажей и обучение безопасным методам работы, но и аттестацию рабочих мест на дому по условиям труда, судя по всему, на основании п. 41 о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н) как нестационарных рабочих мест.

В соответствии с пп. 9 и 12 Положения о надомниках проведение в надомных условиях трудовых процессов разрешается только для людей, у которых имеются все необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические знания либо могут быть обучены  для выполнения требуемых работ.

Не разрешено осуществлять такие виды работ, которые создают дискомфорт для проживающих соседей (например, с повышенным уровнем громкости).

Отдельные варианты надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с позволения санитарной инспекции и  местных органов пожарной безопасности.

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ

Принятие людей на работу на дому осуществляется в рамках общих правил, предусмотренных в гл. 11 ТК РФ.

Итак, устройство на удаленную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Этот приказ является обязательным кадровым документом.

Его отсутствие само по себе является нарушением действующего законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В трудовом договоре помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, должны быть также оговорены дополнительные условия, обусловленные спецификацией труда:

1) безвозмездное применение оборудования, предоставленного работодателем (передача необходимых средств осуществляется на основании акта). В случае если инструменты для выполнения работы куплены работником за свои деньги, в трудовом договоре указывается сумма компенсации за их износ, порядок и периодичность ее выплаты;

2) достаточно подробно расписанный порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, порядок и сроки вывоза готовой продукции;

3) указание на порядок возмещения надомнику иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (в частности, стоимости затраченных при производстве работы электроэнергии, воды, газа, телефонной связи, Интернета).

Особые условия режима труда и отдыха для надомников не установлены, трудовое законодательство распространяется на них в полной мере.

Необходимо учитывать, что надомник фактически сам устанавливает для себя режим рабочего времени. Так как работодатель обычно не в состоянии контролировать соблюдение данным работником режима работы, для надомника необходимо установить такие нормы труда (выработки), которые позволят ему реализовать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, ежегодный).

В случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно у работодателя, время, затраченное на получение и сдачу, включается в рабочее время (п. 16 Положения о надомниках).

МЕСТО РАБОТЫ НАДОМНИКА

Теперь поговорим о рабочем месте удаленного сотрудника в связи с  налоговым законодательством.

Многие работодатели задают вопрос: если компания заключает трудовой договор с работником, работающим на дому, обязанна ли организация в этом случае встать на учет в налоговом департаменте?

В соответствии с Налоговым кодексом РФ обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

В налоговом законодательстве РФ отсутствует такое понятие как рабочее место. Пунктом 1 ст.

11 Налогового кодекса РФ установлено, что для целей налогообложения институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено в Налоговом кодексе РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая, что работодателем не создается специальное рабочее место для выполнения трудового процесса надомником и работодатель не может его контролировать и поверять ни прямо, ни косвенно, обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у организации (работодателя) отсутствуют.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику обозначается в  трудовом договоре в соответствии с действующими системами оплаты труда у данного работодателя. Минимальный размер заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Условия оплаты труда, закрепленные в трудовым договором, не могут быть изменены в худшую сторону по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми документами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система премирования, установленная работодателем распространяется на работников-надомников та же, как и на другие категории работников. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ не разрешается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Обратите внимание! Правила, регламентирующие выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и празднки, ночное время, на надомников не распространяются. Так как надомники распределяют рабочее время по своему желанию, вся выполненная ими работа оплачивается в одном размере.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В статье 312 ТК РФ обозначено, что расторжение трудового контракта с надомным работником осуществляется по правилам, предусмотренным трудовым договором.

 Но из данной формулировки следует, что в случае отсутствия в трудовом соглашении перечня оснований к увольнению выходит, что работник не имеет право расторгнуть договор, например, по собственному желанию.

Или работодатель не сумеет уволить сотрудника в случае ликвидации организации, при сокращении штата работников. Разумеется, быть такого не может, и формулировка ст. 312 ТК РФ, на наш взгляд, не является полной.

Предполагаем, что в законодательстве такой нормой хотели дать сторонам трудового договора дополнительные свободы для расторжения своих обязательств.

Мы советуем сторонам трудовых отношений руководствоваться общими нормами и сделать в трудовом договоре на них ссылку.

Стоит сказать, что к рассматриваемой нами категории работников можно применить не все ограничения, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством для расторжения трудового договора. Например, за прогул надомника нельзя уволить.

14.01.2019

Источник: http://jobmir.ru/stati/osobennosti_trudovyh_otnoshenij.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.