+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение работника за отказ работать в новых условиях

Содержание

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

Увольнение работника за отказ работать в новых условиях

В соответствии с действующим законодательством, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу в новых условиях.

Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ.

Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

Что такое «изменение условий работы»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовых функций работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

Возможны следующие организационные или технологические изменения условий:

  • структуру управления организации;
  • формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • режимы труда и отдыха;
  • нормы труда;
  • организационную структуру, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
  • технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем судебных споров необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Порядок действий при увольнении из-за смены условий труда

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Шаг 1. Принимаем решение

Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

Шаг 2. Уведомляем работника

Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе изменение трудовой функции (работника по инициативе работодателя принуждать к изменению в одностороннем порядке запрещено). В уведомлении указываются причины и основания для изменений.

Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, подпись и дату.

Согласие с новыми условиями договора, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

Скачать

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет акт о том, что уведомление об обновлении ранее определенных условий трудового договора сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Скачать

Шаг 3. Получаем согласие или отказ

Отказ может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

Скачать

Если работник не возражает против работы в новых условиях, производится:

  • изменение должностной инструкции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
  • издание и подписание дополнительного соглашения, которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

Шаг 4. Уведомляем органы занятости

Из-за нововведений в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99).

Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

Скачать

Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

Если режим неполного рабочего времени определен на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Шаг 5. Предлагаем вакансии

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в данной местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

Скачать

Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В приказе указывается:

  • наименование предприятия;
  • местоположение;
  • номер, дата;
  • Ф.И.О. и должность работника;
  • дата и основание увольнения.

Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель.

Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты.

При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

Скачать

В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями договора.

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

  • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 — дата вносимой записи;
  • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
  • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Скачать

Шаг 7. Расчет и документы

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

При увольнении ввиду отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях договора необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

Что делать, если работник хочет уволиться раньше

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81.

В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-esli-tot-ne-soglasen-na-izmenenie-usloviy-raboty

Увольнение за отказ от работы статья

Увольнение работника за отказ работать в новых условиях

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы. Другие актуальные статьи по трудовому праву:

  • Жизнь кадровика после 1 июля 2016 года.
  • Что ждет работодателей в 2016 году?
  • Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
  • Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям.

В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника? Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники.

От них требуется письменное согласие или отказ.

Увольнение работника за отказ от работы

Важно

Увольнение по медицинским показаниям Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия.

Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

Внимание

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст.

77

ТК РФ. При этом необходимо соблюсти следующий нюанс.

Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев.

Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.

Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально! Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя.

Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Омская обл.

трудовые отношения 9 комментариев Эксперты Похожие проблемы Анна Ярославцева юрист (Городская общественная организация «АССОЛЬ») Специалист в области гражданского, семейного, жилищного, международного и частного права 2 проблемы 1054 решения 6 расследований 308 Viktoriya Kochetkova, эксперт Менеджер по персоналу Общий стаж более 10 лет 1.
Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты.
2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс.
3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4….

Угрожают увольнением по статье из-за отказа от не своей работы

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

  • Беременные женщины;
  • Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда? К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре.

Увольнение при отказе от перевода

Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.

  • Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
  • Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник.

Источник: http://zakon52.ru/uvolnenie-za-otkaz-ot-raboty-statya/

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Увольнение работника за отказ работать в новых условиях

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы. Другие актуальные статьи по трудовому праву:

  • Жизнь кадровика после 1 июля 2016 года.
  • Что ждет работодателей в 2016 году?
  • Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
  • Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям.

Как уволить нерадивого и наглого работника

В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника? Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники.
От них требуется письменное согласие или отказ.

Статьи по теме

Директор организации сократил одну из должностей оператора ЭВМ, после чего сообщил второму оператору, Иванову И., что теперь ему придется работать за двоих. Оператор отказался от предложенных условий и был уволен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Рассмотрим, насколько законным было данное увольнение.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие изменения могут быть основанием для введения новых условий труда;
  • в каких случаях при изменении условий труда возможно уволить работника;
  • признается ли тяжелая финансовая ситуация основанием для изменения условий труда.

Суть происшествия

Иванов И. обратился в суд с жалобой на своего работодателя. По мнению сотрудника организации, он был незаконно уволен. В декабре 2014 года руководитель сообщил оператору ЭВМ Иванову И.

об изменении условий трудового договора, в соответствии с которыми работнику добавлялись новые обязанности, которые ранее исполнял сокращенный сотрудник. Основанием для увольнения Иванова И.

в феврале 2015 года стал отказ от работы в новых условиях.

Решение суда первой инстанции

Уволенный сотрудник обратился в суд с просьбой восстановить его на рабочем месте, взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию морального ущерба и оплатить расходы на юридические услуги.

Однако суд первой инстанции счел увольнение работника за отказ работать в новых условиях законным, поскольку сокращение должности первого оператора ЭВМ и перераспределение должностных обязанностей считается изменением организационных условий труда.

Работодатель, по мнению суда, действовал на законных основаниях.

Также не пропустите интересный материал: «Изменяем сроки выплаты заработной платы»

Решение апелляционной инстанции

Подавая апелляционную жалобу, Иванов И. указал, что суд первой инстанции неверно определил обстоятельства, влияющие на дело.

Так, по мнению сотрудника, работодатель изменил трудовую функцию сотрудника, что делает незаконным увольнение по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Кроме того, мужчина сообщил, что организационно-штатные изменения ухудшили его положение.

Также суд, по мнению уволенного сотрудника, не учел, что работодатель не разработал дополнительное соглашение к трудовому договору.

Рассмотрев материалы дела, судебная коллегия установила, что работодатель в августе 2014 года изменил штатное расписание организации и сократил численность работников. Так, была сокращена должность первого оператора ЭВМ.

На второго оператора, Иванова И., решили возложить обязанности, которые ранее исполнял первый оператор.

В декабре сотруднику вручили уведомление об изменении условий трудового договора, а в феврале трудовой договор был расторгнут.

В соответствии с трудовым законодательством изменять условия трудового договора разрешено только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, однако работодатель может сам принять необходимые кадровые условия, если при этом обеспечиваются трудовые права работников. При изменении организационных или технологических условий труда работодатель вправе изменять условия трудового договора.

1. Процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин. Следовательно, данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении. Продолжение работником работы после истечения срока предупреждения означает его согласие на работу в измененных условиях и требует письменного закрепления новых условий в трудовом договоре.

1.1. Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Согласно ст.

74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.

С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.

Если работодатель не уведомит работника о предстоящих изменениях или сделает это ненадлежащим образом, то в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в изменившихся условиях) суд может признать расторжение трудового договора неправомерным и восстановить работника на работе.

Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора».

Ситуация из практики. Можно ли считать, что работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, если уведомление было ему зачитано, но он отказался расписаться на нем?

В данной ситуации нельзя признать, что работник был надлежащим образом уведомлен об изменении условий трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Представитель работодателя должен ознакомить работника с уведомлением под роспись. Если работник отказывается расписаться, то нужно составить акт о том, что уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора было предъявлено работнику и зачитано вслух, но работник отказался поставить подпись в документе.

В таком случае можно считать, что работник был уведомлен надлежащим образом.

1.2. Предложение другой работы ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора

В соответствии с ч. 3 ст.

74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение другой работы может быть зафиксировано как в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в отдельном документе. Только при отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

2. Издание приказа о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора и составление записки-расчета

Прекращение трудового договора оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). Основанием для его издания является письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, реквизиты которого отражаются в графе «Основание».

В приказе указывается фамилия, имя, отчество работника и последний день работы.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

3. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Источник: https://map-expo.ru/drugoe/kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novyh-uslovijah.html

Что считается существенным изменением условий трудового договора?

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

К существенным условиям относятся все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем, указанным в трудовом договоре, а именно:

  • оплата труда;
  • характер работы;
  • режим рабочего времени;
  • компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
  • условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
  • место работы.

Не следует путать увольнение в связи с сокращением штатов, где сотрудникам, попадающим под него, предлагаются другие вакантные должности, и расторжение трудового договора из-за отказа работать в новых условиях: это два разных понятия. В первом случае в трудовой книжке будет указан п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, а во втором – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

  • При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
  • Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать штрафов и судебных разбирательств, при изменении условий трудовых соглашений работодателям необходимо соблюдать следующий алгоритм действий:

  • Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
  • За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
  • Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
  • Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
  • Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Важно! При сокращении штатов руководители обязаны уведомить об этом работников за 2 месяца, а также предложить равнозначные вакантные должности. Если те от них отказываются, можно рассмотреть нижестоящие места с более низкой оплатой труда, но если сотрудники отказываются и от них, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет считаться правомерным. Все отказы должны быть зафиксированы письменно.

Какие бывают причины и виды переводов?

Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

  • Переезд в другую местность вместе с работодателем;
  • Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
  • Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

  • Взаимное согласие между работодателем и работником;
  • Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
  • Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним. В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?

Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники. От них требуется письменное согласие или отказ. Во втором случае процедура увольнения производится следующим образом:

  • Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
  • Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
  • В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
  • В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Как уволить работника по медицинским показаниям?

Нередко бывает так, что по заключению медицинской комиссии работника необходимо перевести на подходящую должность на определенный срок или на все время. Если вакансий нет, то работодатель имеет право уволить сотрудника в одностороннем порядке, но в любом случае должен соблюдаться алгоритм процедуры:

  • Получение медицинского заключения;
  • Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
  • Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
  • Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
  • Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
  • Регистрация уведомления в журнале учета;
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
  • Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки уволенного.

Увольнение по решению суда

Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к. штрафы, обязательные работы, лишение классного чина и т.д. не исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

В такой ситуации важным аспектом является дата увольнения: она должна быть определена только после завершения судебных разбирательств. Так, если суд решил лишить свободы гражданина 16.04.2016, то и уволен он должен быть в этот же день, не ранее, т.к. до вынесения решения он считается невиновным.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

  • Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
  • Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
  • Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
  • В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
  • Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Увольнение при сокращении рабочего времени

Если в организации произошли технологические или организационные изменения, и есть угроза массового увольнения, работодатель может предложить своим подчиненным альтернативный вариант – сокращение продолжительности рабочего времени. зарплата при этом может быть как сохранена, так и уменьшена.

Режим неполного рабочего времени может ввозиться на срок до 6 месяцев, при этом работники должны быть уведомлены об изменениях заблаговременно. Если же кто-то из сотрудников не соглашается с изменениями условий трудового договора, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, при этом его необходимо ознакомить со всеми документами и заручиться его подписями об ознакомлении.

Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника генеральный директор может в одностороннем порядке уволить главного бухгалтера, нового руководителя и его заместителя. Остальные работники на нижестоящих должностях не могут быть уволены без взаимного согласия.

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

  • Беременные женщины;
  • Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда?

К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре. Что должен сделать руководитель в этом случае:

  • Составить приказ об изменении трудовых условий, зарегистрировать его в журнале;
  • Уведомить об обстоятельствах всех сотрудников, зарегистрировав уведомления в журнале регистрации;
  • Предложить сотрудникам другие вакансии, если они не согласны с условиями;
  • Получить письменный отказ работника от перевода на иную должность, зафиксировать его в журнале;
  • Оформить приказ об увольнении сотрудника, зарегистрировать его и ознакомить работника с ним под роспись;
  • Сделать полный расчет по зарплате, заполнить личную карточку, внести запись в трудовую книжку и отдать ее бывшему подчиненному вместе со справкой-расчетом.

Таким образом, в одностороннем порядке работодатель имеет право уволить сотрудника лишь в том случае, если он не подходит для работы на занимаемой должности по медицинским показаниям, либо отказывается от перевода на другую предложенную вакансию, и возможности оставить его на прежнем месте нет.

Источник: https://vse-o-trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novyx-usloviyax/

Увольнение при изменении условий и отказе от перевода

Увольнение работника за отказ работать в новых условиях

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

– изменение режимов труда и отдыха;

– введение, замена и пересмотр норм труда;

– изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

– внедрение новых технологий производства;

– внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

2.

Уведомить работников о вводимых изменениях

Уведомить необходимо каждого работника с разъяснением последствий отказа от работы в новых условиях. Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Срок: не позднее чем за два месяца до их введения, а работодатель – религиозная организация не менее чем за семь календарных дней

4.

Предложить работнику другую работу

В предложении вакансий работодатель должен включить весь перечень имеющихся вакантных работ, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

8.

Получить отказ работника от перевода

Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя.

10.

 Составить уведомление о расторжении трудового договора с работником

Уведомление должно быть составлено в письменной форме с указанием причин, по которым сданным работником расторгается трудовой договор. Уведомление составляется в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

11.

Ознакомить работника с приказом о расторжении трудового договора под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

15.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

К остальным выплатам относится выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Срок: день прекращения трудового договора.

16.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:

№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении 

(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер документа, на основании которого внесена запись
числомесяцгод
1234
320082013Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Источник: https://www.freshdoc.ru/addons/articles2/kadry/_procedura-uvolneniya-kogda-rabotnik-ne-soglasilsya-na-prodoljenie-raboty-v-novyh-usloviyah/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.