+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение по инициативе работодателя

Содержание

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе.

Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника – из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Как оформить увольнение работника

Итоги

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

  • когда работник сам виноват в своем увольнении;
  • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

  1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно, так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
  2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Важно! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

  1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

  1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

  • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
  • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Важно! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст.

81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ).

Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

  1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Важно! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Важно! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

  1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

 Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

  1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
  2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

  • Финансовые – за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
  • Административные – по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз – руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: //nalog-nalog.ru/uvolnenie/poryadok_uvolneniya_rabotnika_po_iniciative_rabotodatelya/

Увольнение по инициативе работодателя — что говорит законодательство?

Увольнение по инициативе работодателя

В трудовых отношениях наёмный работник более уязвим, нежели наниматель. Вставая на сторону более слабой стороны, закон вводит ограничения на увольнение по инициативе работодателя.

Безосновательно, просто исходя из возникшего желания, руководитель не сможет провести расторжение трудового договора – для этого нужны веские причины, детально освещённые в Трудовом кодексе.

Более того, процедура увольнения работника по инициативе работодателя должна быть тщательно соблюдена. Отклонения от неё могут привести к признанию увольнения неправомерным, что приведёт к принудительному восстановлению сотрудника и выплате компенсаций.

Законодательство

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ стт.77, 81.

Здесь выделяют:

  • объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
  • субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательногосрока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами.

Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции.

В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт.307, 347). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Увольнение гражданина по объективным причинам, инициированное администрацией, не может быть осуществлено во время его болезни или пребывания в отпуске (ст.81 последний абзац).

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

  • с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
  • с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278, 288);
  • с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

Невозможно прекращение трудовых отношений (увольнение по инициативе работодателя) беременных женщин, матерей одиночек, а также в следующих случаях (стт.81, 261 п.4, 269):

  • работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
  • работник несовершеннолетний;
  • сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
  • увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
  • увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
  • увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

  • трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
  • дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
  • частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

Когда организация ликвидируется или индивидуал прекращает свою деятельность и слагает функции, то увольнению подлежат все сотрудники без исключений.

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

//www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

  • получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
  • при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
  • издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
  • произведение полного расчёта (ст.140);
  • выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

  • издание приказа о внеплановой аттестации;
  • обнародование результатов квалификационного тестирования;
  • рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
  • издание приказа об увольнении (в случае отказа);
  • произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

  • выход приказа о грядущем мероприятии;
  • уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
  • приказы об увольнении;
  • произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Копия приказа выдаётся работнику по его требованию на руки.

По запросу ему должны быть предоставлены 2НДФЛ и другие документы.

Согласование увольнения с профсоюзом

ТК стт.82, 373

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

  • по сокращению (ст.81 п.2);
  • по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
  • за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

При несогласии профсоюза увольнение не может быть произведено. Если это произошло, профсоюз и профком могут обжаловать дело в трудинспекции или в суде.

Положенные выплаты

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

В него включают:

  • зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
  • оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124, 127);
  • пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Пособие по 3му месяцу после увольнения возможно лишь в том случае, если оставшийся без работы зарегистрируется на бирже в качестве безработного в течение 15 дней после увольнения (Закон о занятости №1032-1).

Другие пособия, выплачиваемые сотрудникам при увольнении, могут быть предусмотрены трудовыми соглашениями, коллективными договорами и внутренними распоряжениями администрации.

Причины увольнения по решению руководства должны быть строго соблюдены. Отклонение от прописанного в законе порядка увольнительной процедуры может повлечь за собой разбирательство в суде. Уведомление профкома о предстоящем увольнении обязательно в ряде случаев, а игнорирование его мнения чревато для нанимателя последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-74-42, Санкт-Петербург +7 (812) 309-71-92 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: //lawyer-guide.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotodatelej/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya.html

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт.

В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности.

Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате.

Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи.

Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку.

Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт.

На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза.

На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г.

, предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

Источник: //fb.ru/article/349399/osnovaniya-dlya-uvolneniya-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya

Увольнение работника по инициативе работодателя: его права и возможности

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя — довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия.

Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к.

в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены. Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения. В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Обратите внимание: если в трудовой договор с работником включены какие-то дополнительные поводы для возможного увольнения, не соответствующие или дополняющие требования ТК, то они априори признаются ничтожными, даже если работник поставил под договором свою подпись. При попытке его уволить по одному из «дополнительных» поводов любой суд вынесет вердикт «Восстановить на рабочем месте».

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному — это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ.

Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой.

Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации.

В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч.

генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей — физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 — она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

  1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
  2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
  3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
  4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
  5. Разглашение любой служебной тайны — коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
  6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более — к несчастному случаю.
  7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
  8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
  9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально.

Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта — необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови.

Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Обратите внимание: для некоторых категорий госслужащих, а именно сотрудников специальных структур и служб — МВД, таможни, прокуратуры и т.

 п, а также для офицеров и генералов армии могут быть особые причины увольнения, которые закреплены в отдельных законодательных актах, регламентирующих прохождение гражданской и военной службы.

Пример — увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

  1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
  2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
  3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина — недостаток квалификации — обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Обратите внимание: вердикт комиссии, набранной из некомпетентных в конкретной производственной сфере должностных лиц (например, бухгалтеров в области программирования станков с ЧПУ) может быть оспорен в суде.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

  • лица, проходящие испытательный срок;
  • руководители старшего звена;
  • материально ответственные лица;
  • педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление.

Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда — и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца — без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Материально ответственное лицо любого ранга, чья деятельность связана с материальными ценностями или финансовыми операциями, может быть уволено в связи с утратой доверия. Фактически — только по подозрению в каких-либо махинациях.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом.

Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле — поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу.

Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • лица в отпуске или на больничном;
  • родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
  • мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
  • родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Данные группы граждан защищены от сокращения. Но следует знать, что ни один из этих статусов не дает индульгенции от увольнения за конкретный противоправный поступок — кражу, прогул, нарушение техники безопасности, аморального поступка и утраты доверия (для соответствующих категорий сотрудников).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

  • если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
  • специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
  • заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
  • работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
  • работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет — опять-таки это визируется отдельным актом);
  • с работником производится расчет;
  • ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
  • вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
  • в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум — на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных — за 7.

Во-вторых, необходимо утвердить приказом новый штат организации, где предусмотрена возможность перевода сокращаемых на другие должности внутри этой же фирмы, и своевременно уведомить городскую службу занятости.

В-третьих, предусмотреть различные компенсационные выплаты. Компенсация при увольнении по сокращению в увеличенном размере полагается, если сотрудник готов покинуть рабочее место до срока реорганизации штата. Обычная компенсация — стандартное выходное пособие — должна быть начислена всем увольняемым без исключения.

Обратите внимание: при расторжении контракта с гендиректором или главбухом по причине смены владельца организации им полагается выходное пособие в размере не менее трех ежемесячных зарплат (оклад, премия плюс все причитающиеся выплаты).

Источник: //yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.