+7(499)495-49-41

Ст. 157 ТК РФ с комментариями и примерами

Трудовой кодекс статья 157 вынужденный простой

Ст. 157 ТК РФ с комментариями и примерами

Статья 254 ТК РФ устанавливает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ, ст 157 ТК РФ

Не является простоем отсутствие у творческих работников и профессиональных спортсменов в какой-либо период времени (не ограниченный максимальным сроком) выступлений, спектаклей, концертов и т.п. поскольку исполнение их трудовых обязанностей связано не только с созданием и исполнением произведений, но и с подготовкой к такой деятельности.

Период работы, не связанный с активным творческим процессом, может оплачиваться в соответствии с установленным режимом рабочего времени в размере и порядке, которые определены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Статья 157 ТК РФ

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ как оплачивается?

Официальное трудоустройство обеспечивает работающего человека определенными социальными гарантиями. Законы ТК РФ предусматривают возникновение форс-мажорных обстоятельств и их оплату, как в случае с вынужденными простоями по вине работодателя. Статья 157 ТК регламентирует не только понятие вынужденного простоя по вине работодателя, но и его оплату.

Работник не может нести ответственность за отсутствие объемов работы по вине нанимателя и тем более он не должен остаться в это время без оплаты.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Какая статья ТК РФ подлежит применению в случае расчета зарплаты беременной женщине, переведенной в соответствии со ст.

254 ТК РФ на легкую работу, за время простоя всего предприятия по вине работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника? Частным случаем простоя является вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки.

Трудовой кодекс РФ

§ 1.

статьи изменено: оно приведено в соответствие со ст. 72.2, которой дополнен ТК РФ.

В указанной статье воспроизведено понятие простоя, которое ранее содержалось в ст. 74, — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Принципиально важным изменением в содержании ст.

157 является, на наш взгляд, право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника независимо от того, предупредил он письменно работодателя о начале простоя или нет.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Источник: http://juridicheskii.ru/trudovoj-kodeks-statja-157-vynuzhdennyj-prostoj-38415/

Оплата при простое. Что должен знать бухгалтер? — статья

Ст. 157 ТК РФ с комментариями и примерами

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера

Учимся правильно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения

Посмотреть

Простой — это временная приостановка работы. Ее причины могут быть не только экономического характера, но так же и технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой по причинам экономического характера, как правило, не зависит ни от работодателя, ни от работника.  Правда, у судей другое мнение.

Они считают, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.

2013 № 33-3566/2013). В любом случае наличие обстоятельств, оправдывающих работодателя, он же и должен доказать (см., п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Технический простой может произойти:

  • по вине работодателя (если работодатель, имея все необходимые детали, сознательно затягивает ремонт оборудования),
  • по вине работника (сломал станок),
  • по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (ремонт нельзя начать из-за несвоевременной поставки запчастей).

В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более, что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.

Достаточно часто бухгалтеры не понимают различий между временем недоработки и временем простоя. Это два разных понятия, и они регулируются разными статьями Трудового кодекса. В частности, что касается времени недоработки, то это время, на которое сотрудник не приостанавливает работу.

Оно возникает, когда работодатель не обеспечивает сотрудникам отработку рабочего времени, либо, когда это не зависит ни от работника, ни от работодателя (например, в результате стихийного бедствия, метеорологических условий, из-за которых работник не может добраться до работы, а работодатель — доставить его до места работы)

Какие документы оформлять при простое

Правильное оформление — это условие того, что неотработанное время будет оплачено как простой. Законодательно эта процедура не установлена. На практике введение простоя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированной формы такого приказа нет. Его составляют в произвольном виде.

В целях максимального соблюдения трудовых прав работников в данном приказе (распоряжении) следует указать:

  • в отношении кого вводится простой (всей организации, ее филиала, подразделения, определенного работника и т.д.);
  • причины введения простоя (так как в силу с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя);
  • время начала и окончания простоя;
  • размер оплаты времени простоя (который не может быть ниже двух третей средней заработной платы работника);
  • где будут находиться работники во время простоя (на рабочих местах или будут освобождены от необходимости присутствовать на работе). Следует отметить, что вопрос о том, должны ли работники во время простоя по вине работодателя находиться на рабочем месте, трудовым законодательством прямо не урегулирован. В силу ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха. Поэтому формально работники во время простоя по вине работодателя должны находиться на своих рабочих местах. Однако представляется, что работодатель может издать приказ (распоряжение), позволяющее работникам в этот период отсутствовать на рабочем месте.

Кроме приказа, необходимо оформить следующие документы:

  • акты о простое — унифицированной формы акта нет, его составляют в произвольной форме.
  • служебная записка от руководителя подразделения директору компании (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). В записке будут указаны дата и время начала простоя, его продолжительность (если она известна), причины возникновения простоя и т.п.
  • табель учета рабочего времени с отметками периода простоя. Компания может применять унифицированную форму табеля, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, или форму, разработанную самостоятельно.

Для обозначения простоя используют следующие буквенные или цифровые коды:

  • «РП»или 31 — время простоя по вине работодателя;
  • «НП» или 32 — время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • «ВП» или 33 — время простоя по вине работника.

В табеле нужно обязательно указывать продолжительность неотработанного времени в часах и минутах. Также важно правильно обозначить период простоя, потому что от этого зависит размер его оплаты.

ТК РФ не содержит обязанности работодателя согласовывать приказ о введении простоя с профсоюзной организацией предприятия. Но в службу занятости работодателю придется сообщить. Сделать это нужно в письменной форме.

На это отводится три рабочих дня после принятия решения о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Роструд считает, что уведомлять службу занятости нужно только в случае приостановления производства в целом по предприятию (Письмо от 19.03.2012 N 395-6-1).

Как оплатить часы простоя

В Трудовом кодексе установлены определенные размеры оплаты времени простоя. Компания вправе самостоятельно установить другие, например, повышенные размеры оплаты. Законодательство не ограничивает их размер. Размер оплаты может быть прописан в трудовых или коллективных договорах.

Порядок оплаты простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

  • Работодателя — оплачивается не менее 2/3 среднего заработка работника (часть 1 ст. 157 ТК РФ),
  • Работника — не оплачивается (часть 3 ст. 157 ТК РФ);
  • Ни работника, ни работодателя — оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2 ст. 157 ТК РФ).

Как оплатить простой по вине работодателя

Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника.

Средний заработок нужно определять в соответствии:

  • со ст. 139 Трудового кодекса;
  • с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение о среднем заработке).
  • Если простой длился несколько рабочих дней, оплату времени простоя определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п. 9 Положения о среднем заработке).

Рассмотрим расчет оплаты труда за время простоя по вине работодателя.

Пример 1. Инженер Петров А.И. не работал с 01.08.2016 по 21.08.2016 (15 раб. дн.) в связи с простоем, возникшим по вине работодателя. Рассчитаем сумму выплат, причитающихся за время простоя, при условии, что:

  • время простоя оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы работника;
  • работнику установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад — 24 500 руб.
  • расчетный период с 01.08.2014 по 31.07.2015 (250 раб. дн.) работник отработал полностью;

Выплаты за расчетный период составили:

оклад — 294 000 руб. (24 500 руб. x 12 мес.);

премии — 10 000 руб. в мае 2015 года;

Зарплата за расчетный период составила 294 000 + 10 000 = 304 000 руб.

Средний дневной заработок работника равен 1216 руб. (304 000 руб.: 250 раб. дн.).

За время простоя нужно начислить = 1216 х 15 раб. дн. x 2/3 = 12 160 руб.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

Оплата нескольких часов простоя

Порядок расчета среднего заработка за несколько часов простоя зависит от способа учета рабочего времени работника — поденного или суммированного:

  • если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, средний заработок определяют исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения о среднем заработке).
  • при поденном учете рабочего времени необходимо рассчитать средний дневной заработок (п. 9 Положения о среднем заработке).

Пример 2. Работнику установлен поденный учет рабочего времени, 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад работника — 30 000 руб. Как оплатить несколько часов простоя по вине работодателя?  

Работник Трифонов А.В. 6 августа 2016 г. в течение двух часов не мог начать работу по вине работодателя, который вовремя не обеспечил поставку комплектующих.

Ежемесячно работник получает доплату за классность в фиксированной сумме 5 000 руб.

Нужно рассчитать оплату за два часа простоя работника, если расчетный период он отработал полностью.

Для того чтобы определить средний заработок за период простоя, нужно рассчитать средний дневной заработок Трифонова А.В. (п. 9 Положения о среднем заработке).

Расчетный период — с 1 августа 2015 г. по 31 июля 2016 г.

Зарплата сотрудника за расчетный период равна 420 000 руб. [(30 000 руб. + 5 000 руб.) x 12 мес.].

Количество отработанных дней за расчетный период — 245.

Средний дневной заработок работника равен 1714,29 руб. (420 000 руб.: 245 раб. дн.).

Часы простоя переведем в рабочие дни. Получим 0,25 раб. дн. (2 ч: 8 ч/раб. дн.).

Оплатить время простоя Трифонову А.В. в размере 285,72 руб. (2/3 x 1714,29 руб. x 0,25 раб. дн.).

Как оплатить простой, если никто не виноват

Пример 3. Воспользуемся условиями примера 1, но допустим, что простой введен по не зависящим от работодателя или работника причинам.

В такой ситуации время простоя будет оплачено Петрову А.И. в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Допустим, в месяце простоя 21 рабочий день. Поскольку оклад Петрову установлен в размере 24 500 руб., премия за май 2016 года — 10 000 рублей, а период простоя составил 15 рабочих дней, то за время простоя она получит 16 428,57 руб. ((24 500 руб.+ 10 000 руб.): 21 x 2/3 x 15 раб. дн.).

Трудовой кодекс не запрещает в случае простоя сотрудника без его согласия перевести на другую работу на срок до одного месяца (ст. 72.2 ТК РФ). Письменное согласие требуется только в случае, если эта временная работа требует более низкой квалификации.

В таких ситуациях оплата труда сотрудника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Положения ст. 157 ТК не применяются, поскольку сотрудник не «простаивает», а работает.

Как оплачивать внутрисменный простой? Исходя из часовой части тарифной ставки (оклада). Как определить часовую ставку, если работнику установлен оклад?

Минздрав России рекомендует использовать среднегодовое количество рабочих часов (Письмо от 02.07.2014 N 16-4/2059436). Их количество в 2015 г. для сотрудников с 40-часовой рабочей неделей составляет 164,25 ч (1971 ч: 12 мес.).

Пример 4. Работнику установлен оклад. Причина внутрисменного простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника.

Работник Котов В.В,. не смог доработать смену из-за внезапного отключения электроэнергии. То есть, 31 марта 2016 г. работник находился в простое 4 часа. Его оклад — 32 000 руб. в месяц. Других выплат работник не получает.

Причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника. Время такого простоя нужно оплатить Котову В.В. исходя из часовой части оклада — 194,82 руб. (32 000 руб.: 164,25 ч). За простой работнику нужно начислить 519,52 руб. (2/3 x 194,82 руб. x 4 ч).

Как оплачивать простой работнику — совместителю

Пример 5. В летние месяцы в организации был объявлен простой. Ряд работников организации осуществляют свою деятельность в качестве совместителей. Должен ли работодатель выплачивать зарплату совместителям, если они получают зарплату по основному месту работы?

Учитывая положения ст. 287 ТК РФ, нормы ст. 157 ТК РФ применяются и к совместителям (Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Данный вывод подтвержден и судебной практикой. В Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 28.05.

2012 по делу N 33-1332 суд удовлетворил иск о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, доплаты за совместительство, отпускных, компенсации морального вреда, поскольку имел место простой в работе организации по вине работодателя, а в соответствии со ст.

157 ТК РФ время простоя подлежит оплате работодателем.

Читайте другие материалы по кадровому учету:

Предоставление отгула сотруднику: как оформить и рассчитать

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Предоставление учебного отпуска работнику: 5 правил для бухгалтера

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера – учимся грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения. 

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1487

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя

Ст. 157 ТК РФ с комментариями и примерами

Деятельность предприятия может прерываться на какое-то время по различным причинам.

Перерывы в работе принято считать простоями. Они могут оплачиваться или нет в зависимости от причины их вызвавшей. В период отсутствия производства работодатель должен знать, как правильно отражать вынужденный простой. Статья 157 Трудового кодекса регулирует вопросы оплаты этих периодов и оговаривает иные обязательные к учету моменты.

Простой – это незапланированное прерывание рабочего процесса на определенное время. Он может быть вызван техническими неисправностями, экономическими трудностями, сбоями в технологических процессах, неверно распределенными организационными моментами.

Ст. 157 ТК РФ определяет три основных причины для временной приостановки деятельности предприятия в целом или его части:

  1. По вине самого нанимателя.
  2. По вине сотрудника.
  3. По вине форс-мажорных обстоятельств, не зависящих от сторон трудового соглашения.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает каких-то пределов длительности этих периодов. Фактически они могут продолжаться сколько угодно, если так сложились обстоятельства. Минимальным сроком фиксированного простаивания является один день, а максимально может растянуться и на несколько месяцев.

Для нанимателя крайне невыгодно искусственно затягивать данные отрезки, так как фактическое простаивание  не освобождает его от сдачи необходимой отчетности. Кроме того, чаще всего предприятию приходится выплачивать материальные пособия своим работникам, которые остались без работы на определенное время.

Несмотря на всю невыгодность простаивания данная ситуация нередко случается не только на молодых предприятиях, но и с более опытными производителями. Как правильно вести себя и на что могут рассчитывать стороны при возникновении такой ситуации устанавливается в ТК РФ.

По вине работодателя

Статья 157 ТК РФ четко разграничивает характеристики временного отсутствия работы, в зависимости от того по чьей вине они наступили. Чаще всего простаивание возникает и-за неверных действий руководства предприятия. В такой ситуации перед директором организации стоит задача правильно организовать учет времени простоя по вине работодателя.

Первый вопрос, который решает наниматель, — это необходимость присутствия на рабочих местах тех работников, которые подпали под простаивание.

Будут они, как и прежде ходить на работу или временно будут оставаться дома, зависит от решения руководства. Любое принятое решение законодательно правомерно.

Издавая приказ о временном простое, работодатель обязан оговорить данный момент в его тексте.

Заставлять работников просто так приходить на рабочие места и ничего не делать в течение смены будет не совсем верно. Однако им можно временно поручить иную работу. Перевод на другую должность обязательно документально оформляется. При этом следует осознавать, что:
  1. перевести сотрудника без его согласия на иное место можно на срок не более одного месяца;
  2. с его согласия временный перевод может продолжаться до одного года.

Также важно учитывать квалификацию сотрудника, она не должна понижаться, а если работа более низкой специализации, то не стоит забывать о правильности оплаты такого труда.

По вине работника

Простой по вине работников не может быть вызван экономическими причинами.

В некоторой мере к экономическим можно отнести отказ работника продолжать выполнять свои обязанности из-за задержки заработной платы. Такое право дается наемным лицам.

Которым заработную плату задержали более чем на 15 дней, но по закону перед тем, как не выйти на работу, сотрудник обязан письменно уведомить свое руководство о принятом решении, что автоматически переводит данное простаивание в разряд по вине нанимателя.

Простаивание из-за виновности наемного лица чаще всего характеризуется:

  1. Неправильно выполненными или подготовленными организационными моментами. Когда работа сорвалась по причине ошибок в подготовке или непредусмотрения каких-то нюансов. В таких случаях обычно из рабочего процесса выпадает сразу несколько человек, например, бригада.
  2. Поломка оборудования. В этом случае важно установить была ли она следствием умышленных или халатных действий самого сотрудника или случилась по иным независящим от него причинам. Если вина сотрудника доказана, то его также могут привлечь к дисциплинарному наказанию.
  3. Неявка на рабочее место. Здесь также важна причина, если это прогул, то дополнительной мерой становится дисциплинарное взыскание, а если травма или болезнь, то взысканиям не подлежит.

Еще одной причиной простаивания может стать забастовка рабочих. Здесь также важна первопричина такого действия и документальное оформление забастовки. Зачастую рабочие в судебном порядке доказывают, что забастовка была вынужденной мерой, к которой их подвигло руководство организации.

Как оплачивается время простоя?

Оплата времени простоя это наиболее важный момент, как для работника, так и для работодателя. Статья 157 ТК РФ определяет оплату времени простоя в зависимости от причины его возникновения.

В ч. 1 ст. 157 ТК РФ прописывается, что простаивание предприятия полное или частичное, вызванное неправильными действиями работодателя, должно быть обязательно оплачено. Оплата по ТК не может быть ниже, чем 2/3 средней заработной платы работника за каждый рабочий день без труда. В локальной документации организации может быть прописана и более высокая ставка компенсации.

Если простой был вызван форс-мажорными обстоятельствами и в нем нет установленной вины ни руководства организации, ни сотрудников, то он также должен быть компенсирован.

Однако в этом случае компенсация ориентируется не на среднюю зарплату, а на сумму указанного в трудовом договоре оклада или тарифной ставки.

Как и в прошлом случае, минимальные выплаты должны равняться 2/3 оклада или иной расчетной величины.

Если рабочий цикл нарушен по вине одного или нескольких сотрудников, то наниматель не должен оплачивать эти дни.

Если работник на время простоя переводится на иную должность, то следует следить за тем, чтобы по новому месту работы его зарплата не была ниже среднего заработка по основной должности. Если все же данный показатель меньше, то наниматель обязан производить доплату до среднего уровня.

Обязанность работника сообщить о начале простоя

Статья 157 Трудового кодекса РФ обязывает сотрудников предупреждать руководство организации о времени начала простаивания. Своевременное предупреждение может полностью снять ответственность с работника, если будет установлено, что его вины в создавшейся ситуации нет. Даже если сотрудник виновен, он все же перво-наперво должен сообщить руководству о случившемся.

Сперва о происшествии докладывается устно. Извещать стоит своего непосредственного начальника, а если его нет, то следующего вышестоящего руководителя.

После того как устный доклад был сделан от лица сотрудника пишется объяснительная записка, которая и является письменным предупреждением о незапланированном перерыве в работе.

Со стороны работодателя может быть составлен акт обследования происшествия, в котором излагаются выясненные причины происшествия. На основании акта может быть принято решение о привлечении виновного к дисциплинарному взысканию.

Окончательным документом является приказ о вынужденном перерыве в работе. В тексте приказа дается ссылка на докладную и акт, а также выносится решение руководства в связи со сложившейся ситуацией.

Простой у творческих работников

Творческие профессии имеют иной уровень расчета рабочего времени. Хотя для работников творческих и существуют установленные рабочие часы, но их учет ведется иным, отличным от стандартных ситуаций способом.

Статья 157 указывает на то, что для людей творческих профессий понятие простой как таковое не применимо.

Действительно в среде театральных, концертных, кинематографических и иных коллективов может быть зафиксировано время относительного творческого затишья.

Коллективы или отдельные люди могут на протяжении определенного времени не привлекаться к труду, но это не будет считаться простаиванием и, конечно, никак не может быть отражено на расчете заработной платы.

Оплата таких периодов зависит от того, что именно указано в локальной документации конкретной организации. На свое усмотрение наниматель может в полном объеме компенсировать время творческого затишья или не оплачивать его.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-157/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.