+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании

Содержание

Конкурс для персонала: подробная инструкция

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании

Работа менеджеров (они же продавцы) достаточно однотипна: огромное количество повторяющихся встреч или звонков. Поэтому нет ничего странного в том, что рано или поздно мотивация снижается до уровня плинтуса. На этот случай опытным путём выявлена уже масса способов и методов повышения мотивации. И сегодня мы рассмотрим один из них — конкурс для персонала.

Цель имеет значение

По моему мнению, это один самых замечательных и результативных способов разнообразить работу и при этом быстро увеличить продажи. Всё верно, если нам нужно быстро поднять продажи у клиента, то в маркетинговом консалтинге мы первым делом запускаем конкурс для всех сотрудников, которые хоть как-то влияют на продажи.

Конкурс для персонала — это ограниченное по времени соревнование среди работников, где все имеют одинаковые шансы победить и выиграть заранее озвученный приз.

Проводить такого рода мероприятие ради общего развлечения затея странная. Всё таки мы пришли в бизнес не ради смеха и веселья, а для того чтобы вместе с близкими людьми по духу зарабатывать деньги. Поэтому у любого конкурса для менеджеров должна быть определена цель. Из самых популярных и востребованных я выделяю:

  1. Повышение конверсии из заявки в покупку;
  2. Увеличение продаж дорогих продуктов;
  3. Увеличение продаж сопутствующих продуктов;
  4. Увеличение продаж определённой категории продуктов;
  5. Привлечение новых клиентов в компанию;
  6. Возвращение клиентов, с которыми была потеряна связь.

Поэтому первым делом, перед тем как Вы начнёте всю гулянку, Вам нужно понять для чего Вы всё это делаете. По классике жанра, Вы выбираете самые слабые стороны своего бизнеса и вкладываете все свои ресурсы, чтобы их подтянуть. Обычно мы их определяем на основе этапов воронки продаж, где сразу видно всё в цифрах.

Инструкция по запуску

Как у любого вида мотивации сотрудника, у конкурса тоже есть своя внутренняя последовательность. Нарушая или пропуская один из шагов Вы ставите под удар всю операцию. Поэтому я подготовил для Вас максимально короткую и ёмкую инструкцию, по которой Вам нужно пройти для успешного успеха.

  • Определите тему конкурса. Очень важно, чтобы все сотрудники понимали конечную цель (примеры ниже) и при этом у всех были одинаковые шансы для победы, иначе уже на старте “слабые” сотрудники уйдут с дистанции, по-умолчанию осознавая отсутствие шансов к победе.
  • Определить время старта и окончания. Как у любого соревнования, у Вас должно быть определенно вплоть до минуты начало и конец конкурса. И никаких переносов или “закончим, когда посчитаем нужным”, это всё только испортит идею и Вашу репутацию управленца.
  • Определить подарок. Казалось бы нет ничего проще, чем придумать подарок, но это не так, особенно когда у Вас уже и так высокие зарплаты и следственно деньги не мотивируют. Примеры подарков Вы найдёте ниже, но помните главное — подарок должен зажигать всех, иначе снова провал.
  • Создать мотивационную доску. Помимо того, что Вы должны разработать таблицу/график, где будете отмечать успехи каждого, так Вы ещё и должны всё это повесить на видном месте (идеально — обеденная зона) и ежедневно отмечать результаты.
  • Придать огласке. На каждой планёрке или собрании Вам нужно подливать бензин в огонь, чтобы участники постоянно находились в состоянии здоровой конкуренции и верили в свои силы.

Логичное завершение всего соревнования — это подведение итогов. Рекомендую награждать победителя публично и с большим охватом. Эту шоу-программу Вы делаете, чтобы каждый хотел оказаться в следующий раз на его месте. Ведь конкурс это не разовое мероприятие, а повторяющееся из месяца в месяц.

Из опыта.Оптимальное время проведения конкурса — 2 недели, за это время сотрудники не успевают “перегореть” и при этом также успевают войти в ритм.

Примеры конкурсов

В нашей внутренней методичке насчитывается уже более 50 вариантов разных конкурсов. И это не предел, так как придумывать их не сложно, нужно просто хорошо понимать задачу бизнеса и немного включить смекалку. Но так как Вы только начинаете, я Вам дам список самых результативных из нашей практики:

  1. Конкурс на самую большую сумму в чеке;
  2. Конкурс на самый высокий средний чек из 3 позиций;
  3. Конкурс на лучшую конверсию из лида в покупку;
  4. Конкурс на первую продажу с сегодняшнего дня (при длинном цикле продаж);
  5. Конкурс на продажу самого дорогого продукта;
  6. Конкурс на продажу конкретного продукта в единицах;
  7. Конкурс на самое быстрое закрытие сделки от контакта до денег.

После небольшого опыта Вы начнёте использовать более сложные и интересные механики. Например, у Вас будет конкурс не на самую большую сумму в чеке, а на самый длинный чек (физически).

Или например, Вы вообще сделаете механику, где сотрудник сразу же после продажи может зайти в кабинет и достать из сундука свёрток, в котором лежит определенная сумма денег, какая именно никто не знает, это чистая лотерея.

Ваши подарки от партнёров

Конструктор Landing page

Скидка 10% по промокоду
“IN-SCALE”

перейти в сервис

Онлайн-чат на сайт

Скидка 10% по промокоду
“IN-SCALE”

перейти в сервис

Сервис e-mail рассылки

Скидка 10% по промокоду
“IN-SCALE”

перейти в сервис

CRM-система

Скидка 10% по промокоду
“IN-SCALE”

перейти в сервис

Подарки

Любой конкурс для персонала должен подкрепляться подарком. Это как на День рождения должен быть торт. И такие призы мы можем разделить на два типа: материальные и нематериальные. Сначала изучим примеры для понимания сути, а уже после я расскажу какие и кому использовать в своём бизнесе.

Материальные:

  1. Поездка на туристическую базу на двоих;
  2. Абонемент на 10 пицц;
  3. Ужин в хорошем ресторане на двоих;
  4. Ноутбук;
  5. Поход в SPA-салон;
  6. Фотосессия.

Нематериальные:

  1. Статуэтка с надписью “Лучший менеджер по работе с клиентами”;
  2. Самое мягкое кресло в компании;
  3. Дополнительные 3 дня отдыха с обеспечением;
  4. Фотография сотрудника на главном стенде компании;
  5. Самые горячие лиды в течение 2-х дней;
  6. Благодарственное письмо в рамке от компании.

Не открою Америку и скажу, что подарок подбирается индивидуально под команду. Я видел людей, которым все равно на деньги, даже если приз составлял 100 000 р., но при этом их дико мотивировало получение дополнительных привилегий в компании. Поэтому подарок должен быть интересен всем и не всегда это просто деньги.

Коротко о главном

Мы у себя в компании проводили конкурс для менеджеров по продажам с главным призом — игровой приставкой Playstation 4.

Мне настолько хотелось самому в нём поучаствовать, что каждый раз, когда я озвучивал результаты, мои глаза наполнялись обидой и разочарованием.

Естественно, в результате я, как владелец компании, получил намного больше в деньгах, чем мои коллеги. Но иногда сам процесс намного интереснее, чем подарок.

Конкурс для продавцов — это довольно универсальное решение, но актуально оно только при коллективе от 3-х и более человек. При малом количестве людей не будет никакой конкуренции, а именно сам факт соревнования является основополагающим в этом подходе. Я не говорю, что результата не будет, просто он будет настолько незаметным, что только время зря потратите.

А если в Вашей компании достаточное количество человек, а ещё к тому же Вы можете устроить конкурс не между людьми, а между отделами или подразделениями, то это Вам сам врач прописал. Так Вы сможете с паузами каждые 2-3 недели резко поднимать мотивацию и увеличивать оборот компании.

Нашли ошибку в тексте? Выделите нужный фрагмент и нажмите ctrl+enter

Источник: https://in-scale.ru/blog/konkurs-dlya-personala.html

Закрываем вакансии при помощи внутреннего конкурса в компании

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании

Неувязка 1. Как мотивировать служащих участвовать во внутреннем конкурсе на закрытие вакансий?

Неувязка 2. Как избежать конфликтов в коллективе из-за роли в конкурсе и конкуренции меж сотрудниками?

Неувязка 3. Что делать, если сотрудник, выигравший конкурс, не управится с новыми обязательствами?

Многие компании в критериях все более ощущаемого недостатка квалифицированного персонала закрывают вакансии при помощи внутреннего конкурса. К такому виду рекрутмента прибегают, когда нужно отыскать служащих на открывшиеся руководящие позиции, провести отбор персонала для пополнения кадрового резерва, понизить издержки на вербование кадров.

Внутренний конкурс на свободную позицию раскрывается и в этом случае, когда от кандидатов на должность требуется познание особенностей работы компании, ее уникальных технологий. Для вхождения в такую должность претенденту «со стороны» будет нужно очень много усилий и времени, что может обернутся потерями для самой организации.

Давайте разберем метод действий для проведения внутреннего конкурса в компании.

Определяем должности для замещения и составляем требования

Внутренние конкурсы объявляются фактически на все должности управляющих отделов, заместителей отделов и ведущих профессионалов. Направьте внимание, что аспекты отбора к наружным претендентам и штатным сотрудникам не отличаются, потому что требования к соискателю не зависят от того, каким образом вы предполагаете закрывать вакансию.

Требования к кандидату будут зависеть от масштабов компании и ее специфичности.

Чтоб составить требования к должности, поначалу опишите функционал работника, потом обусловьте, какие личные свойства, познания и умения нужны сотруднику, чтоб делать поставленные задачки.

К примеру, требования к должности для кандидата на вакансию управляющего отдела продаж могут смотреться последующим образом (эталон на стр. 90).

Алексей БАКАНОВ, менеджер по развитию персонала и организационной эффективности группы компаний Unilever в Рф, Украине и Беларуси:

«У внутренних кандидатов есть огромное количество преимуществ. Во-1-х, они, обычно, уже отлично знают компанию, ее культуру, и так именуемые ways of working – правила взаимодействия. Во-2-х, продвигая служащих снутри компании, организация поддерживает мотивацию тех, кто стремится к карьерному росту.

И в-3-х, это делает положительный бренд компании как работодателя, где вероятны и рост, и развитие. Больше половины всех вакансий компании Unilever поначалу публикуются на внутреннем портале и только позже отдаются в работу кадровым агентствам.

Кроме этого, в рамках каждогодней аттестации с каждым сотрудником мы раздельно проговариваем его пожелания по развитию карьеры, предполагаемой должности, и учитываем это при планировании будущих перемещений в командах».

Составляем Положение о конкурсе

Для проведения конкурса нужно составить Положение о конкурсе на замещение вакансий. В этом документе пропишите, на какие вакансии объявляется конкурс, сроки проведения конкурса, требования к должности, задачки отборочной комиссии и кто будет туда заходить, как будет проходить оценка кандидатов и т. п.

При составлении Положения очень нередко появляется вопрос: кто должен заходить в отборочную комиссию? Обычно это начальник департамента либо отдела, в каком открыта вакансия, управляющий HR-службы и несколько профессионалов, к примеру менеджер по персоналу, ведущие спецы отдела. Количество членов комиссии должно быть нечетным. При отборе на руководящие позиции в состав комиссии может заходить генеральный директор компании.

Информируем служащих о конкурсе

Расположить объявление о конкурсе вы сможете на корпоративном веб-сайте компании, разослать информацию по внутренней почте либо же сделать это в устной форме, к примеру, на общем собрании за три-четыре недели до его проведения.

В объявлении укажите вакансию для замещения, к кому обращаться в случае положительного отклика, также сроки проведения конкурса. Длительность проведения таких конкурсов зависит, сначала, от уровня позиции, срочности закрытия вакансии и количества откликнувшихся претендентов.

В среднем это составляет от 2-3 недель до 2-ух месяцев.

Лена СЕЛИНА, управляющий отдела по подбору персонала DHL Express в Рф:

«Согласно политике по подбору персонала в DHL Express, внутренние источники вербования персонала являются стратегически необходимыми и приоритетными при закрытии всех позиций, открывающихся в компании.

Это дает сотрудникам способности проф развития, карьерного роста, приобретения новых познаний и способностей. Все внутренние отклики рассматриваются в неотклонимом порядке.

Наружный поиск раскрывается, только если в компании нет подходящих кандидатов либо окончательное решение по их кандидатурам не принято.

В итоге удачного внедрения таковой политики вот уже пару лет фактически все руководящие позиции запираются благодаря продвижению собственных кадров компании. Важно, что у каждого сотрудника есть возможная возможность вполне поменять сферу деятельности и перейти в один из смежных департаментов».

Собираем заявки и проводим первичный отбор

К контрольной дате проанализируйте количество поступивших заявок на роль в конкурсе и произведите первичный отбор. Если кандидат не подходит, советуем сходу отправить ему извещение, в каком разъяснить предпосылки отказа. Также сообщите подходящим кандидатам об участии их в конкурсе и о дате его проведения.

Количество откликов на открытую вакансию находится в зависимости от уровня позиции, рвения служащих воплотить свои проф и карьерные амбиции в рамках компании, специфичности и размера отдела, в каком она открыта.

Например, отдел продаж еще больше по количеству служащих, чем отдел маркетинга, потому на позицию управляющего отдела продаж откликов будет больше.

На практике на одну вакансию внутренний конкурс составляет от 2-ух до 6 человек.

Оцениваем кандидатов и принимаем решение

Способ оценки кандидата вы сможете избрать хоть какой: тест, анкетирование, решение кейсов, ролевые игры.

Обычно, употребляют стандартное интервью, в процессе которого делается акцент на возможных способностях сотрудника и особо кропотливо анализируются компетенции, нужные на новеньком месте.

Оцениваются личностные свойства кандидата, которые потребуются для выполнения задач на замещаемой должности.

После оценки комиссия воспринимает решение, кто из кандидатов займет новейшую должность и составляет отчет о результатах конкурса.

На основании результатов конкурса издайте приказ о переводе сотрудника на новейшую должность и составьте дополнительное соглашение к трудовому договору.

Когда решение принято и кандидат определен, на корпоративном портале опубликуйте результаты конкурса и поздравления.

Как мотивировать служащих на роль в конкурсе

Сначала нужно, чтоб условия конкурса были симпатичными для персонала. Сравните вакансию с схожими вакансиями в других организациях. Если она не дотягивает до среднерыночных характеристик, то улучшите ее, если есть такая возможность.

Сотрудники должны осознавать, почему они должны претендовать на эту должность.

Регламент конкурса и его процедуры должны быть прозрачными для участников, проводите больше объяснений в коллективе, как и зачем проводится внутренний конкурс, какие способности открываются победителям и т. п. Можно сделать роль в конкурсе вещественно симпатичным.

Опубликуйте на корпоративном веб-сайте маленькой рассказ о том, как работают сотрудники, выигравшие конкурс, либо интервью с ними. Это дозволит привлечь к роли в схожих конкурсах других работников, для которых опыт коллег может послужить положительным примером.

Достоинства и недочеты внутреннего конкурса как источника подбора персонала

Достоинства Недочеты
– Понижение издержек на подбор персонала;– познание плюсов и недочетов кандидатов;– мотивация служащих, нацеленных на карьерный рост;– увеличение лояльности персонала;– наполнение штатной единицы без долговременной адаптации;– развитие подходящих для компании компетенций– Выбор из наименьшего числа кандидатов;– конкурентность и конфликты в коллективе;– необходимость поиска подмены тому, кто перебежал на другую должность;– нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в компании;– укрепление 1-го подразделения может привести к ухудшению работы другого

Полезные советы

В процессе внутреннего конкурса либо после него могут произойти ситуации, которые потребуют необычного решения. Предлагаем разглядеть некие из их.

Итак, что делать если…

…откликов на вакансию нет вообщем.

Их может не быть по различным причинам. К примеру, претендентам предъявляются завышенные требования, и ни один работник компании им не соответствует. В таком случае их необходимо пересмотреть.

Может быть, информация просто не дошла до персонала. Означает, нужно провести работу над ошибками и сделать надежные каналы информирования снутри самой компании.

Также причинами отсутствия откликов может быть недопонимание сотрудниками критерий конкурса, ограниченные сроки подачи заявок и т. п.

Если же закрыть вакансии по истечении рационального срока конкурса (от 2-3 недель до 2-ух месяцев) не удалось внутренними силами, то подбирайте кандидатов снаружи, чтоб не демотивировать собственных служащих и не растрачивать их время на подготовку к конкурсу.

Лена ГУРЬЕВА, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний “Столия”» (г. Волгоград):

«В нашей организации были случаи срыва внутреннего конкурса, когда на заявленную позицию не было откликов со стороны служащих.

Происходило это по ряду обстоятельств, одна из которых – отсутствие мотивации служащих занять данную позицию из-за большой загруженности либо недостаточно высочайшей зарплаты на новеньком месте.

Чтоб мотивировать работников участвовать в конкурсе, мы пересматривали требования к должности и, если это было может быть, увеличивали уровень заработной платы на открытой позиции. Также анализировали должностные обязанности, чтоб выявить те, которые только формально есть в перечне и делают видимость загруженности».

…сотрудник выиграл внутренний конкурс и должен быть переведен в другой отдел, а его конкретный управляющий против.

Чтоб избежать схожих ситуаций, руководителю службы персонала еще до проведения конкурса нужно заручиться поддержкой начальников отделов, разъяснить им цели и задачки этого мероприятия.

На шаге подачи заявок согласовать с руководителями кандидатуры, чтоб они были в курсе того, что их подчиненные учавствуют во внутреннем отборе. Также необходимо убедить начальников, что пока не будет найдена подмена спецу, выигравшему конкурс, сотрудника не будут переводить в другой отдел.

…участие в конкурсе и конкурентность меж сотрудниками привели к конфликтам в коллективе. Для того чтоб избежать конфликтов в коллективе, связанных с проведением конкурса, верно информируйте участников о его критериях.

Аспекты отбора должны быть ясными и понятными для всех кандидатов. Если же конфликт случился, HR-специалисту, а лучше руководителю службы персонала необходимо провести беседу с недовольными сотрудниками.

Поведайте, как проходила оценка, и докажите выбор комиссии, другими словами растолкуйте, почему конкретно этот работник выиграл конкурс. Дайте осознать сотрудникам, что выбор основывался на проф способностях кандидатов, а не личных предпочтениях.

Также вы сможете предложить пройти обучение не прошедшим конкурс кандидатам, чтоб развить недостающие компетенции.

…сотрудник, выигравший конкурс, не совладевает с новыми обязательствами.


В большинстве случаев утрата эффективности в новейшей должности – следствие неверной диагностики кандидатов при подборе, в особенности если при предназначении ставка была изготовлена только на профессиональную компетентность сотрудника.

К примеру, закрывая руководящую должность, необходимо держать в голове, что большой спец – не всегда действенный управляющий. Человек, управляющий персоналом, обязан иметь ярко выраженные организационные свойства, способности планирования и делегирования ответственности, уметь обосновать свою точку зрения и т. п.

Поговорите с сотрудником, может быть, ему не хватает каких-либо способностей либо они развиты плохо. Если это так, предложите пройти обучение. И не запамятовывайте, что на новейшей должности изменяются задачки и роли, работнику необходимо время (обычно от месяца до 2-ух), чтоб войти в курс дел и начать делать обязанности отлично.

Источник: http://6496699.ru/zakryvaem-vakansii-s-pomoshhju-vnutrennego.html

Конкурс работодатель кандидат

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании

Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

С кандидатом, отобранным конкурсной комиссией, представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает его на должность муниципальной службы. Закон N 25-ФЗ не содержит положений о порядке установления муниципальным служащим срока испытания. Поэтому, руководствуясь ст.

11 ТК РФ и ч. 2 ст.

3 Закона N 25-ФЗ, указывающими, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом N 25-ФЗ, считаем, что при поступлении гражданина на муниципальную службу и заключении с ним трудового договора по результатам конкурса применяется положение ст. 70 ТК РФ. То есть наниматель не вправе установить в данном случае испытательный срок.

СОВЕТЫ, КАК УДАЧНО ПРОЙТИ КОНКУРС НА ВАКАНСИЮ Перед тем как давать советы, откроем несколько секретов. Секрет № 1. В разных компаниях должности, которые звучат одинаково, могут подразумевать выполнение совершенно разных задач.

Внимательно ознакомьтесь с описанием должностных обязанностей по позиции, на которую Вы претендуете. Если возникли вопросы, свяжитесь с компанией, чтобы выяснить необходимую информацию.
Секрет № 2.

Всегда помните о том, что компания подбирает сотрудника под определенные задачи. И если Вы не прошли отбор по конкретной вакансии, это ни в коем случае не означает, что с вами что-то не так.

Внимание

Вероятнее всего, вы великолепно справляетесь с другими задачами. Ну а эти задачи будут сложны для Вас на данном этапе или они просто не Ваши.

Секрет № 3: Процесс отбора всегда взаимен.

Конкурсный прием на работу

На заседании комиссии должно присутствовать не менее 2/3 от утвержденного состава, в противном случае она будет признана не правомочной. Решение комиссии принимается с помощью проведения ания.

По результатам конкурса издается акт (протокол) о назначении победителя конкурса на вакантную должность. Участники конкурса уведомляются о принятом комиссии решении в письменной форме в течении 7 дней с момента его завершения.

Заключение трудового договора С победителем конкурса заключается трудовой договор. На основании которого издается приказ о приеме на работу.

Для государственных гражданских служащих порядок несколько иной.

Прием на работу в результате избрания по конкурсу

Важно

В случае если участник заявлен для участия в конкурсе по представлению региональных или отраслевых объединений работодателей, либо по представлению территориальных объединений организаций профсоюзов, то к представлению должна быть приложена заявка на участие в региональном этапе конкурса рекомендуемой ими организации, заполненная в соответствии с требованиями настоящих методических рекомендаций. Заявление на участие в конкурсе, сведения для оценки участника конкурса по номинации, пояснительная записка к сведениям для оценки участников конкурса по номинации, информация о результатах хозяйственной деятельности в данном субъекте Российской Федерации и сведения о наличии и исполнении предписаний заверяются подписью руководителя и печатью организации.

13.2.

Как провести конкурс на вакансию среди штатных сотрудников

  • Темы:
  • Эффективность персонала компании
  • Организация работы отдела персонала

При проведения конкурса на закрытие вакансии внутри компании появляется три очевидные проблемы: мотивация, конфликты между участниками и выигравший конкурс не может справиться с новыми обязанностями. В статье приводятся решения этих проблем Проблема 1.
Как мотивировать сотрудников участвовать во внутреннем конкурсе на закрытие вакансий? Проблема 2. Как избежать конфликтов в коллективе из-за участия в конкурсе и конкуренции между сотрудниками? Проблема 3.
Что делать, если сотрудник, выигравший конкурс, не справится с новыми обязанностями? Многие компании в условиях все более ощущаемого дефицита квалифицированного персонала закрывают вакансии с помощью внутреннего конкурса.

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании

Не взваливайте на себя не своих заслуг или перечня незнакомой Вам работы – ведь об этом придется не просто говорить на конкурсе, но и воплощать в жизнь! Говорите только о том, что реально знаете и умеете, — так больше шансов, что Вы успешно пройдете испытательный срок и не разочаруете ни себя, ни компанию. Совет №6. ВОПРОС-ОТВЕТ Внимательно слушайте, о чем Вас спрашивают, и отвечайте четко на поставленный вопрос.

Не пытайтесь вдаться в пространные рассуждения по принципу «чем больше скажу, тем лучше» – это покажет не Ваш профессионализм, а скорее обратное. Совет №7. БУДЬТЕ ПОЗИТИВНЫ И КОРРЕКТНЫ Настройтесь на позитивную плодотворную встречу с представителями компании.

Даже если до этого у Вас были неудачные собеседования, даже если Вы неуверенны в себе, сомневаетесь, рассержены на прежнего работодателя – оставьте все это за дверями кабинета, в котором будет проходить конкурс.

Как организовать набор персонала по конкурсу

В случае если по каким-то причинам Вы не успеваете (например, задержались на предыдущем собеседовании или в автомобильной пробке) – обязательно позвоните в компанию и предупредите, что задерживаетесь. Побудьте в офисе, присмотритесь к тому, как он выглядит и что в нем делается, если есть такая возможность (а она часто есть).

Это хороший способ лучше узнать компанию, с которой Вы имеете дело. Совет №4. ОТКЛЮЧИТЕ МОБИЛЬНЫЙ ТЕЛЕФОН Мобильный телефон на время собеседования лучше отключить.

Если Вы боитесь пропустить важные звонки – поставьте автоответчик или отключите звук. Если звонок очень важен, обязательно извинитесь и спросите разрешения ответить. Совет №5.

НИЧЕГО НЕ СОЧИНЯЙТЕ Помните, что компании нужны не супермены, а профессионалы, которые могут принести реальную пользу бизнесу.

Научная деятельность

Проведение конкурса включает следующие этапы: 1.Подача объявления о проведении конкурса размещается в Интернет на сайте цента занятости, специализированных досках объявления, официальном сайте организации и в Интернете и т.п. В таком объявление указываются: Наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении организации;

  • Требования, предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;
  • Дата, время начала и окончания приема заявок;
  • Адрес места приема заявок и документов;
  • Перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
  • Дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса.

2.Формирование специальной комиссии для отбора претендентов.

Конкурс полезных советов соискателю

Кроме того, допускается не проводить конкурс при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение обязанностей на которых подразумевает доступ к сведениям, составляющих государственную тайну. Перечень таких должностей утверждается органом государственной власти.

Порядок проведения конкурса В большинстве случаев при проведении конкурсов используется примерно одинаковый порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности.

Как правило, для участие в конкурсе допускаются граждане России, старше 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным законодательством квалификационным требованиям к вакантной должности.

Экспертной рабочей группы); — объявление наименования организации, представившей Заявку, юридического и фактического адреса организации, наличия сведений и документов, суммы баллов, указанной в Заявке; — ведение протокола вскрытия конвертов с заявками, протокола рассмотрения заявок, протокола оценки достоверности сведений, представленных в заявках; — определение в каждой номинации предварительного перечня участников Конкурса, которые могут претендовать на призовые места; — осуществление анализа документов, подтверждающих достоверность сведений и балльных указанных в заявках претендентов на призовые места; — корректировка балльной оценки, если в ходе проверки в Заявке претендента на призовое место были выявлены ошибки при ее определении, и при этом данные, представленные в Заявке, являются достоверными. 20.
ММВ-7-8/[email protected] «Об утверждении формы справки об исполнении налогоплательщиком (плательщиком сбора, налоговым агентом) обязанности по уплате налогов, сборов, пеней, штрафов, процентов, порядка ее заполнения и формата ее представления в электронной форме по телекоммуникационным каналам связи», по состоянию на дату, предшествующую дате подачи заявки на участие в конкурсе не более чем на один месяц.

  • Копию действующего коллективного договора (при его наличии), а также информацию о прохождении уведомительной регистрации коллективного договора в соответствующем органе по труду или в органе местного самоуправления.
  • Филиалы юридических лиц в составе документов, содержащихся в заявке на участие в региональном этапе конкурса, представляют также письма, подтверждающие согласие создавших указанные филиалы юридических лиц на их участие в региональном этапе конкурса.

В электронном виде на е-mail: nou_sportedu [at] mail [dot] ru с пометкой «Для конкурса на замещение должностей научных работников».

  • Для прохождения конкурса на замещение должностей:

— главный научный сотрудник; — ведущий научный сотрудник; — старший научный сотрудник; — научный сотрудник; — младший научный сотрудник Заявления на конкурс (вместе с полным комплектом документов) представить в печатном виде по адресу: 105122 г. Москва, Сиреневый б-р., д. 4, РГУФКСМиТ, в Научно-организационное управление каб.

609, 608 гл. корпуса. В электронном виде на е-mail: nou_sportedu [at] mail [dot] ru с пометкой «Для конкурса на замещение должностей научных работников».

Источник: http://prodhelp.ru/konkurs-rabotodatel-kandidat/

Предложили вакансию штатным сотрудникам. Но желающих оказалось слишком много. Проведите внутренний конкурс на замещение должности

Закрываем вакансии с помощью внутреннего конкурса в компании


Директор службы производства неожиданно подал заявление об уходе – по семейным обстоятельствам срочно переезжает в другой город и отработать дольше двух недель не сможет. Следовательно, надо срочно найти ему замену.

Понятно, что на стороне за короткий срок специалиста такого уровня не найти, поэтому HR-директор попросил коллег порекомендовать кого-либо из штатных сотрудников компании. Получил три кандидатуры.

Но как выбрать, кого назначить? Пришлось устроить что-то вроде конкурса.

Вместе с заместителем гендиректора HR-директор разработал кейсы и попросил кандидатов их решить.

Затем оба топа оценили решения, проверили, какие заслуги перед компанией были у каждого из претендентов, поговорили с их коллегами, чтобы составить представление о личностных качествах каждого кандидата.

В итоге выбрали того, кто больше других достоин занять должность директора производства. Опыт оказался удачным: новый директор быстро освоился, текучесть кадров не выросла, результаты даже улучшились.

И в дальнейшем, когда требовалось срочно найти управленцев или специалистов, HR-служба не раз решала эту задачу за счет штатных сотрудников. В подавляющем большинстве такие назначения оказывались успешными.

Ведь адаптировать штатного сотрудника в компании как новичка не требуется. Он уже знает ценности компании, знаком с коллективом, имеет представление о работе.

Если адаптация и нужна, то лишь к новой должности

Руководству фирмы такой подход понравился, и гендиректор поддержал предложение HR-директора практиковать подбор на вакантные должности своих штатных работников.

Но делать это не только по рекомендации руководителей или коллег, но и по желанию самих сотрудников. Они смогут предлагать свою кандидатуру.

А так как желающих занять одну вакансию может быть несколько, то решили проводить среди внутренних кандидатов конкурс. HR-службе поставили задачу – выработать порядок проведения такого конкурса.

Объявите: преимущество у резервистов. А руководителей призывайте выдвигать подчиненных.

Пример из практики

По словам руководителя отдела по подбору персонала DHL Express, внутренние источники подбора в компании являются приоритетными при закрытии любых позиций.

Информация о вакансии появляется в специальном разделе на внутреннем сайте, и отправить заявку на участие может любой сотрудник. Более того, российские сотрудники имеют доступ к порталу DHL, где размещается информация о вакансиях в группе компаний по всему миру.

Приоритетом же при закрытии руководящих позиций обладают те сотрудники, которые по итогам ежегодной аттестации были включены в кадровый резерв.

Кроме того, если по итогам аттестации менеджер видит в своем сотруднике потенциал к работе в какой-либо другой сфере, он также может рекомендовать его к переводу в другой департамент. Например, некоторые курьеры успешно переходят на работу в отдел продаж.

Распишите требования к каждой вакансии, подготовьте руководителей к тому, что их сотрудники перейдут в другие отделы

Прописать требования нужно для того, чтобы каждый работник компании понял, кого же ищут. Донесите эту информацию до каждого отдела.

А подготовить руководителей к тому, что у них могут забрать сотрудников, необходимо, чтобы исключить негатив и сопротивление внутреннему конкурсу на замещение вакансий.

Объясните руководителям, что переход специалиста в другое подразделение – это не потеря для отдела, а показатель высокого профессионализма руководителя.

Первый шаг – стандартный: создайте на корпоративном сайте раздел, разделите его на блоки

Назовите этот раздел, к примеру, «Вакансии для своих», «Вакансии для штатных сотрудников» или просто «Вакансии для Вас» (имея в виду посетителей интранета – сотрудников). Размещайте там информацию о том, что начинается конкурс на замещение специалистами компании какой-либо вакансии (см.картинку), вывешивайте объявления об этих вакансиях.

Для удобства сотрудников дробите информацию: создайте в разделе блоки и в каждом из них помещайте объявления о вакансиях с похожими требованиями.

Cкажем, в одном блоке – о тех, по которым установлен неполный рабочий день или гибкий график, в другом – о таких, которые можно занимать по совместительству, в третьем – о тех, на которые можно перевестись и работать на условиях полной занятости.

Если в вашей компании есть филиалы, можно выделить отдельный блок для вакансий в них.

Пример из практики

Директор по персоналу поручил рекрутеру сначала отобрать такие вакансии, которые можно закрыть штатными сотрудниками, а затем сгруппировать их по каким-либо схожим признакам.

«Пожалуйста, сформируйте мне таблицу, из которой будет ясно, какая вакансия и в какую группу входит, по какому принципу сформирована эта группа», – сказал HR-директор.

Рекрутер изучил содержание каждой вакансии и увидел, что их можно разделить по двум признакам – по региону, в котором они открыты, и по графику работу – полная или частичная занятость. Получилось пять групп: три по региональному признаку и две – по степени занятости. HR-директор одобрил такое разделение.

Выложите на сайт форму заявки на участие в конкурсе, все автоматизируйте

Сделайте так, чтобы сотрудникам было удобно выдвигать себя в претенденты на ту или иную должность и чтобы этот процесс не требовал от них много усилий и времени.

Создайте форму заявки, выложите ее на сайт, пусть сотрудники заполняют ее в электронном виде и одним кликом отправляют в HR-департамент.

Настройте систему так, чтобы человек получал автоматический ответ, подтверждающий, что заявка получена. Гарантируйте конфиденциальность сотруднику, подавшему заявку.

Пример из практики

Обдумывая, полностью ли и автоматически ли закрывать информацию о сотрудниках, которые претендуют на другую должность в компании, HR-директор и его заместитель решили поступить так.

В форме заявки сделать вопрос: «Вы против того, чтобы информация о Вашем участии в конкурсе на замещение вакансии была доступна кому-либо еще, кроме HR-специалистов?» Ниже шли два варианта ответа: «Да, против, информация о моем участии может быть доступна только HR-специалисту» и «Нет, не против, информация о моем участии может быть доступна коллегам и руководителю». Второй вариант обычно выбирали те, кто заранее согласовал со своим начальником возможный переход.


Хотя на вакансии подбираете внутренних кандидатов, запросите у руководителей заявки на подбор

Ведь для HR-службы это такая же задача, как и в том случае, когда надо искать подходящего кандидата на стороне, за пределами компании. Рассуждайте так: «Задача HR-службы – закрыть вакансии.

Значит, нужна заявка на подбор от руководителя подразделения, для которого требуется специалист». Попросите руководителя, как и обычно, сформулировать в заявке требования к кандидатам, пусть опишет их должностные обязанности.

На основе этих данных Вы и будете составлять объявление о конкурсе, информировать сотрудников, оценивать кандидатов.

Снабдите название вакансии на сайте гиперссылкой на должностную инструкцию

Попросите Ваших IT-специалистов подвязать к вакансии должностную инструкцию (например, сделать гиперссылку), которая будет открываться после того, как человек кликнул на название вакантной должности.

Ведь не исключено, что кто-то из штатных работников компании захочет подробнее узнать, что требуется от того, кто займет вакансию, какие служебные обязанности у него будут.

Кроме того, можно прикрепить и другую информацию: статьи о том, какие условия предполагаются по вакансиям, какие возможности открываются перед победителями.

Такой подход позволит сэкономить место на сайте, что особенно актуально, если Вы выставляете на внутренний конкурс много вакансий для сотрудников. Дайте на сайте только перечень должностей, а дополнительную информацию по ним люди смогут получить, если перейдут по гиперссылке.

Лучше не обнародовать имена тех сотрудников, которые претендуют на вакансии. Пусть об этих специалистах знают только в HR-службе. Тогда люди будут смелее подавать заявки на участие во внутреннем конкурсе и не станут опасаться, что, узнав об их решении, на них станут оказывать психологическое давление руководитель и/или коллеги.

Схема. Алгоритм внутреннего конкурса на замещение вакансий

Ответственный займется организацией конкурса. Но прежде, чем он приступит к этой процедуре, поручите ему разработать, что и в какой последовательности делать, как будет проходить мероприятие.

Порядок поручите прописать в Положении о внутреннем конкурсе на замещение вакансий (см.вложение в конце статьи). С этим документом ознакомьте руководителей всех уровней под роспись.

В организации конкурса можно выделить три этапа: сбор заявок, собственно оценка претендентов экспертной комиссией и назначение лучших. Но, конечно, можно более тщательно и подробно прописать этапы конкурса (см. схему выше).

Если на вакансию не приходят заявки, сами составьте списки наиболее подходящих кандидатов, измените условия

Словом, не сидите сложа руки. Поручите подчиненным просмотреть штатное расписание и выявить тех, кто по роду своей деятельности больше всего подходит на вакансию.

Затем пусть HR-менеджеры посмотрят личные дела, стаж работы этих претендентов, награды. Это позволит отсеять тех, кто не подходит. Оставшимся рассылайте письма на электронную почту с предложением принять участие в конкурсе.

Может оказаться, что люди просто не осмеливались, а Вы их подтолкнете на важный шаг.

Еще один способ повысить интерес к вакансии – проверить условия, предъявляемые к соискателям (пусть и внешним), и при необходимости смягчить требования, устранить заведомо жесткие.

Пример из практики

Крупной производственной компании требовалось найти человека на позицию «Международный представитель в Китае». Помимо того, что он должен быть первоклассным профи, еще требовалось четко знать правила и традиции компании, уметь представить ее в Китае в выгодном свете.

На такую должность (HR-директор даже не сомневался в этом) нужно искать кандидата только среди «своих». В компании объявили внутренний конкурс. Прошли две недели, но не поступило ни одной заявки.

HR-директор попросил подчиненных выписать, кто из сотрудников теоретически подходит на такую должность, и поговорил с двумя из них. Они объяснили: работать с китайцами – все равно что воевать одному в поле. HR понял, что нужно добавить в условия что-то такое, что сделает вакансию привлекательной.

И объявили, что человек, проработавший на этой должности год, сможет пройти обучение в престижном американском университете за счет компании. Через три дня HR-служба получила три заявки. Выбирать было из кого.

Чтобы проверить и оценить кандидатов, проведите кейс-интервью, устройте бизнес-игру

Проводить обычное интервью нет смысла – кандидаты ведь не новички для компании. Важно выявить их потенциал, обнаружить такие качества, о которых раньше никто не догадывался. При этом проверка должна быть связана с работой. Как нельзя лучше подойдет кейс-интервью.

Из бизнес-игр подойдут больше ролевые, в которых участвует несколько человек, и каждый, будучи в этой роли, должен принимать решения. Подойдет, к примеру, настольная японская игра Го (уровень – для начинающих).

Она позволяет выявить, способен ли человек стратегически мыслить, насколько высок его уровень интеллекта.

Конечно, чтобы проводить подобные состязания и оценивать, обладает ли кандидат вышеуказанными качествами, попросите научиться играть в Го одного из HR-ов или обучитесь этому сами. Это несложно – игра напоминает шахматы.

Для кандидатов в руководители серьезное задание: бизнес-проект или «дипломная работа»

Поручайте претендентам на вышестоящую должность, к примеру, разработать проект взаимодействия компании и вузов или компании и госструктуры. Либо попросите написать дипломную работу «Как создать Интернет-магазин, который будет приносить прибыль».

Потребуется провести много финансовых расчетов, заниматься прогнозированием, использовать статистические данные. Возможно, участники опешат от такой сложности, но по достоинству оценят это задание.

Кроме того, по отношению, которое кандидаты проявят к проекту, будет понятно, насколько серьезно они относятся к переводу, готовы ли психологически к смене деятельности. А комиссии будет проще выбрать победителя.

Для желающих сменить род деятельности – тест АМТХАУЭРА или опросник КЕТТЕЛЛА

Так как такие кандидаты не претендуют на более высокую позицию, а предпочитают развиваться горизонтально, Ваша задача – убедиться, смогут ли они быстро адаптироваться к изменениям в своей профессиональной деятельности. Интеллектуальный тест Рудольфа АМТХАУЭРА выявляет, способен ли человек быстро обучаться.

Именно от этого качества зависит, как быстро сотрудник станет эффективным на новом месте. А опросник КЕТТЕЛЛА (используйте неполный вариант из 89 вопросов) выявляет такие свойства характера, как гибкость в мышлении и поведении, адаптивные свойства.

Если эти характеристики выражены явно, значит, сотрудник сможет приспособиться к новым условиям (описание и примеры тестов см. во вложении в конце статьи).

Прежде чем сообщать об итогах конкурса, побеседуйте тет-а-тет с руководителями служб

Имеются в виду руководители тех служб, сотрудники которых стали победителями конкурса и, следовательно, уйдут из подразделений. Сообщите об этом управленцам в неформальной беседе прежде, чем вывесите результаты на сайт.

Так Вы психологически подготовите руководителей к неприятной для них информации, и они адекватно отреагируют на нее. Заверьте, что HR-служба окажет им всяческую поддержку – найдет хороших новичков, поможет их обучить, адаптировать.

Если есть возможность, не переводите сотрудника, пока не подыщете ему замену.

  • Положение о конкурсе вакансий
  • Тест Амтхауэра
  • Тест Кеттелла

Источник: http://hr-tomsk.ru/predlozhili-vakansiyu-shtatnym-sotrudnikam-no-zhelayushhix-okazalos-slishkom-mnogo-provedite-vnutrennij-konkurs-na-zameshhenie-dolzhnosti/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.