+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Увольнение по результатам аттестации

Содержание

Увольнение по результатам аттестации

Увольнение по результатам аттестации

Аттестация персонала на сегодняшний день не просто веяние времени, но и способ определить, кто из служащих имеет достаточную квалификацию для продолжения работы на предприятии, а с кем надо попрощаться или отправить на обучение. Несмотря на то, увольнение по результатам аттестации требует подготовки, его порядок в общем и в целом одинаков для всех категорий работников, за исключением случаев, установленных законодателем.

Правила проведения аттестации

Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.

На практике выделяют несколько видов аттестации:

  1. Очередная. Ее периодичность, как правило, устанавливается 1 раз в 3 года для служащих и 1 раз в 2 года для руководства.
  2. Аттестация при продвижении по службе. В этом случае речь идет о том, сможет ли работник соответствовать новой должности.
  3. Аттестация при переводе в другое подразделение или филиал. Необходима в том случае, если речь идет о существенном изменении круга обязанностей работника.
  4. Аттестация по окончанию испытательного срока направлена на создание рекомендация для служащего с целью его адаптации на новом рабочем месте.

Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности. Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию.

За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника.

При этом работник должен быть ознакомлен с текстом составленного на него представления.

Далее, после решения всех организационных вопросов, происходит сама аттестация, которая представляет собой своеобразный экзамен. Работнику могут быть заданы вопросы или предложено пройти тест и т.д.

После этого члены комиссии рассматривают представление, заслушивают его непосредственного руководителя и обсуждают его кандидатуру. Голосование производится открытым путем без участия испытуемого.

Члены комиссии голосуют за или против.

Аттестация может быть проведена одним из следующих способов:

  1. Устное собеседование. С работником проводится беседа, в ходе которой ему задаются вопросы, и он отвечает на них. При этом собеседование может проходить в индивидуальном порядке и в коллегиальном. В первом случае речь идет о беседе с непосредственным руководителем при составление представления на служащего. Второй вариант применяется при беседе с аттестационной комиссией.
  2.  Письменная работа. Это может быть выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, письменные ответы на вопросы и т.д. После завершения работы гражданин передает листок с ответами секретарю аттестационной комиссии.

Результаты аттестации должны быть оформлены в соответствующем протоколе, который подписывается членами комиссии, ее секретарем и председателем.

Если работник считает, что представленные на него документы недостаточно полно отражают специфику его работы или же он хочет дополнить их еще какой-либо информацией, то это необходимо сделать до проведения ания, так как в последующем результаты работы комиссии можно будет оспорить в судебном порядке.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым работник ознакамливается под роспись. Если по каким-то причинам он отказывается это делать, составляется акт об отказе от подписи. Но если же служащий отказывается подписывать лист потому что не согласен с ходом проведения аттестации, то об атом составляется акт другого характера.

В некоторых компаниях в локальных актах предусмотрена выдача так называемого удостоверения о прохождении аттестации.

Обращаем ваше внимание, что это документ, который не носит нормативный характер, а, значит, не будет воспринят другим работодателем за аксиому.

Как правило, его используют в холдинговых структурах, где имеет разветвлённая сеть организаций, и работник может переводиться из одной в другую.

Несмотря на то, что в большинстве случаев аттестация не обязательна, законодатель устанавливает перечень должностей, которые входят в систему государственной или муниципальной службы, на которых проведение аттестации обязательно. Порядок аттестации устанавливается нормативным актом.

Работодатель должен обеспечить объективность проведения аттестации, которая будет заключаться в следующем:

  1. Коллегиальность проведения процедуры. Оценивают качество работы и представленной информации несколько членов комиссии, по результатам ания которых и складывается общий ответ.
  2. Наличие в составе комиссии специалистов. Перед проведением аттестации, руководитель предприятия должен утвердить состав комиссии, в число членов которой могут быть включены как представители организации (например, руководители структурных подразделений), так и внешний специалисты, например, работники университетов или сообщающихся сфер деятельности.
  3. Неизменность требований к проведению аттестации. Порядок проведения аттестации должен быть утверждён локальным актом предприятия. Он неизменен вне зависимости от должности аттестуемого.
  4. Ответственность в случае нарушения порядка проведения аттестации. Работник всегда может защитить нарушенные права. Если он узнает, что аттестация была проведена ненадлежащим образом или члены комиссии нарушили порядок ее проведения, то он вправе обратиться в суд, в трудовую инспекцию.

По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для дальнейшего продвижения по службе;
  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для определения в кадровый резерв предприятия;
  • работник соответствует должности, которую он занимает;
  • работник не соответствует должности, которую он занимает.

Порядок увольнения по результатам проведения аттестации

Если работодатель принял решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то он вправе уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика по увольнению по результатам аттестации  подтверждает тот факт, что в основу увольнения не могут лечь доводы комиссии о том, что деловые качества работника не соответствуют занимаемой должности. Доводы должны подтверждаться дополнительными документами. Например, теми, в которых отражено то, что работник не соблюдает дисциплину труда, нарушает законодательство.

Если по результатам аттестации было выявлено, что работник не соответствует должности, которую он занимает в виду отсутствия у него необходимой квалификации, то работодатель должен предложить ему все имеющиеся у него вакансии. Если речь идет о других филиалах компании, то предложение делается только в том случае, если это предусмотрено локальными актами предприятия.

Следует помнить, что законодатель выделяет так называемую льготную категорию работников, которых нельзя уволить по такому основанию, как несоответствие квалификации должности, которую он занимает. К ним относятся следующие:

  • служащие, находящиеся в отпуске или на больничном;
  • беременный работницы (исключение для них делается только при увольнении в связи с ликвидацией компании);
  • работники, которые не имеют достаточного опыта, то есть вновь принятые служащие.

Когда работник соглашается на перевод, то к его трудовому договору составляется дополнительное соглашение, оформляется перевод и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если служащий отказывается от перевода, то его увольняют.

Если увольняется работник – член профсоюзной организации, то работодатель должен учесть ее мнение.

Для этого ему необходимо направить письмо-извещение о том, что гражданин прошел аттестацию, и по результатам было принято решение о том, что с ним будет расторгнут трудовой договор.

В ответ профсоюз может предложить другой вариант решения проблемы. Если стороны не пришли к компромиссу, они могут провести переговоры и определиться с общей позицией.

После того, как работодатель издаст приказ об увольнении, он должен ознакомить с ним работника в течение 3 рабочих дней под роспись. Если служащий отказывается расписываться, об этом составляется акт. Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку служащего. Она должна соответствовать основанию для расторжения трудового договора, которое указано в приказе.

Трудовая выдается на руки гражданину в последний рабочий день. В это же время с ним производится окончательный расчет.

Когда работник отказывается забирать трудовую, то во избежание штрафов, рекомендуем работодателю направить по почте уведомление с просьбой посетить офис компании и забрать документ.

Не высылайте книжку почтой, так как в случае ее утери, ответственность будет нести работодатель.

Обращаем ваше внимание на то, что увольнение гражданина по п.3 ст. 81 по результатам аттестации допустимо только в том случае, если в его действиях нет вины.

Например, у него отсутствует достаточная квалификация для должности директора филиала. Но при этом он еще и совершил прогул, который был зафиксирован надлежащим образом.

В этом случае он подлежит увольнению так же по ст. 81 ТК РФ, но уже по другому основанию.

Также работодатель не устанавливает временных рамок для увольнения сотрудника после аттестации, вынесения ему предложения о переводе и т.д. Как правило, это все происходит не позже 2 месяцев со дня оформления результатов аттестации и доведения их до сотрудника. Если работник находится в отпуске или на больничном, то работодатель должен дождаться его появления на рабочем месте.

Служащий, который посчитает, что его незаконно уволили, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.

На это у него всего лишь месяц со дня, когда он ознакомился с приказом и получил трудовую на руки. В исковом заявлении необходимо указать не только обоснование своей позиции, но и приложить соответствующие документы.

Госпошлина по делам, вытекающим из оспаривания увольнения, работником не платится.

Увольнение работника, который отказался от прохождения аттестации

В обязанности работника входит как соблюдение требований законодательства, так и дисциплины труда на предприятии.

В тех случаях, когда проведение аттестации обязательно, например, для прокурорского работника, а он отказывается от ее прохождения, то работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Эта же ситуация распространяется и на случаи, когда аттестация не обязательна.

У работодателя есть право выбора. ТК РФ допускает, что за трудовую провинность работнику может быть объявлено замечание, выговор или же, как крайняя мера – его увольнение. Если работодатель выбирает вариант расторжения трудового договора, то это происходит по ст. 81 ТК РФ.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestacii/

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Увольнение по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат ания, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации.

Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации.

Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно.

Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.

И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии.

Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения.

Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить.

Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

ipinform.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Увольнение по результатам аттестации

25.06.2018

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки.

Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки.

В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа о проведении аттестации сотрудников

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки.

Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку.

Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки.

Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода.

Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности  и т.д.
Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii

Аттестация работников как основание для увольнения – Все о кадрах

Увольнение по результатам аттестации

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Аттестация персонала: зачем она проводится

Комплексные мероприятия в рамках периодической аттестации сотрудников преследуют цель оптимизировать использование на предприятии кадровых ресурсов. Плановое тестирование профессиональных и деловых качеств работников стимулирует также администрирование в компании, а управленческую деятельность сделает персонифицированной, ориентированной на конкретных людей.

В процессе подготовки к аттестации совершенствуется кадровый состав. Он становится более профессиональным, поскольку итоги аттестации напрямую определяют квалификационную категорию сотрудника. От нее, в свою очередь, зависит размер заработной платы и права на те или иные привилегии в рамках предприятия.

Увольнение по результатам аттестации работников — нередкое явление на предприятии. Тестирование позволяет работодателю отсеивать неблагонадежных и неподготовленных сотрудников. Тем самым формируется команда профессионалов, объединенных одной целью и готовых откликаться на все инициативы администрации.

Плановая аттестация требует определенных организационных усилий от работодателя.

Но все вложенные средства и потраченные усилия оправданы, поскольку грамотные сотрудники и хорошо подготовленный управленческий состав можно использовать для интенсификации всех производственных процессов.

Квалифицированные специалисты — это кадровый костяк на любом производстве или в учреждении. Именно на них опирается работодатель, ставя цель увеличить производительность труда.

Если эти цели достигаются, то тем самым улучшается комплекс поставляемых на рынок услуг и повышается качество выпускаемой продукции.

Как правило, после хорошо организованной аттестации у коллектива открывается «второе дыхание», а у руководителя появляется шанс вывести бизнес на новый уровень.

Предприятия с оптимистичными результатами аттестации сотрудников обретают конкурентоспособные качества.

В частности, для организаторов аукционов, на которых разыгрываются тендеры на престижные государственные заказы, уделяют огромное значение следующим вопросам:

  • лицензированное ли это предприятие;
  • каков в нем процентный состав сотрудников, имеющих высшие квалификационные категории.

Кроме того, тщательная подготовка и минимальное количество увольнений работников по результатам аттестации улучшает имидж компании. У руководителя появляется шанс на расширение партнерских и деловых связей.

Наконец, плановая аттестация работает на сплочение коллектива и выработку корпоративных ценностей.

Ведь в характеристике по итогам аттестации особо выделяется пункт, в котором рассматривается:

  • участие сотрудника в инициативах руководства;
  • наличие у него рационализаторских предложений;
  • участие в общественных проектах;
  • личные производственные показатели и профессиональные достижения.

Однако не всегда итоги аттестации соответствуют ожиданиям руководства. Если администрация подходит неформально к подготовительному периоду и рассматривает представление на каждого аттестуемого с максимальной объективностью, то, как правило, по завершении определяется перечень сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации.

На каждом предприятии накануне аттестации назначается специальная комиссия. Именно она занимается подготовкой и проведением профессионального тестирования.

Профессиональная аттестация на предприятиях и учреждениях проходит в три этапа:

  • подготовительный процесс;
  • профессиональное тестирование;
  • подведение итогов.

Задача аттестации состоит не только в проверке работоспособных качеств коллектива и в умении применять знания и навыки для осуществления производственных задач, но и в формировании высококвалифицированной команды. Для работодателя важность профессионального тестирования заключается в том, что он может своевременно обнаружить, кто конкретно из сотрудников должен быть направлен на дополнительное обучение.

Кроме того, обычной практикой является формирование перечня кадров по итогам аттестации на поощрение и продвижение в дальнейшей должности. В него входят сотрудники, проявившие блестящие результаты во время экзаменов.

Не существует федеральных нормативов на проведение аттестационных мероприятий. На каждом предприятии этот вопрос решается локально, по усмотрению администрации и с ориентированием на общую производственную ситуацию.

Однако работодатели обязаны придерживаться календарных нормативов в проведении аттестации для:

  • опасных производств;
  • унитарных предприятий;
  • работников библиотечной сферы;
  • авиационного персонала;
  • аварийно-спасательных служб;
  • прокурорских работников, обладающих определенными классными чинами;
  • экспертов, работающими над оценкой условий труда на предприятиях и производствах;
  • научных работников;
  • сотрудников образовательной отрасли.

При этом в коммерческих организациях профессиональная аттестация является добровольной.

Категории сотрудников, которых нельзя уволить по итогам аттестации

Работодатели обязаны сверять список сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации, с положениями ст.261 Трудового кодекса.

Данная статья запрещает работодателям увольнять:

  • матерей, имеющих на иждивении ребенка в возрасте до трех лет;
  • матерей, имеющих на иждивении детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
  • матерей, имеющих на иждивении детей до 14 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
  • родителей, имеющих на иждивении 3-х и более детей, если второй родитель не трудоустроен.

Проведение профессиональной аттестации в отношении данной категории сотрудников актуально только в плане личностного и профессионального роста.

Каким бы ни был итог аттестации, работодатель не имеет права увольнять работников из вышеперечисленных категорий. Однако аттестация для них значима в плане повышения зарплаты или продвижения по карьерной лестнице.

Увольнение работников из этой категории будет незаконным, согласно ст.81 Трудового кодекса (п.3/1).

К ограничениям относится также запрет на увольнение той части персонала, которая на момент подведения итогов и принятия решений аттестационной комиссией и работодателем находится в плановом отпуске или на больничном. Данное правило оговаривается в ст.81 Трудового кодекса (ч. 6).

Наконец, согласно Трудовому кодексу, не подлежат увольнению даже при отрицательных итогах профессионального тестирования следующие категории работников:

  • сотрудников, которые являются представителями интересов коллектива при проведении каких-либо переговоров с администрацией — ст.39;
  • работники, состоящие в профсоюзе — ст.82;
  • несовершеннолетних сотрудников — ст.39 (ч.3);
  • руководителей выборных органов профсоюза — ст.374;
  • руководителей выборных органов цеховых подразделений предприятия — ст.376;
  • сотрудников, которым коллектив доверил состоять в комиссиях, занимающихся рассмотрением трудовых споров — ст.171;
  • участников стачкома во время проведения забастовки — ст.415.

Если работодатель будет настаивать на увольнении кого-то из вышеперечисленных сотрудников, то такая процедура потребует работы комиссии по трудовым спорам.

Правила увольнения сотрудников по итогам аттестации

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если по итогам профессионального тестирования выявлено его несоответствие занимаемой должности. Данное же положение актуально, когда не представляется возможным исполнение трудовых функций этим сотрудникам, поскольку он не обладает нужной степенью квалификации.

Однако увольнению по результатам аттестации ввиду несоответствия занимаемой должности должен предшествовать комплекс мер со стороны работодателя.

Прежде всего, руководство должно предложить данному сотруднику перевод на другую работу, допускающую более низкую квалификацию.

Перевод при этом должен сопровождаться персональным желанием самого сотрудника. Оно должна быть подкреплено письменным согласием.

Данная ситуация чревата конфликтами, поскольку в этом случае предполагается перевод работника на должность, являющуюся нижестоящей в корпоративной иерархии. В этом случае, соответственно, и зарплата работника будет понижена.

Во избежание последующих несогласий работодатель должен фиксировать каждый свой шаг письменно. В частности, если сотрудник отказывается от предложенной ему вакансии, ссылаясь на состояние здоровья, работодатель вправе потребовать от него заключения медицинской комиссии.

Возможно, в штатном расписании найдется должность, которая удовлетворит сотрудника, подлежащего увольнению по результатам аттестации. Если этого не происходит, работодатель может предложить вакансию в другой местности, когда это допускает трудовой или коллективный договор.

Каким критериям должны отвечать аттестуемые сотрудники

Для того чтобы итоги аттестации были бесспорными, работодатель должен изначально оповестить коллектив о том, что именно является критерием оценки. На разных производствах критерии варьируются.

В большинстве случаев работодатели стремятся направить работу комиссии по следующим направлениям:

  • степень участия сотрудника в задачах, которые стоят в том структурном подразделении, к которому он относится;
  • степень соответствия своей квалификационной категории;
  • степень исполнительности сотрудника в плане соблюдения должностных инструкций;
  • личная результативность сотрудника (производственные показатели, выполнение нормативов по смене и так далее).

Работа комиссии не должна быть формальной, поскольку соответствие (или несоответствие) квалификационной категории разнится в зависимости от сложности выполняемой сотрудниками работы.

Оценка качества исполнения трудовых функций в цеховых условиях и в условиях, которые определяются как потенциально опасные, не может быть одинаковой.

Наконец, критерием оценки также является прохождение или не прохождение сотрудником курсов повышения квалификации.

Возможно, работник покажет положительные результаты по итогам профессионального тестирования, но у членов комиссии может возникнуть вопрос, почему он ни разу не проходил курсы переподготовки.

Особенно актуально это для тех сотрудников, которые работают на опасных производствах или их трудовые функции связаны с обеспечением безопасности других сотрудников.

Таким образом, члены аттестационной комиссии должны учитывать все нюансы в каждом отдельном случае при вынесении своих вердиктов. Градация оценки профессиональных и моральных качеств сотрудников должна быть представлена на предприятии в специальной таблице критериев.

Для того чтобы не было разночтений, работодатель должен заранее довести до сведения коллектива:

  • критерии оценки;
  • график проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии.

Независимо от итогов профессиональной аттестации члены комиссии не имеют права принимать решение относительно увольнения, понижения или повышения аттестуемых сотрудников в должности.

Кроме того, у них нет права корректировать заработную плату и оклады рабочих, показавших те или иные итоги по аттестации. Их обязанностью является составление итоговых протоколов по каждому сотруднику.

Из них должно быть ясно, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности.

Затем работодатель издает приказ по учреждению или предприятию. В нем должны быть отражены решения комиссии по всем персоналиям. Кадровые перестановки, которые повлекли за собой итоги аттестации, также отражаются в итоговом приказе.

В частности, в нем должно быть освещено:

  • изменение окладов и заработных плат;
  • повышение или понижение сотрудников в должностях;
  • качественное изменение классификационных категорий.

Стремясь соответствовать всем критериям, которые администрация озвучивает перед началом аттестации, сотрудники получают стимул для развития. (24 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii.html

Увольнение по результатам аттестации в 2019 году

Увольнение по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.